Uw medewerker neemt ontslag, wat is zijn opzegtermijn?

Uw medewerker wil zijn arbeidscontract opzeggen. Mag dat? En wat is de opzegtermijn? KHN geeft antwoord.

Opzegtermijn

Wanneer uw medewerker zijn arbeidsovereenkomst opzegt, geldt in principe één kalendermaand als opzegtermijn. De arbeidsovereenkomst moet worden opgezegd tegen het einde van de maand. Daarna gaat opzegtermijn in.

Bijvoorbeeld: Als uw medewerker op 24 juli opzegt, moet hij de maand augustus uitwerken (dat is zijn kalendermaand opzegtermijn) en per 1 september is hij vervolgens bij u uit dienst.  

Het kan zijn dat u een afwijkende opzegtermijn hebt afgesproken in de arbeidsovereenkomst, waardoor uw medewerker een langere opzegtermijn moet aanhouden. Bij een afwijkende opzegtermijn geldt een dubbele opzegtermijn voor u als werkgever. De opzegtermijn voor zowel uw medewerker als voor u moet dan wel in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen, anders geldt de wettelijke termijn van één kalendermaand.

Er geldt geen opzegtermijn als de medewerker aangeeft dat hij na de einddatum van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet langer wil blijven, terwijl u een verlenging heeft aangeboden. Dit kan voorbeeld nog in de laatste week voor de einddatum. De arbeidsovereenkomst eindigt dan nog steeds van rechtswege.

Let op bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd!

Tijdens de looptijd van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan een medewerker in principe alleen opzeggen als er een tussentijds opzegbeding in de overeenkomst is opgenomen. Als dit beding er niet in staat, is uw medewerker gehouden om zijn contract uit te dienen. In de praktijk leidt dit al gauw tot een onwerkbare situatie; een medewerker die weg wil maar dat niet mag, zal vaak niet naar behoren functioneren. Daarom wordt vaak in overleg gezocht naar een termijn die voor beide partijen aanvaardbaar is. U kunt dan rekening houden met seizoensdrukte, vakanties van andere medewerkers en het vinden en inwerken van een vervanger. Zet dergelijke afspraken altijd op papier en zorg dat dit wordt ondertekend.

Schadeplichtig

Als uw medewerker niet wil meewerken aan een oplossing en toch voortijdig weg wil of de opzegtermijn niet uitdient, heeft u de mogelijkheid om hem of haar schadeplichtig te stellen. Dit doet u bij de rechter. In deze situatie is het verstandig om u bij te laten staan door een advocaat of jurist. Neemt u voor meer informatie hierover contact op met de adviseurs van Info & Advies.

Vragen?

Meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per e-mail: khnadvies@khn.nl.

Terug
Vraag & antwoord

Bent u verplicht om een contract te sluiten met een arbodienstverlener?

Sinds vorig jaar is de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) veranderd. De voorwaarden voor arbozorg en preventie zijn gewijzigd. De Inspectie SZW kan een boete opleggen aan een bedrijf waarvan het contract met de arbodienstverlener niet voldoet aan de wettelijke eisen. 

Om werkgevers en werknemers meer te betrekken bij het arbobeleid is de Arbowet sinds juli 2017 veranderd. De drie belangrijkste wijzigingen voor horecawerkgevers: de invoering van het basiscontract, de eisen beroepsuitoefening arbodienstverleners en de positie van de preventiemedewerker. U heeft de contracten en afspraken met de arbodienstverlener aan te passen volgens de wetswijzigingen. 

Voorkom een boete

De Inspectie SZW kan een boete opleggen aan een bedrijf waarvan het contract met de arbodienstverlener niet voldoet aan de wettelijke eisen. Voorkom een boete en zorg dat u uw contract met uw arbodienstverlener op tijd op orde heeft. Aanpassen kan door middel van een aanvulling op het bestaande contract of door een nieuw contract af te sluiten.

Invoering verplicht basiscontract

Eén van de belangrijkste wijzigingen is de invoering van het basiscontract. U bent verplicht om u bij de volgende werkzaamheden te laten ondersteunen door een arbodienstverlener en hier een basiscontract voor op te stellen:

  1. Deskundige begeleiding bij ziekte.
  2. Het toetsen van de risico-inventarisatie en -evaluatie.
  3. Het aanbieden van een periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek aan uw werknemers. Dit onderzoek is erop gericht de (gezondheid)risico’s die de arbeid met zich meebrengt zoveel mogelijk te voorkomen/te beperken.
  4. Het aanbieden van een preventief spreekuur. De werknemer moet de mogelijkheid hebben om op eigen initiatief, ook al is er geen sprake van verzuim, naar de bedrijfsarts te gaan.

