Uw medewerker neemt ontslag, wat is zijn opzegtermijn?

Uw medewerker wil zijn arbeidscontract opzeggen. Mag dat? En wat is de opzegtermijn? KHN geeft antwoord.

Opzegtermijn

Wanneer uw medewerker zijn arbeidsovereenkomst opzegt, geldt in principe één kalendermaand als opzegtermijn. De arbeidsovereenkomst moet worden opgezegd tegen het einde van de maand. Daarna gaat opzegtermijn in.

Bijvoorbeeld: Als uw medewerker op 24 juli opzegt, moet hij de maand augustus uitwerken (dat is zijn kalendermaand opzegtermijn) en per 1 september is hij vervolgens bij u uit dienst.  

Het kan zijn dat u een afwijkende opzegtermijn hebt afgesproken in de arbeidsovereenkomst, waardoor uw medewerker een langere opzegtermijn moet aanhouden. Bij een afwijkende opzegtermijn geldt een dubbele opzegtermijn voor u als werkgever. De opzegtermijn voor zowel uw medewerker als voor u moet dan wel in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen, anders geldt de wettelijke termijn van één kalendermaand.

Er geldt geen opzegtermijn als de medewerker aangeeft dat hij na de einddatum van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet langer wil blijven, terwijl u een verlenging heeft aangeboden. Dit kan voorbeeld nog in de laatste week voor de einddatum. De arbeidsovereenkomst eindigt dan nog steeds van rechtswege.

Let op bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd!

Tijdens de looptijd van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan een medewerker in principe alleen opzeggen als er een tussentijds opzegbeding in de overeenkomst is opgenomen. Als dit beding er niet in staat, is uw medewerker gehouden om zijn contract uit te dienen. In de praktijk leidt dit al gauw tot een onwerkbare situatie; een medewerker die weg wil maar dat niet mag, zal vaak niet naar behoren functioneren. Daarom wordt vaak in overleg gezocht naar een termijn die voor beide partijen aanvaardbaar is. U kunt dan rekening houden met seizoensdrukte, vakanties van andere medewerkers en het vinden en inwerken van een vervanger. Zet dergelijke afspraken altijd op papier en zorg dat dit wordt ondertekend.

Schadeplichtig

Als uw medewerker niet wil meewerken aan een oplossing en toch voortijdig weg wil of de opzegtermijn niet uitdient, heeft u de mogelijkheid om hem of haar schadeplichtig te stellen. Dit doet u bij de rechter. In deze situatie is het verstandig om u bij te laten staan door een advocaat of jurist. Neemt u voor meer informatie hierover contact op met de adviseurs van Info & Advies.

Vragen?

Meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per e-mail: khnadvies@khn.nl.

Terug
Vraag & antwoord

Wanneer kunt u een medewerker aannemen als seizoenskracht?

Wanneer is iemand een seizoenskracht? Wat wordt er bedoeld met seizoensmatig karakter? Voor hoe lang kunt u een arbeidsovereenkomst met een seizoenskracht aangaan? KHN geeft antwoord.

Seizoenskracht

Een seizoenskracht is een medewerker die werkzaamheden verricht in een bedrijfsfunctie waarvan de werkzaamheden slechts in een periode van maximaal negen maanden verricht kunnen worden. Kenmerkend is dat de functie én de werkzaamheden een seizoensmatig karakter hebben, wat voortvloeit uit klimatologische en/of natuurlijke omstandigheden.

Seizoensmatig karakter

Met seizoensmatig karakter wordt bedoeld dat de aard van de bedrijfsvoering seizoensafhankelijk is. Het gaat hierbij niet om normale schommelingen in de bedrijfsvoering als gevolg van economische omstandigheden. Een voorbeeld van een bedrijf met een seizoensmatig karakter is een strandpaviljoen dat maar een aantal maanden in het jaar open mag zijn vanwege klimatologische omstandigheden. Of een ijssalon, omdat ijs doorgaans alleen verkocht wordt in de zomer en die dus alleen in de zomer open is.

Let op! Het inhuren van extra terrasmedewerkers in de zomer omdat er extra drukte is vanwege een zonnige dag, valt hier niet onder. Immers het terras had er bij minder weer ook gestaan en de bedrijfsvoering staakt niet als het regent.

Arbeidsovereenkomst

In de arbeidsovereenkomst die u afsluit met de seizoenkracht moet u duidelijk omschrijven in welke functie en welke periode (het seizoen) de medewerker werkt en welke periode niet. Buiten het afgesproken seizoen kan de medewerker geen aanspraak maken op werk en/of uitbetaling van loon. 

Contractenreeks

Voor een seizoenskracht is een uitzondering in de horeca-cao opgenomen met betrekking tot de contractenreeks. Bij een onderbreking van meer dan drie maanden (in plaats van zes maanden), begint de contractenreeks voor een seizoenskracht opnieuw.

