Moet u uw zieke medewerker altijd melden bij UWV?

Wanneer meldt u uw medewerker ziek bij UWV? Aan welke regels moeten u en uw medewerker voldoen? KHN geeft antwoord.

Kort- of langdurend ziek

Als uw medewerker kort ziek is, bijvoorbeeld als hij/zij een aantal dagen afwezig vanwege griep of een blessure, dan is een ziekmelding bij UWV niet nodig. U meldt uw medewerker dan alleen ziek bij uw arboarts. Er is sprake van een korte ziekte als de medewerker korter dan 4 weken ziek is. U moet ervoor zorgen dat uw arboarts binnen zes weken een probleemanalyse heeft opgesteld.

Als uw medewerker langer dan driekwart jaar ziek is, maakt u uiterlijk de eerste werkdag na de 42e ziekteweek bij UWV melding van langdurige ziekte: de zogenoemde 42e-weeksmelding. Lees hier meer over de eisen uit de wet verbetering Poortwachter.

Aanvragen van een Ziektewetuitkering

In sommige gevallen kunt u een Ziektewetuitkering voor uw medewerker aanvragen. Om een Ziektewetuitkering aan te vragen, moet u de medewerker ziek melden bij UWV. Hiervan kan sprake zijn bijvoorbeeld wanneer uw medewerker ziek is:

  • Tijdens de zwangerschap
  • Na de bevalling
  • Met een no-risk polis
  • Door orgaandonatie
  • Uit dienst gaat
  • Onder de compensatieregeling valt

Staat uw situatie er niet bij? Kijk dan voor meer informatie op de website van het UWV.  

Hoe meldt u de medewerker ziek?

U kunt uw medewerker online via de website van UWV door middel van Digipoort of de Verzuimmelder ziek melden.

Voorkom een boete!

Er gelden strikte termijnen voor het maken van de ziekmelding. Deze termijnen verschillen per geval. Het is belangrijk dat u de ziekteaangifte precies op tijd doet, anders riskeert u een boete. Kijk op de website van het UWV voor voor meer informatie over de termijnen per situatie.

Vragen?

Wilt u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per e-mail: khnadvies@khn.nl.

Terug
Vraag & antwoord

Wat zijn de verschillen tussen de horeca-cao, de wet en het AVR?

KHN heeft voor u een overzicht opgesteld waarin de verschillen tussen de nieuwe horeca-cao, het burgerlijk wetboek en het nieuwe model KHN Arbeidsvoorwaardenreglement worden uitgelegd.

In het overzicht vindt u een vergelijking tussen de AVR, het burgerlijk wetboek en de horeca-cao van1 januari 2018 tot en met 31 december 2019.   

Verschillen tussen horeca-cao, AVR en de wet

Het overzicht toont de verschillen aan, maar is op detail niet compleet. Het is dan ook verstandig de horeca-cao vooraf goed door te nemen, wanneer u wijzigingen doorvoert.   

Meer informatie

Meer weten over de horeca-cao? Ga naar khn.nl/cao.

Kopie of scan maken van identiteitsdocument van een gast. Mag dat?

In sommige hotels en vakantieparken wordt nog steeds ‘standaard’ een kopietje van een paspoort of een rijbewijs van gasten gemaakt. Mag dat eigenlijk? Het korte antwoord is ‘nee’. In de horeca is het kopiëren van een paspoort of rijbewijs niet toegestaan. KHN geeft uitleg over de wettelijke regels.

In de horeca worden veel overeenkomsten gesloten en daarbij kan het om veel geld gaan. Dan wil je als ondernemer de identiteit van de gast kunnen vaststellen. Voor aanbieders van nachtverblijf (onder andere hotels, vakantieparken en campings) geldt bovendien dat ze verplicht zijn om hun gasten te registreren. Dan lijkt het het gemakkelijkst om een kopie of een scan van het legitimatiebewijs te maken. Dit is alleen meestal wettelijk niet toegestaan.