Eisen beroepsuitoefening arbodienstverleners

Daarnaast worden er eisen gesteld aan de beroepsuitoefening door de arbodienstverleners en bedrijfsartsen. Voor u als werkgever zijn de volgende punten belangrijk en die moeten ook terug komen in het basiscontract met de arbodienstverlener:

  1. De bedrijfsarts moet in de gelegenheid zijn om de werkplek te bezoeken indien hij dat nodig vindt.
  2. De werknemer moet de mogelijkheid hebben een ‘second opinion’ aan te vragen bij een andere bedrijfsarts. Het deskundigenoordeel bij het UWV blijft ook nog steeds mogelijk.
  3. De bedrijfsarts moet een klachtenprocedure hebben.
  4. De bedrijfsarts (en de andere arbodeskundigen) moeten kunnen overleggen met de werknemersvertegenwoordiging. 

Preventiemedewerker duidelijkere rol

Elk bedrijf moet, nu al en ook als de Arbowet wijzigt, ten minste één werknemer aanwijzen als preventiemedewerker. Bij een bedrijf met 25 of minder werknemers mag de directeur/eigenaar zelf de preventiemedewerker zijn. De preventiemedewerker heeft een duidelijke rol bij de preventie en signalering van gezondheidsrisico’s in het bedrijf. Hij heeft als taak te adviseren aan en samen te werken met de bedrijfsarts en andere arbodienstverleners over de arbeidsomstandigheden in het bedrijf. Daarnaast ondersteunt de preventiemedewerker de werkgever bij het invullen van de Risico-inventarisatie en -evaluatie en het uitvoeren van de maatregelen die daaruit voortvloeien.

De OR/Pvt krijgt instemmingsrecht bij de keuze van de persoon van de preventiemedewerker.

Download factsheet Nieuwe Arbowet 

Download de factsheet Nieuwe Arbowet voor meer info over de Nieuwe Arbowet.

Tip! Met KHN Verzuim heeft u alles rondom ziekteverzuim in één keer goed geregeld.

KHN Verzuim is een combinatie van een voordelige ziekteverzuimverzekering, waarmee het loon van zieke medewerkers wordt doorbetaald. En een verzuimloket dat u alle zorgen uit handen neemt rond de begeleiding en re-integratie van zieke medewerkers. In combinatie met de voordelige ziekteverzuimverzekering kost het verzuimloket slechts 0,35% van uw loonsom op jaarbasis (excl. btw). In dat geval heeft u ook geen aparte arbodienst meer nodig.

Vragen?

Wilt u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Mag u de arbeidstijden van uw medewerker aanpassen?

Wanneer mag u de arbeidstijden van uw medewerker aanpassen? Kan dit eenzijdig of moet dat in overleg? KHN geeft antwoord en advies.

Wanneer u een arbeidsovereenkomst met uw medewerker aangaat, spreekt u onder andere een aantal contracturen met uw medewerker af. Contracturen zijn uren waar uw medewerker in ieder geval op kan rekenen en u kunt erop rekenen dat de medewerker zich voor dat aantal uur beschikbaar houdt om werkzaamheden voor u te verrichten. 

Werktijden schriftelijk afspreken

Het is mogelijk om afspraken te maken over de werktijden. Als u naast de contracturen ook schriftelijk met de medewerker afspreekt op welke dagen de werkzaamheden verricht worden of over welke diensten de contracturen verdeeld zijn, kunnen deze afspraken niet eenzijdig door u worden gewijzigd. Uw medewerker moet schriftelijk akkoord gaan met een wijziging in de werktijden. 

Bijvoorbeeld: uw medewerker heeft een arbeidsovereenkomst voor 24 uur per week. Hij werkt doorgaans op donderdag, vrijdag en zaterdag. Dan kunt u niet eenzijdig bepalen dat uw medewerker zijn contracturen voortaan op woensdag, donderdag en vrijdag komt werken. De medewerker moet hiermee akkoord gaan.

Werktijden niet schriftelijk afspreken

Wanneer u en uw medewerker de werktijden niet schriftelijk hebben afgesproken, moet uw medewerker zich in principe beschikbaar stellen voor de contracturen. Het is dan aan u om te bepalen wanneer u de medewerker inroostert.

Als uw medewerker al jaren op vaste dagen en/of tijden werkt en dit staat niet op papier, kunt u dit niet ineens wijzigen. Uw medewerker kan zich dan op het standpunt proberen te stellen dat de werktijden verworven rechten zijn.  

Goed werknemer- en werkgeverschap

Dit betekent echter niet dat uw medewerker zonder meer kan weigeren mee te werken aan een aanpassing van de arbeidstijden. Op basis van goed werknemerschap mag van u van uw medewerker verwachten dat hij het verzoek tot aanpassing van de werktijden serieus overweegt in het belang van het bedrijf. Wanneer uw medewerker bezwaar heeft, moet u op basis van goed werkgeverschap kijken wat u kunt doen om de medewerker zo veel mogelijk tegemoet te komen.  