Let op! Als u dezelfde medewerker buiten dat seizoen bijvoorbeeld incidenteel laat werken, dan is er dus wel werk in meer dan negen maanden voor die medewerker beschikbaar en kunt u geen gebruik maken van de uitzondering op de contractenreeks. 

Vragen?

Neem contact op met de adviseurs van de afdeling Info & Advies via 0348 48 94 11 of e-mail naar khnadvies@khn.nl.

Moet u uw RI&E laten toetsen door een arbodeskundige?

Een Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) is verplicht voor ieder bedrijf dat medewerkers in dienst heeft. Moet u deze laten toetsen door een arbodeskundige? En wie controleert of er een RI&E is? Moet u ieder jaar uw RI&E aanpassen? KHN geeft antwoord.

Wanneer u minder dan 25 medewerkers in dienst heeft, en gebruik maakt van de erkende RIE die beschikbaar is op www.rie.nl/instrumenten/horeca dan hoeft u uw Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) niet meer afzonderlijk te laten toetsen door een arbodeskundige. 

U herkent de goedkeuring aan het RI&E erkenningsicoontje:

Vijf stappen

Ieder bedrijf met medewerkers in dienst moet een RI&E hebben. Het opstellen van een RI&E is één van de belangrijkste verplichtingen voor een werkgever uit de Arbowet. Kort gezegd zijn er vijf stappen; het inventariseren en evalueren van de risico’s, het schrijven van een plan van aanpak, het toetsen van de RI&E door een arbodeskundige en vervolgens uw medewerkers informeren over de inhoud van de RI&E.

Controle RI&E

De Inspectie SZW controleert of er een actuele RI&E aanwezig is, of dit de erkende versie is en of uw medewerkers op de hoogte zijn van de inhoud van de RI&E. Het niet hebben van een RI&E leidt op dit moment niet direct tot een boete. U krijgt eerste drie maanden de tijd om alsnog een RI&E op te stellen en te laten toetsen.

RI&E Horeca

Heeft u nog geen RI&E? U kunt via deze link een RI&E Horeca opstellen.

Moet u uw RI&E elk jaar aanpassen?

In de arbowet is niet opgenomen hoe vaak een RI&E moet worden aangepast. U moet uw RI&E aanpassen als er iets in de bedrijfsvoering verandert of als de werkomstandigheden daar aanleiding toe geven. Bijvoorbeeld bij een ingrijpende verbouwing, een wijziging in taken van werknemers, andere machines (in de keuken bijvoorbeeld) of uitbreiding van uw diensten. U moet ervoor zorgen dat uw RI&E en bijbehorende plan van aanpak altijd actueel en getoetst is.

Checklist gezondheidsrisico’s

Heeft u voor ten hoogste 40 uur per week personeel in dienst, inclusief medewerkers die u inleent via derden? Dan hoeft u geen volledige RI&E te hebben, maar kunt u volstaan met de checklist gezondheidsrisico’s. In tegenstelling tot de RI&E hoeft de checklist gezondheidsrisico’s niet getoetst te worden. De checklist gezondheidsrisico’s kunt u hier downloaden.

Vragen?

Heeft u nog vragen over RI&E? Mail naar Info & Advies of bel naar 0348 48 94 11 (tussen 08.30 en 17.00 uur).

Op welke uitkeringen heeft u als zelfstandig ondernemer recht?

Wat zijn de ondernemersuitkeringen waar u als zelfstandige horecaondernemer recht op heeft? KHN geeft antwoord en advies.

Arbeidsongeschiktheidsuitkering

Wanneer u zelfstandig ondernemer bent of wordt, bent u niet automatisch verzekerd tegen verlies van inkomsten door ziekte en arbeidsongeschiktheid. Een mogelijkheid is dat u als zelfstandig ondernemer voor een vervangend inkomen zorgt door zelf geld te reserveren. Als startende ondernemer is dat vaak nog lastig, vandaar dat er nog wat andere mogelijkheden zijn:

  • U kunt u apart verzekeren bij een verzekeringsmaatschappij.
  • U kunt bij UWV een Ziektewet-verzekering en een arbeidsongeschiktheidsverzekering (aov) afsluiten. Een medische keuring is niet vereist. Wel moet u zich, als u uit loondienst gaat of als uw uitkering stopt, binnen 13 weken na het einde van uw verplichte verzekering aanmelden voor de verzekering bij UWV.
  • U kunt deelnemen aan een zogenaamd broodfonds, voor de 1e twee jaar van uw arbeidsongeschiktheid. Een broodfonds bestaat uit ondernemers die elke maand geld opzij zetten. Als een van hen langdurig ziek is, krijgt hij van de anderen in zijn broodfonds elke maand schenkingen om van rond te komen.