Gewone en bijzondere persoonsgegevens

Identiteitsbewijzen bevatten persoonsgegevens, dat zijn alle gegevens over een geidentificeerde of identificeerbare natuurlijke persoon. Er zijn gewone persoonsgegevens zoals naam, adres en woonplaats én er zijn zogeheten bijzondere persoonsgegevens. Op een identiteitsbewijs staan twee bijzondere persoonsgegevens: de pasfoto en het burgerservicenummer.

Verwerken van bijzondere persoonsgegevens mag niet

Het verwerken (vastleggen, ordenen, bewaren, bijwerken, wijzigen, opvragen, raadplegen, gebruiken, doorzenden, verspreiden, beschikbaar stellen, samenbrengen, met elkaar in verband brengen, afschermen en uitwissen van gegevens) van bijzondere persoonsgegevens is verboden, tenzij er een uitzondering in de wet staat. Voor private partijen , zoals in de horeca, is dat niet het geval. Het kopiëren van identiteitsdocumenten van klanten betekent dat er bijzondere persoonsgegevens worden verwerkt en omdat hiervoor geen wettelijke grondslag bestaat, is dit niet toegestaan.

Uitzondering

Er is één uitzondering waarbij private partijen een kopie of scan van een identiteitsdocument mogen maken: dat zijn voertuigverhuurbedrijven die zijn aangesloten bij de BOVAG. Om diefstal en verduistering te bestrijden, mogen die bedrijven wel een kopie maken van een identiteitsdocument van hun klant op voorwaarde dat de pasfoto en het burgerservicenummer zijn afgeschermd.

Hoe zit het met nachtregister en ‘kopietje paspoort’?

Hotels mogen dus geen kopie of scan maken. Zij zijn op grond van het Wetboek van Strafrecht weliswaar verplicht om hun gasten te registreren, maar daarvoor hoeft alleen de naam en woonplaats van de gast, de dag van aankomst en het type identiteitsdocument dat is getoond worden geregistreerd. Een kopie maken van een identiteitsdocument mag dus niet.

Een reisleider die de paspoorten van de groep verzamelt en afgeeft aan de receptie van het hotel waar de groep gaat verblijven, verspreidt (bijzondere) persoonsgegevens en dat is dus evenmin toegestaan. Daarnaast is dit ook in strijd met de Paspoortwet waarin is vastgelegd dat een paspoort alleen mag worden afgegeven als er een wettelijke verplichting is.

Meer weten?

Voor meer informatie kijkt op de site van de Autoriteit Persoonsgegevens.

Wat verandert er in het loon van uw medewerker per 1 januari 2018?

Rond 1 januari 2018 hebben veel medewerkers recht op een loonsverhoging. Met welke verhogingen krijgt u te maken? En hoe berekent u het nieuwe loon als er meerdere verhogingen gelden voor uw medewerkers? KHN geeft antwoord.

Per 1 januari 2018 wordt er vanuit de horeca-cao een inflatiecorrectie toegepast op de loontabel. Dit heeft tot gevolg dat het basis- en eindloon van de loontabel wordt verhoogd met 1,3 procent.

Is uw medewerker vakkracht?

Uitgangspunt is dat alle vakkrachten per 1 januari 2018 minimaal het basisloon van de loontabel per januari 2018 verdienen. Bij medewerkers die recht hebben op een prestatieverhoging, en daarmee niet aan het basisloon van januari 2018 komen, wordt het loon verhoogd tot aan het basisloon. Verdient uw medewerker al meer, dan past u verder geen verhoging meer toe. Heeft uw medewerker  het eindloon bereikt (let op: dit is het eindloon uit de loontabel van juli 2017) dan heeft hij geen recht meer op de prestatieverhoging en hoeft het loon ook niet verhoogd te worden naar het eindloon per januari 2018.

Is uw medewerker geen vakkracht?