Kortom, als u afspraken heeft gemaakt over de werktijden kunt u deze niet eenzijdig wijzigen. Uw medewerker moet uw verzoek serieus overwegen. Probeer dus in goed overleg met uw medewerker tot een compromis te komen op het moment dat u de arbeidstijden graag wilt aanpassen. 

Vragen?

Wilt u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Moet u de reiskosten van uw medewerker voor woon-werkverkeer vergoeden?

Hoe zit het met openbaar vervoer? Hoe hoog is de vergoeding per kilometer bij reizen met eigen vervoer? Welke regeling staat er over reiskosten in de horeca-cao? En aan welke fiscale regels moet u zich houden? KHN geeft antwoord.

U bent als werkgever niet verplicht om reiskosten voor woon-werkverkeer te vergoeden, tenzij dit schriftelijk overeengekomen is. De horeca-cao kent geen regeling over reiskostenvergoeding. Het staat u natuurlijk vrij reiskosten woon-werk te vergoeden. Hiervoor gelden de fiscale regels. Kosten voor het woon-werkverkeer vallen onder de gerichte vrijstellingen van de werkkostenregeling.

Vergoeding

Indien uw medewerker met de auto gaat, mag u maximaal 0,19 eurocent per kilometer onbelast vergoeden. Als een medewerker met het openbaar vervoer reist, mag u kiezen: u kunt 0,19 eurocent per kilometer onbelast vergoeden, maar u mag ook de werkelijke reiskosten onbelast vergoeden. U hoeft daarbij geen rekening te houden met een vertragingsvergoeding die door de Nederlandse Spoorwegen is toegekend.

Reiskostenvergoeding en ziekte

Fiscaal gezien mag u de vaste reiskostenvergoeding bij langdurige ziekte alleen onbelast doorbetalen in de maand van de start van de ziekte en de eerstvolgende maand. U mag pas weer starten met het onbelast uitbetalen in de maand die volgt op de maand dat de medewerker weer hersteld is. Wanneer de medewerker slechts een korte periode ziek is, mag u de reiskostenvergoeding wel onbelast doorbetalen. Mocht u willen afwijken van deze regeling, dan adviseren wij u dit in de arbeidsovereenkomst expliciet op te nemen. Bijvoorbeeld: 'Een eventuele vaste reiskostenvergoeding voor woon- werkverkeer wordt stopgezet bij ziekte van de medewerker.'

Eigen vervoer en openbaar vervoer

Een medewerker die de reisafstand gedeeltelijk aflegt met eigen vervoer en gedeeltelijk met het openbaar vervoer, mag u voor de volledige reisafstand een onbelaste vergoeding geven van 0,19 eurocent per kilometer. In plaats daarvan mag u ook de werkelijke kosten van het openbaar vervoer onbelast vergoeden, vermeerderd met maximaal 0,19 eurocent per kilometer die met eigen vervoer is gereisd.

Voorwaarden

De Belastingdienst stelt de volgende voorwaarden voor de vergoeding van de werkelijk gemaakte kosten van het openbaar vervoer:

  • De medewerker overhandigt de vervoerbewijzen aan u zodra ze niet meer geldig zijn
  • U administreert de vervoerbewijzen per medewerker
  • In uw administratie kan een directe en eenduidige relatie worden gelegd tussen de verstrekte vergoeding en de ingeleverde vervoerbewijzen
  • U houdt de geadministreerde vervoerbewijzen beschikbaar voor controle

Dienstreizen

Het komt voor dat u een medewerker vraagt onder werktijd te reizen. Bijvoorbeeld om inkopen te doen voor uw onderneming. In dat geval is het logisch reiskosten te vergoeden. Ook dan gelden de fiscale regels voor de vergoeding.

Vragen?

Wilt u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of e-mail naar khnadvies@khn.nl.

Waar moet ik op letten nu het lage-btw-tarief verhoogd wordt?

Per 1 januari 2019 gaat het lage BTW-tarief omhoog van 6% naar 9%. Het is van belang dat u zich in 2018 al voorbereid op deze tariefsverhoging. Wat betekent dit voor u? KHN geeft advies!

 

Prijzen aanpassen

De verhoging van het lage btw-tarief betekent concreet dat veel diensten die u als horecaondernemer aanbiedt duurder worden. Deze verhoging kunt u uiteraard doorbelasten aan uw gasten door uw prijzen aan te passen.