Wilt u meer weten over de mogelijkheden voor een arbeidsongeschiktheids­verzekering? Maak dan gebruik van de keuzetool verzekeren arbeidsongeschiktheid zelfstandige

Zwangerschapsuitkering

Wanneer u als zelfstandig ondernemer zwanger raakt, heeft u recht op een uitkering van ten minste 16 weken tijdens en na uw zwangerschap. Deze uitkering heet de Zelfstandig en Zwanger-regeling (ZEZ).

U komt in aanmerking voor een ZEZ als u voldoet aan 1 van de volgende voorwaarden:

  • U bent zelfstandige.
  • U bent zelfstandig beroepsbeoefenaar, bijvoorbeeld freelancer, artiest, huisarts, alfahulp of particuliere huishoudelijke hulp.
  • U bent meewerkend echtgenote/partner van een zelfstandige.

Als u in het kalenderjaar voordat uw zwangerschapsuitkering ingaat ten minste 1.225 uur als zelfstandige heeft gewerkt, ontvangt u de maximale uitkering. De maximale uitkering is gelijk aan de hoogte van het minimumloon. Werkte u in dat jaar minder dan 1.225 uur, dan is uw uitkering lager. De hoogte van de ZEZ is dan afhankelijk van uw winst in dat jaar. Dat geldt ook als u meewerkend echtgenote of partner bent.

Meer informatie over de ZEZ leest u op de site van rijksoverheid.

AOW-uitkering/pensioen

Ook zelfstandig ondernemers in Nederland die de pensioengerechtigde leeftijd bereikt hebben, hebben recht op een AOW-uitkering. Het AOW-bedrag dat u ontvangt is vaak niet toereikend om langere tijd van te leven. Vandaar dat er een aantal mogelijkheden is voor u als ondernemer om dit aan te vullen met de volgende regelingen:

  • Fiscale Oudedagsreserve 
    Bent u ondernemer voor de inkomstenbelasting? Dan bestaat de mogelijkheid tot de Fiscale Oudedagreserve (FOR). Hierbij mag u namelijk ieder jaar een deel van jouw winst reserveren voor na uw pensioen. Deze fiscale regeling geeft slechts uitstel van belastingheffing over dat specifieke deel van de winst.

  • ZZP-Pensioenfonds
    Bent u ZZP'er? Dan kan het zinvol zijn om te kijken naar een specifieke pensioenregeling voor zelfstandigen, waarbij u zelf flexibel pensioen kunt opbouwen. Dit ZZP-pensioenfonds is een initiatief van ZZP-organisaties, Loyalis en pensioenuitvoerder APG. Bij deze pensioenregeling bepaalt u zelf hoeveel geld u inlegt en wanneer u dat doet. Daarnaast kunt u deze inleg tot op een bepaalde hoogte aftrekken van de belasting.

  • Overige mogelijkheden:
    1. Sparen en/of Lijfrente regelingen, meer informatie hierover kunt u inwinnen bij KHN Verzekeringen. 
    2. Waardeontwikkeling, meer informatie hierover kunt u inwinnen bij KHN Bedrijfsadvies.

 

 

 

Uitkering bij bedrijfsbeëindiging

Wanneer u stopt met uw bedrijf, ga dan na of u in aanmerking komt voor een uitkering via uw gemeente. Op ondernemersplein.nl vindt u meer informatie.  

Bijstandverlening Zelfstandigen

Heeft u als zelfstandig ondernemer financiële ondersteuning nodig? U kunt bij uw gemeente verschillende vormen van bijstand aanvragen. Deze ondersteuning krijgt u op basis van het Besluit bijstandverlening zelfstandigen (Bbz).

Wanneer is uw medewerker een invalkracht?

Wanneer is uw medewerker een invalkracht? Wat staat er over invalkrachten in de horeca-cao? Wat zijn de uitgangspunten? KHN geeft antwoord.

Een invalkracht, ook wel oproepkracht genoemd, is een medewerker die werkzaamheden verricht van incidentele aard en die geen vaste omvang hebben. Bijvoorbeeld vervanging wegens ziekte of verhindering van andere medewerkers, onverwachte toeloop van klanten (bijvoorbeeld wegens weersomstandigheden) of werkzaamheden die om andere redenen niet van structurele aard zijn.

Garantie-uren

In de horeca-cao is opgenomen dat de invalkracht per periode van 52 weken ten minste 156 uren werk moet worden aangeboden. Wanneer u een invalkracht oproept zonder vooraf vast te stellen voor hoeveel uur hij moet komen, dan houdt de medewerker recht op minimaal drie uur loon, ook als hij minder heeft gewerkt. Op het moment dat u hem oproept om te komen werken voor een vast aantal uur, bijvoorbeeld twee, dan betaalt u alleen dat aantal uur uit. Houdt hierbij wel de garantie van 156 uur in de gaten.

