Hoeveel contracten voor bepaalde tijd mag u een leerling geven?

Telt een overeenkomst met een leerling mee in de keten? En hoe zit het als u uw leerling na het behalen van zijn diploma in dienst wilt nemen als medewerker? KHN geeft antwoord.

U hoeft bij een leerling geen rekening te houden met de ketenbepaling. Overeenkomsten die zijn aangegaan als onderdeel van een BBL-opleiding (leerlingcontract) gelden niet voor het maximale aantal contracten.

Tip: Vermeld in de schriftelijke arbeidsovereenkomst (naast de praktijkleerovereenkomst) duidelijk dat het gaat om een BBL-leerlingcontract. Als KHN-lid kunt u gebruikmaken van onze model-arbeidsovereenkomst voor leerlingen.

Over de ketenbepaling

Sinds 1 juli 2015 geldt de ketenbepaling waarbij u uw medewerker maximaal drie contracten in een periode van twee jaar kunt geven. Een medewerker moet meer dan zes maanden uit dienst zijn geweest voordat u opnieuw een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kunt aanbieden. Dit geldt dus niet voor leerlingen. 

Transitievergoeding

Let op! Net als een medewerker heeft een leerling óók recht op een transitievergoeding als hij of zij tenminste 24 maanden bij u in dienst is geweest.

Meer weten? 

Heeft u vragen over dit onderwerp? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Terug
Vraag & antwoord

Wat is de verjaringstermijn van vakantiedagen?

Medewerkers moeten hun wettelijke vakantiedagen binnen zes maanden na het opbouwjaar opnemen. Wettelijk vakantiedagen uit 2017 die nog over zijn, vervallen hierdoor eind juni 2018. U bent niet verplicht om uw werknemer in te lichten over het vervallen van hun vakantiedagen, maar het is wel zo netjes om dit te doen. 

Bovenwettelijke vakantiedagen

De bovenwettelijke vakantiedagen vallen buiten deze regeling. Hiervoor geldt een verjaringstermijn van vijf jaar. Bovenwettelijke dagen die zijn opgebouwd in 2016 vervallen dus pas op 31 december 2021. De vakantietegoeden van voorgaande jaren, dus van 2011 en eerder, vallen onder het regime van de oude wet. Al deze vakantiedagen verjaren pas na vijf jaar. 

Aantal vakantiedagen per jaar

Het wettelijke aantal vakantiedagen per jaar is vier maal het aantal werkdagen per week. Bij een fulltime dienstverband is dit twintig vakantiedagen per jaar (4 x 5 dagen). Per arbeidsuur bedraagt de opbouw 0,0769 vakantieuur.

Het bovenwettelijke aantal vakantiedagen bedraagt eenmaal het aantal werkdagen per week. Bij een fulltime dienstverband is dit vijf vakantiedagen per jaar (1 x 5 dagen). Per arbeidsuur bedraagt de opbouw 0,0192 vakantieuur.

Voorwaarden

De wettelijke vakantiedagen vervallen niet als er redelijkerwijs geen mogelijkheid bestond om de minimumvakantiedagen tijdig op te nemen. Bij opname van dagen moeten altijd die dagen worden afgeboekt, die voor werknemer het gunstigst zijn (de dagen die het eerst vervallen). 

Advies

Houd in uw administratie dus goed bij welke vakantieuren wanneer zijn opgebouwd en welke zijn opgenomen. Zo kunt u bij het afboeken van vakantiedagen goed bepalen wat voor uw werknemer het gunstigst is.

U bent niet verplicht om uw werknemer in te lichten over het vervallen van hun vakantiedagen, maar het is wel zo netjes om dit te doen. Als zij nog veel dagen over hebben die dreigen te vervallen, moeten zij wel de mogelijkheid krijgen om deze tijdig op te nemen.

Vragen? 

Meer weten? Neem contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Wat is het verschil tussen een opzegtermijn en een aanzegtermijn?