Het nieuwe tarief heeft impact op:

  • De administratie
  • De prijzen van goederen en diensten (eten, drinken zonder alcohol en overnachten)
  • De facturatie en BTW-aangifte bij de jaarovergang.
  • Reserveringen en offertes

Concreet betekent dit dat uw afreken- en kassasystemen moeten worden aangepast. Ook zult u menukaarten en de website moeten aanpassen. Reserveringen en offertes voor 2019, waarvan de betaling ook in 2019 gaan plaatsvinden worden ook tegen 9% belast.

Geen naheffing

Het kabinet wil ondernemers niet belasten met extra administratieve lasten bij de verhoging van het lage btw-tarief. Daarom zal de belastingdienst niet gaan naheffen op in 2018 betaalde prestaties die pas in 2019 gaan plaatsvinden. Denk bijvoorbeeld aan een reservering voor een hotel of restaurant die vooraf betaald is, terwijl de overnachting of restaurantbezoek pas in 2019 plaatsvindt. Voor betalingen vanaf 1 januari 2019 geldt het 9% tarief.

KHN: Verhoging geen goede zaak

De btw is een heffing op de consumentenprijs. Dit betekent dat verkoopprijzen voor de consument 3 procent duurder worden. Tegenover deze hogere belastingopbrengst stelt het Kabinet lagere inkomstenbelasting en lagere winstbelasting voor ondernemers. Het Kabinet verhoogt nu eerst in 2019 het lage btw-tarief. Het is helder dat KHN dit geen goede zaak vindt. Voor nu is het belangrijk u over deze ontwikkeling te informeren. Dan kunt u zich er op voorbereiden.

 

Wanneer mag ik een medewerker schadeplichtig stellen en een schadevergoeding vorderen?

Uw medewerker neemt per direct ontslag en neemt de wettelijke opzegtermijn niet in acht. Kunt u de medewerker schadeplichtig stellen en een schadevergoeding vorderen? KHN geeft antwoord!

 

Tussentijds opzegbeding

Wanneer de medewerker de arbeidsovereenkomst tussentijds opzegt, en er is een tussentijdse opzegmogelijkheid opgenomen, dan geldt een kalendermaand opzegtermijn. Het contract moet dan schriftelijk door de werknemer worden opgezegd tegen het einde van de maand. In een enkel geval bent u met de medewerker in de arbeidsovereenkomst een langere opzegtermijn overeengekomen, in dat geval is dat dan de geldende opzegtermijn voor de werknemer.

Is er geen tussentijdse opzegmogelijkheid in het contract opgenomen, dan kan de medewerker tussentijds geen ontslag nemen en moet hij het contract uitdienen tot de afgesproken einddatum, tenzij u akkoord gaat met het ontslag. 

Schadeplichtig

Er zijn twee situaties waarin u een medewerker schadeplichtig kunt stellen. 

  1. De medewerker heeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een tussentijdse opzegmogelijkheid, maar de medewerker neemt per direct ontslag zonder daarbij de geldende opzegtermijn in acht te nemen. In dat geval kunt u de medewerker schadeplichtig stellen.
  2. De medewerker heeft een arbeidsovereenkomst zonder een tussentijdse opzegmogelijkheid. De medewerker neemt per direct ontslag en u stemt niet in met de ontslagname. U stelt de medewerker per direct (onverwijld) schriftelijk schadeplichtig.

De schadevergoeding die u op de medewerker kunt verhalen bestaat uit de hoogte van het loon over de resterende duur van het contract. Dit mag in eerste instantie verrekend worden met de eindafrekening.

U kunt voor het schadeplichtig stellen van de medewerker gebruik maken van de KHN modelbrief schadeplichtig stellen.

Wanneer kunt u niet schadeplichtig stellen

  • U kunt de medewerker niet schadeplichtig stellen als deze voortijdig stopt vanwege een dringende reden, zoals staat beschreven in het BW 7:679 o.a. bedreiging door werkgever of als de werknemer niet tijdig zijn loon ontvangt.
  • U kunt de medewerker niet schadeplichtig stellen als deze ontslag neemt in de proefperiode.
  • De medewerker is ook niet schadeplichtig als hij per direct opzegt en u gaat akkoord met de ontslagname. Of wanneer de medewerker bij ontslag rekening houdt met de juiste opzegtermijn. 

Kantonrechter

Is het bedrag van de schadevergoeding hoger dan u kunt verrekenen met de eindafrekening, dan zult u de medewerker moeten aanschrijven om het resterende bedrag te voldoen. Mocht de medewerker de betaling niet vrijwillig aan u voldoen, dan heeft u tot maximaal 2 maanden na de ontslagdatum de tijd om de medewerker schadeplichtig te stellen via de kantonrechter.

Een kantonrechter kan de vergoeding matigen of op een hoger bedrag stellen op basis van redelijke omstandigheden. De vordering kunt u laten instellen door de juristen van KHN.