Als de invalkracht van mening is dat hij niet aan een oproep kan voldoen, vanwege een andere werkafspraak of het vervullen van een les, tentamen of examen, dan mag de medewerker die oproep weigeren.

Vakantieopbouw

U mag de invalkracht de opbouw voor vakantiedagen (en vakantiebijslag) als vergoeding tegelijk met het loon uitbetalen. De vergoeding(en) zullen dan apart op de loonstrook worden verantwoord. In dat geval kan en mag de invalkracht vakantie vaststellen en opnemen, maar ontvangt hiervoor dan geen vergoeding meer, omdat dit al tegelijk met het eerdere loon is uitbetaald. 

Loondoorbetalingsverplichting

U kunt in de arbeidsovereenkomst met de invalkracht overeenkomen dat de loondoorbetalings-verplichting de eerste zes maanden wordt uitgesloten. Dat betekent dat u geen loon hoeft te betalen als u uw medewerker niet heeft opgeroepen omdat er geen werk was. Het betekent ook dat u geen verplichting heeft om loon te betalen als er voor die invalkracht geen incidenteel werk beschikbaar is.

Loondoorbetaling bij ziekte

Voor de invalkracht is in de horeca-cao aanvullend bepaald dat er ook na het eerste halfjaar geen recht is op loon wanneer er geen werk is. Dit kan alleen voor incidenteel werk boven de 156 garantie-uren. Uitzonderingen hierop zijn loondoorbetaling bij ziekte of bij het vermoeden van rechtsomvang, dat is als de medewerker zich beroept op een vast aantal uren of vast patroon. Als na drie maanden sprake blijkt te zijn van een vast aantal uren of een vast patroon, kan de medewerker u verzoeken de arbeidsovereenkomst aan te passen en daarin het vaste aantal uren of het vaste urenpatroon vast te leggen. 

Voorbeeld arbeidsovereenkomst

KHN heeft voor u een modelcontract voor invalkrachten opgesteld. Dit modelcontract biedt u als horecaondernemer praktische handvatten om arbeidsovereenkomsten met uw medewerkers af te sluiten volgens de horeca-cao in overeenstemming met de wet.

Vragen?

Neem contact op met één van onze adviseurs van de afdeling Info & Advies via 0348 48 94 11 of e-mail naar khnadvies@khn.nl.

Wat is de verjaringstermijn van vakantiedagen?

Medewerkers moeten hun wettelijke vakantiedagen binnen zes maanden na het opbouwjaar opnemen. Wettelijk vakantiedagen uit 2017 die nog over zijn, vervallen hierdoor eind juni 2018. U bent niet verplicht om uw werknemer in te lichten over het vervallen van hun vakantiedagen, maar het is wel zo netjes om dit te doen. 

Bovenwettelijke vakantiedagen

De bovenwettelijke vakantiedagen vallen buiten deze regeling. Hiervoor geldt een verjaringstermijn van vijf jaar. Bovenwettelijke dagen die zijn opgebouwd in 2016 vervallen dus pas op 31 december 2021. De vakantietegoeden van voorgaande jaren, dus van 2011 en eerder, vallen onder het regime van de oude wet. Al deze vakantiedagen verjaren pas na vijf jaar. 

Aantal vakantiedagen per jaar

Het wettelijke aantal vakantiedagen per jaar is vier maal het aantal werkdagen per week. Bij een fulltime dienstverband is dit twintig vakantiedagen per jaar (4 x 5 dagen). Per arbeidsuur bedraagt de opbouw 0,0769 vakantieuur.

Het bovenwettelijke aantal vakantiedagen bedraagt eenmaal het aantal werkdagen per week. Bij een fulltime dienstverband is dit vijf vakantiedagen per jaar (1 x 5 dagen). Per arbeidsuur bedraagt de opbouw 0,0192 vakantieuur.

Voorwaarden

De wettelijke vakantiedagen vervallen niet als er redelijkerwijs geen mogelijkheid bestond om de minimumvakantiedagen tijdig op te nemen. Bij opname van dagen moeten altijd die dagen worden afgeboekt, die voor werknemer het gunstigst zijn (de dagen die het eerst vervallen). 

Advies

Houd in uw administratie dus goed bij welke vakantieuren wanneer zijn opgebouwd en welke zijn opgenomen. Zo kunt u bij het afboeken van vakantiedagen goed bepalen wat voor uw werknemer het gunstigst is.

U bent niet verplicht om uw werknemer in te lichten over het vervallen van hun vakantiedagen, maar het is wel zo netjes om dit te doen. Als zij nog veel dagen over hebben die dreigen te vervallen, moeten zij wel de mogelijkheid krijgen om deze tijdig op te nemen.

Vragen? 

Meer weten? Neem contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.