Hoe moet u uw medewerker informeren over de afloop van een contract? En wanneer moet u dit doen?

De aanzegtermijn is er alleen voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Die eindigen altijd van rechtswege, wel geeft u de medewerker een maand vooraf duidelijkheid. Dit heet de aanzegtermijn. De opzegtermijn geldt bij een tussentijdse opzegging en arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.

Aanzegtermijn contracten bepaalde tijd

Voor alle contracten voor bepaalde tijd met een contractduur van een half jaar of langer geldt een aanzegtermijn van een maand. Bij het aanzeggen laat de werkgever ten minste een maand voor de einddatum schriftelijk aan de medewerker weten of de arbeidsovereenkomst verlengd wordt of niet. Wanneer u besluit om de arbeidsovereenkomst te verlengen, dient u ook te bevestigen onder welke condities u dit wil doen. Het aanzeggen is niet verplicht bij een arbeidsovereenkomst van minder dan 6 maanden. Er geldt geen aanzegtermijn als het contract niet op een vaste datum eindigt, bijvoorbeeld als het is aangegaan voor de duur van een bepaald project of voor ziektevervanging.

Niet tijdig aanzeggen

Het niet tijdig aanzeggen geeft een schadeplicht van de (oud) werkgever naar de medewerker van ten hoogste een maandsalaris. De hoogte van de boete die u aan de medewerker verschuldigd bent als u zich niet aan de aanzegtermijn heeft gehouden, is afhankelijk van het aantal dagen dat u te laat bent met het aanzeggen. De medewerker kan de schadevergoeding vorderen tot uiterlijk twee maanden na einde van de overeenkomst.

Opzegtermijn

De opzegtermijn geldt bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd en bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd als hierin een tussentijdse opzegmogelijkheid is opgenomen. Wil een medewerker ontslag nemen of heeft u de mogelijkheid om een medewerker te ontslaan? De ene partij moet de ander tijdig inlichten. De opzegtermijn is de termijn die ligt tussen het moment van het opzeggen van de arbeidsovereenkomst en de feitelijke einddatum van de arbeidsovereenkomst. De duur van de opzegtermijn kan voortvloeien uit de wet, uit de arbeidsovereenkomst of uit de horeca-cao.

De opzegtermijn geldt niet

  • Tijdens de proeftijd
  • Als de medewerker op staande voet ontslagen wordt
  • Als de medewerker ontslag op staande voet neemt

Modelbrieven

KHN heeft modelbrieven, -verklaringen en -overeenkomsten voor u opgesteld die u kunt gebruiken bij ontslag en einde dienstverband van uw medewerker.

Vragen? 
Wilt u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Wanneer moet u een transitievergoeding betalen?

Wanneer u een arbeidsovereenkomst met de medewerker (tijdelijk of vast) beëindigt/niet verlengt met een diensttijd van opgeteld 24 maanden of langer, dan moet u uw medewerker een transitievergoeding betalen. In de praktijk is het een bij wet voorgeschreven ontslagvergoeding.

Hoe bepaalt u de duur van de arbeidsovereenkomst(en)?

Het gaat om alle diensttijd vanaf de eerste dag van in dienst treden. Als er onderbrekingen waren, bijvoorbeeld door tussenpozen bij bepaalde tijd of seizoenen gaat het om de keten van contracten die elkaar opvolgen zonder onderbreking van tenminste zes maanden. Op basis van een overgangsregeling geldt dat tijdelijke arbeidsovereenkomsten van vóór 1 juli 2012 alleen meetellen als er sprake is van een onderbreking van ten hoogste drie maanden. Dit geldt ook als een tijdelijke werknemer in de jaren 2012 tot en met 2015 binnen maximaal zes maanden na het aflopen van zijn tijdelijk contract een vast contract krijgt. Verder is in de overgangsregeling bepaald dat de transitievergoeding niet direct betaald hoeft te worden als de werkgever de werknemer de garantie biedt dat hij of zij binnen zes maanden weer aan de slag kan. 

