Download de gratis KHN App

Waar moet u aan denken als u uw uitzendkracht in dienst wilt nemen?

Als u uw uitzendkracht zelf in dienst wilt nemen, waar moet u dan aan denken? KHN geeft antwoord en advies!

Als u een uitzendkracht overneemt van een uitzendorganisatie moet u rekening houden met de ketenbepaling. Een uitzendkracht kan namelijk al langere tijd voor het uitzendbureau werken.

Ketenbepaling
Medewerkers mogen volgens de wet slechts drie tijdelijke contracten in een periode van maximaal 24 maanden krijgen. Een uitzendkracht die bij u gewerkt heeft, heeft sowieso één arbeidsovereenkomst gehad. Namelijk de arbeidsovereenkomst die hij had bij het uitzendbureau. Als de uitzendkracht al langer in dienst is bij het uitzendbureau of vaak ziek is geweest, kan het zijn dat hij al meerdere contracten voor bepaalde tijd heeft gehad. In veel gevallen onstaat er dan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Let op: Een medewerker kan daar ook met terugwerkende kracht aanspraak op maken. Ga dus na hoeveel contracten de uitzendkracht gekregen heeft en hoelang hij al in dienst is. 

Proeftijd
Ook is het van belang om te weten dat u geen proeftijd meer af mag spreken. Die proeftijd heeft hij al doorlopen. 

Boetebeding
Het kan zijn dat de uitzendorganisatie in uw overeenkomst een boetebeding voor het overnemen van de uitzendkracht heeft opgenomen. Dit boetebeding kan ook van toepassing zijn wanneer het uitzendbureau slechts de werving en selectie heeft gedaan. Controleer dus uw overeenkomst of de algemene bepalingen/voorwaarden van de uitzendorganisatie.

Transitievergoeding
Sinds 1 juli 2015 moet u een transitievergoeding betalen als de arbeidsovereenkomst twee jaar of langer heeft geduurd. De periodes van de opvolgende werkgevers tellen mee. U bent een opvolgend werkgever als een medewerker bijvoorbeeld eerst als uitzendkracht bij u heeft gewerkt en daarna bij u in dienst is getreden. 

Vragen?
Meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Terug

Vraag & antwoord

Wat zijn de eisen voor uw toilet als u alcohol schenkt?

Welke inrichtingseisen gelden er voor uw toiletten? Is een voorportaal verplicht in uw zaak? KHN geeft antwoord en advies.

 

Als u alcohol schenkt, moet u in het bezit zijn van een Drank- en Horecavergunning. U moet dan voldoen aan de eisen van de Drank- en Horecawet en het daarbij behorende Besluit eisen inrichting Drank- en Horecawet. Dit besluit bepaalt dat u minimaal twee volledig van elkaar afgescheiden toiletgelegenheden heeft.

Eisen toiletgelegenheid
De toiletgelegenheid bestaat uit minimaal één afsluitbaar toilet én minimaal één wastafel. De toiletruimte mag niet rechtstreeks toegankelijk zijn vanuit een horecalokaliteit. Dit betekent dat er een tussenruimte aanwezig moet zijn tussen de horecalokaliteit en de toiletruimte. Bijvoorbeeld een gang of een voorportaal.

Enkele voorbeelden van een toiletgelegenheid volgens de eisen van de Drank- en Horecawet:

Voorbeeld 1

Toilet2.JPG
 

Voorbeeld 2

Toilet1.JPG
 
Vragen?  
Wilt u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Welke opzegtermijn heeft u als werkgever?

Welke opzegtermijn geldt voor u als werkgever als u het contract met uw medewerker wilt opzeggen? Gelden voor u dezelfde regels als voor uw medewerker? Mag u van de wettelijke opzegtermijn afwijken? KHN geeft antwoord en advies.

Voor het bepalen van de opzegtermijn is van belang of het beëindigen van het dienstverband op initiatief van u of van uw medewerker is. Voor uw medewerker gelden namelijk andere regels dan voor u. Lees hier alle informatie over de opzegtermijn voor uw medewerker

Wanneer geldt de opzegtermijn voor de werkgever?
In principe geldt er geen opzegtermijn bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Immers, het contract kent een einde van rechtswege. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst in principe automatisch afloopt. In de meeste gevallen moet u uw medewerker met een contract voor bepaalde tijd informeren of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet. Dat is de zogenaamde aanzegtermijn. Lees hier meer informatie over het verschil tussen opzeggen en aanzeggen

Tussentijdse opzegmogelijkheid
Het is mogelijk om een tussentijdse opzegmogelijkheid in de arbeidsovereenkomst op te nemen. In dit geval mag uw medewerker de arbeidsovereenkomst schriftelijk en eenzijdig op zeggen. U mag het contract niet eenzijdig op zeggen. U mag de arbeidsovereenkomst wel beëindigen door middel van een beëindigingsovereenkomst. Dit is een beëindiging op initiatief van de werkgever. In deze situatie hanteert u in principe de opzegtermijn die voor u als werkgever geldt. 

Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Ook bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kunt u het contract beëindigen door middel van een beëindigingsovereenkomst. Een andere mogelijkheid om het dienstverband met uw medewerker te beëindigen is bijvoorbeeld wanneer u een ontslagvergunning van het UWV krijgt voor een langdurige zieke medewerker of wegens bedrijfseconomische redenen. U kunt bij de kantonrechter een verzoek tot ontbinding indienen voor een ontslag om persoonlijke redenen, zoals disfunctioneren. De kantonrechter bepaalt op welke datum het ontslag ingaat, hij houdt dan rekening met de opzegtermijn.