Wanneer uw medewerker geen vakkracht is, toetst u het huidige salaris alleen aan het wettelijk minimumloon (WML) per 1 januari 2018. Verdient de medewerker al meer dan het verhoogde wettelijk minimumloon, dan heeft hij geen recht op een extra verhoging per 1 januari 2018.

Vragen?

Wilt u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of e-mail naar khnadvies@khn.nl.

Wat betekent de loonwijziging van de nieuwe horeca-cao voor uw medewerkers?

De nieuwe horeca-cao gaat in per 1 januari 2018. Daarmee vervalt de toepassing van het KHN-Arbeidsvoorwaardenreglement (AVR) en de oude horeca-cao. Ook als u het AVR of de oude horeca-cao niet toepaste, dan is de nieuwe horeca-cao wel op u van toepassing. Wat betekent dit voor u en uw medewerkers? KHN geeft antwoord.

 

Nog geen AVR of oude horeca-cao?

Als u voor 1 januari 2018 geen oude horeca-cao volgde of AVR toepaste, krijgt u nu wel te maken met de nieuwe horeca-cao per 2018. U kunt tot 1 april 2018 de werkelijke loonbetalingen op de nieuwe cao-bedragen en -voorschriften aan te passen.

  1. Dit betekent dat u per 1 januari 2018 per medewerker bepaalt of hij/zij wel of geen vakkracht is. U telt de gerealiseerde ervaringsuren in de functie, ook die van voor aanvang van de nieuwe cao, om te bepalen of iemand vakkracht is of niet.
  2. Is uw medewerker vakkracht, dan bepaalt u vervolgens in welke functiegroep de referentiefunctie van de medewerker wordt ingeschaald en of de medewerker recht heeft op een prestatieverhoging. In de nieuwe cao is de verplichting opgenomen om een prestatieverhoging toe te passen. U moet dan voor 1 april ook een beoordelingsgesprek voeren en de verhoging vaststellen. KHN adviseert om de gemiddelde verhoging te laten aansluiten bij de inflatiecorrectie van 1,3 procent.
  3. Daarna berekent u het nieuwe loon en past u uiterlijk per april 2018 het nieuwe loon toe, in overeenstemming met de loontabel. Download de loontabellen per 1 januari 2018.  

AVR of oude horeca cao wel van toepassing?

Volgde u voor 1 januari 2018 de oude horeca-cao of paste u het AVR toe, bepaal dan of uw medewerker recht heeft op een prestatieverhoging en of het loon conform de loontabel van januari 2018 is. Lees ook: Wat verandert er in het loon van uw medewerker per 1 januari 2018?

Met welke verhogingen moet u nog rekening houden na 1 januari 2018?

Vanuit de nieuwe horeca-cao geldt per 1 juli 2018 een verhoging van 1 procent op de loontabel (het basis- en eindloon) en een algehele verhoging van 1 procent op alle lonen voor vakkrachten. Dus ook de vakkrachten die al meer verdienen dan het eindloon uit de loontabel. Daarna kijkt u per 1 januari 2019 weer of een medewerker in aanmerking komt voor een prestatieverhoging en volgt nogmaals een inflatiecorrectie op de loontabel. Het CBS-inflatiecijfer is hiervoor begin november 2018 pas bekend. Per 1 juli 2019 geldt wederom een verhoging van 1procent dit is alleen op de loontabel (het basis- en eindloon).

Vragen?

Wilt u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of e-mail naar khnadvies@khn.nl.

Wat is het verschil tussen een vakkracht, geen vakkracht, een invalkracht en een seizoenkracht?

In de horeca cao wordt onderscheid gemaakt tussen een vakkracht, geen vakkracht, een invalkracht en een seizoenkracht. Afhankelijk van tot welke categorie een medewerker gerekend wordt, is het van invloed op de hoogte van het loon of het soort contract dat u met de werknemer afspreekt. Wat is voor uw medewerker van toepassing? KHN geeft antwoord.