Hoogte van de transitievergoeding

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het aantal opgetelde maanden dat uw medewerker bij u in dienst is geweest:

  • Als het aantal opgetelde maanden minder is dan 24, dan bent u geen vergoeding verschuldigd 

Bij 24 maanden of meer is de berekening als volgt:

  • Uw ontslagen medewerker krijgt per gewerkte zes maanden 1/6 maandsalaris* als vergoeding.
  • Heeft uw medewerker tien jaar of langer bij u gewerkt? Dan krijgt hij na (opgeteld) 120 maanden voor elke volgende zes maanden een vergoeding van een 1/4 maandsalaris voor elke gewerkte zes maanden.
  • Is uw medewerker vijftig jaar of ouder? En heeft hij (opgeteld) 120 maanden of langer bij u gewerkt? Dan krijgt de werknemer voor elke zes maanden vanaf zijn vijftigste verjaardag een vergoeding van een 1/2 maandsalaris per gewerkte zes maanden. (Deze verhoging geldt niet als u de tweede helft van het kalenderjaar voor ontslag of einde overeenkomst minder dan 25 werknemers in dienst had).
  • Als u in het laatste halfjaar voor het ontslag gemiddeld minder dan 25 medewerkers in dienst, en er is sprake van een slecht financiële situatie, dan geldt dat bij de berekening van de transitievergoeding uitgegaan mag worden van het dienstverleden vanaf 1 mei 2013. U moet de financiële problemen aantonen met de jaarstukken van de voorgaande drie jaar, aangevuld met een prognose voor het aankomende half jaar. Deze overgangsregeling vervalt met ingang van 1 januari 2020.

De transitievergoeding is in 2018 maximaal 79.000 euro, tenzij uw medewerker meer dan 79.000 euro verdient. Dan is de vergoeding maximaal één jaarsalaris.

*Onder maandsalaris wordt verstaan het bruto maandloon, vermeerderd met vaste looncomponenten zoals vakantietoeslag, structurele overwerktoeslag en dertiende maand of winstuitkering. Bij de berekening hoeft u geen rekening te houden met onkostenvergoedingen of bijvoorbeeld een auto van de zaak.

Betalingsregeling

Voor het betalen van de transitievergoeding kunt u met de medewerker een betalingsregeling afspreken. Daarnaast kunt u overeenkomen dat specifiek voor die medewerker gemaakte kosten, voor verbetering van de arbeidsmarktparticipatie van die medewerker tijdens de loop van de arbeidsovereenkomst, in mindering wordt gebracht op een eventuele transitievergoeding. Deze afspraken moeten vooraf schriftelijk worden vastgelegd. De medewerker moet hier expliciet mee akkoord gaan. Rondom de uitbetaling bestaan er fiscale regelingen. Informeer hiernaar bij de belastingdienst of raadpleeg het handboek loonheffingen.

Wanneer hoef ik geen transitievergoeding te betalen?

  • Als het aantal opgetelde gewerkte maanden minder is dan 24, dan bent u geen vergoeding verschuldigd
  • Het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw medewerker. (In het geval dat het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan kan de kantonrechter de werknemer daarvoor financieel compenseren met een additionele vergoeding. Dit is een vergoeding bovenop de transitievergoeding waar de werknemer wettelijk recht heeft).
  • Uw medewerker onder de 18 jaar is en maximaal 12 uur werkt. Ook niet als u uw medewerker ontslaat als hij inmiddels 18 jaar is. De twee jaren tellen vanaf het 18e jaar.
  • Uw medewerker de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt heeft.
  • U de medewerker bij het eindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wel een gelijkwaardige of betere arbeidsovereenkomst aanbiedt, maar de medewerker hier geen gebruik van maakt.
  • U failliet bent, u in een situatie van surseance van betaling zit of in de schuldsanering zit.

Ontslag met wederzijds goedvinden

U bent op grond van de wet geen transitievergoeding aan uw medewerker verschuldigd als u met wederzijds goedvinden uit elkaar gaat. Partijen kunnen wel overeenkomen dat de werkgever de medewerker een transitievergoeding (of andere financiële compensatie) krijgt voor het verliezen van zijn baan. 

Na twee jaar ziekte

Kunt u het dienstverband van uw zieke medewerker na 104 weken beëindigen met een ontslagvergunning van het UWV? Dan heeft uw medewerker recht op een transitievergoeding.

Opvolgend werkgeverschap

Bij overgang van onderneming behouden uw medewerkers hun rechten en plichten, de kopende partij is de opvolgend werkgever. Dit geldt ook ten aanzien van de transitievergoeding. Als er sprake is van opvolgend werkgeverschap dan wordt voor het bepalen van de totale duur van het dienstverband de diensttijd bij de oude werkgever meegerekend.

Transitievergoeding berekenen

Via deze tool van rijksoverheid kunt u de transitievergoeding berekenen.

Advies nodig? 
Heeft u advies nodig? Neem dan contact op met de adviseurs KHN Info en Advies via 0348 48 94 11 of khnadvies@khn.nl.

Wanneer moet u overwerktoeslag betalen?

In de horeca-cao zijn afspraken opgenomen over overwerk. U hoeft geen overwerktoeslag te betalen als uw werknemer in een kalenderjaar meer uren heeft gewerkt dan contractueel is afgesproken. Wat moet u dan wel doen? KHN geeft antwoord.

Overuren worden vergoed in de vorm van vrije tijd: 1 uur overwerk is 1 uur vrije tijd. Na een jaar berekende overuren dienen uiterlijk in de daaropvolgende 26 weken gecompenseerd te worden in vrije tijd. Lukt dit niet binnen 26 weken dan moeten de resterende overuren binnen 4 weken tegen 100 procent vergoeding aan de medewerker worden uitbetaald. 

Meer weten?

Heeft u vragen over dit onderwerp? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Welke regels gelden voor uw zieke medewerker met een AOW-gerechtigde leeftijd?

Sinds 1 januari 2016 is de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd van kracht. De regels voor zieke medewerkers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt zijn ook gewijzigd. KHN zet de wijzigingen voor u op een rij.

De wet heeft als doel om de mogelijkheid om door te werken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd te versoepelen. In de nieuwe wet zijn de volgende zaken veranderd: 

  • Loondoorbetaling 
    Een zieke medewerker die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, heeft recht op een loondoorbetaling van 13 weken (in plaats van 104 weken).

  • Opzegverbod 
    Voor een zieke medewerker die AOW-gerechtigd is, geldt een opzegverbod van 13 weken (in plaats van 104 weken). U kunt het dienstverband opzeggen als u verwacht dat het herstel niet binnen 13 weken plaatsvindt (in plaats van 26 weken). 

  • Re-integratieverplichting 
    Wanneer een medewerker met de AOW-gerechtigde leeftijd ziek is, hoeft u geen plan van aanpak op te stellen. U moet maatregelen te treffen die de medewerker in staat stellen om eigen of passende arbeid te verrichten binnen de eigen onderneming.

  • Passend werk 
    Ook hoeft u voor uw medewerker geen passend werk te vinden bij een andere werkgever. Kortom: er is geen tweede spoorttraject.

Overgangsrecht 
De zogenaamde overgangsregeling bepaalt dat de gewijzigde loondoorbetalingsplicht en de duur van het opzegverbod pas per 1 juli 2016 gelden. Deze overgangsregeling geldt voor medewerkers die:

  • Voor 1 januari 2016 de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt én voor 1 januari 2016 ziek zijn geworden en nu nog steeds ziek zijn 

    of

  • Voor 1 juli 2016 de AOW-gerechtigde leeftijd behalen en voor de AOW-gerechtigde leeftijd ziek geworden zijn

Vragen?
Neem contact op met één van onze adviseurs van de afdeling Info & Advies via 0348 48 94 11 of mail naar khnadvies@khn.nl.