Vakkracht

Een vakkracht is een medewerker die vakbekwaam is. Dat wil zeggen dat hij aantoonbaar voldoende ervaring heeft opgedaan in de functie. Daar is in ieder geval sprake van als de medewerker bij de eigen werkgever 1976 ervaringsuren in dezelfde functie heeft opgebouwd. Ervaringsuren worden pas opgebouwd vanaf het moment dat de medewerker 18 jaar oud is. Tot 18 jaar geldt er een schoolplicht voor jongeren.

De vakkracht heeft recht op het basisloon van de loonschaal die hoort bij de functiegroep waarin hij is ingedeeld. Als de vakkracht nog geen 22 jaar is (en dus nog niet vak-volwassen is) heeft deze recht op een bij de leeftijd horend percentage van dit basisloon. U vindt dit terug in de loontabellen bij de cao.

Geen vakkracht

Op het moment dat uw medewerker nog niet de vereiste ervaring (1976 ervaringsuren) heeft opgedaan is hij ook geen vakkracht. Het is dan verstandig om in de arbeidsovereenkomst aan te geven hoeveel ervaringsuren nog opgebouwd moeten worden voor de medewerker wel vakkracht is. En vergeet vervolgens niet om bij te houden hoeveel uren de medewerker aan ervaring opbouwt.

De niet-vakkracht heeft geen recht op een loon op basis van de functieschaal van de loontabel, maar ontvangt minimaal het wettelijk minimum (jeugd)loon. Ook heeft deze medewerker geen recht op de feestdagentoeslag.

Of u de medewerker aanmerkt als vakkracht of geen vakkracht, is uitsluitend van belang voor de bepaling van de hoogte van het (minimale) loon dat u de werknemer in die functie moet betalen en of de medewerker recht heeft op feestdagenregeling. Het zijn van vakkracht heeft geen invloed op het soort contract dat u met de medewerker afsluit. 

Invalkracht

Een invalkracht, ook nog wel oproepkracht genoemd, is een medewerker die werkzaamheden verricht van incidentele aard en geen vaste omvang hebben. De invalkracht zal per periode van 52 weken voor ten minste 156 uren werk worden aangeboden.

Voor alle duidelijkheid; het betreft hier dus niet een afzonderlijke categorie medewerkers. Een medewerker die invalkracht is met een 'arbeidsovereenkomst invalkracht' kan wel of geen vakkracht zijn. Voor een invalkracht bestaat een ander model arbeidsovereenkomst. 

Let op! Als na drie maanden alsnog sprake blijkt te zijn van een vast aantal uren of een vast patroon, kan de medewerker u verzoeken de arbeidsovereenkomst aan te passen en daarin het vaste aantal uren of het vaste urenpatroon vast te leggen. Voor invalkrachten geldt een afzonderlijke regeling.

Seizoenkracht

Een seizoenkracht werkt slechts gedurende een bepaalde periode van het jaar wanneer daar behoefte aan is. Het seizoensmatige karakter van de werkzaamheden moet voortvloeien uit klimatologische of natuurlijke omstandigheden waardoor het werk niet meer dan 9 maanden in het jaar voor die medewerker beschikbaar is.

In de arbeidsovereenkomst die u afsluit met de seizoenkracht moet u duidelijk omschrijven in welke periode (het seizoen) de medewerker werkt en welke periode niet. Buiten het afgesproken seizoen kan de medewerker geen aanspraak maken op werk en/of uitbetaling van loon. 

Let op: Als u dezelfde medewerker buiten dat seizoen bijvoorbeeld incidenteel laat werken, dan is er dus wel werk in meer dan 9 maanden voor die medewerker beschikbaar. De uitzondering op de contractenreeks bij een seizoenkracht, waarbij de onderbreking 3 maanden mag zijn, kunt u dan niet toepassen

Vragen?

Heeft u vragen over dit onderwerp? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.