Proeftijd of ontslag op staande voet
U heeft geen opzegtermijn bij ontslag tijdens de proeftijd of op staande voet.

Duur opzegtermijn
De opzegtermijn die voor u geldt, is afhankelijk van de duur van het dienstverband:

  • Dienstverband van 0 tot 5 jaar: 1 maand opzegtermijn
  • Dienstverband van 5 tot 10 jaar: 2 maanden opzegtermijn
  • Dienstverband van 10 tot 15 jaar: 3 maanden opzegtermijn
  • Dienstverband van 15 jaar of langer: 4 maanden opzegtermijn

Let op!
Als u een afwijkende opzegtermijn voor de medewerker heeft opgenomen in de arbeidsovereenkomst, geldt bovenstaande niet. Bij een afwijkende opzegtermijn in het contract geldt voor u als werkgever een dubbel zo lange opzegtermijn. Bijvoorbeeld: U heeft in het contract opgenomen dat uw medewerker een opzegtermijn heeft van twee maanden, dan geldt er voor u een opzegtermijn van vier maanden.

Oudere medewerker? Dan gelden er andere regels
Was uw oudere medewerker op 1 januari 1999 al in dienst en reeds 45 jaar of ouder? Dan geldt er een afwijkende opzegtermijn. Kijk voor meer informatie op de site van het UWV.

Mag u vakantie-uren maandelijks aan uw medewerker uitbetalen?

Mag u uw medewerker zijn of haar opgebouwde vakantie-uren maandelijks uitbetalen? Zijn er uitzonderingen? En waar moet u rekening mee houden? KHN geeft antwoord.

Volgens de wet moeten uw medewerkers daadwerkelijk vakantie genieten. Om die reden is het afkopen van wettelijke vakantie-uren tijdens het dienstverband in principe niet mogelijk.

Wettelijke vakantiedagen
Elke medewerker heeft volgens de wet recht op een minimum aantal vakantiedagen. In Nederland zijn dit (op dit moment) 20 vakantiedagen per jaar voor een fulltime werknemer.

Bovenwettelijke vakantiedagen
De horeca-cao en het KHN Arbeidsvoorwaardenreglement (AVR) kent een aantal vakantiedagen toe dat boven dit minimum valt. Deze vakantiedagen worden ook wel bovenwettelijke vakantiedagen genoemd. Bij een fulltime dienstverband van 38 uur per week zijn dat 5 bovenwettelijke vakantiedagen. 

Uitzondering voor bovenwettelijke vakantiedagen
Deze extra dagen komen bovenop de wettelijke 20 vakantiedagen. Voor deze bovenwettelijke vakantiedagen mag u met instemming van uw medewerker overeenkomen dat de vakantiedagen gedurende het dienstverband worden uitbetaald.

Bijvoorbeeld: Uw medewerker werkt fulltime en heeft afgelopen jaar 18 vakantiedagen opgenomen. Deze dagen worden het eerst afgeboekt van de vakantiedagen die het eerst komen te vervallen. Dat betekent dat uw medewerker 18 wettelijke vakantiedagen heeft opgenomen. Dit jaar heeft hij dus nog 2 wettelijke vakantiedagen staan en deze kunnen tot een halfjaar na het opbouw jaar worden opgenomen. De 5 bovenwettelijke vakantiedagen vervallen pas na 5 jaar. Deze 5 bovenwettelijke vakantiedagen kunnen eventueel worden uitbetaald wanneer u en uw medewerker dit overeenkomen.

Uitzondering voor invalkrachten
Voor invalkrachten is het wel mogelijk om de vakantie-uren maandelijks uit te betalen. U moet hierbij wel aan een aantal voorwaarden voldoen:

  • De medewerker moet onregelmatig en weinig werken, de loonwaarde van de opgebouwde vakantiedagen is daardoor erg laag.
  • De medewerker moet wel vrije dagen opnemen. Het vooraf uitbetalen van de vakantiedagen mag de medewerker niet belemmeren om vakantie op te nemen.
  • U moet het aantal opgebouwde en opgenomen vakantieuren bijhouden.
  • Uw medewerker mag geen financieel nadeel ondervinden door het uitbetalen van vakantie-uren.
  • U moet de uitbetaling expliciet vermelden op de arbeidsovereenkomst.
  • De uitbetaling moet zichtbaar zijn op de salarisstrook.

U mag uw medewerker invalkracht dus niet verhinderen om drie aaneengesloten weken vakantie op te nemen, door daar bij het oproepen geen rekening mee te houden. Ook mag het opnemen van verlof niet worden gehinderd of afgestraft.

In onze model-arbeidsovereenkomst voor invalkrachten is dit standaard opgenomen in artikel 4, lid 3.

Afkopen vakantiedagen bij einde dienstverband
Bij het einde van een dienstverband moet u de opgebouwde, niet genoten wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen aan uw medewerker uitbetalen. 

Vakantiegeld maandelijks uitkeren
Indien gewenst kunt u met alle medewerkers overeenkomen dat het vakantiegeld maandelijks uitgekeerd wordt. Dit moet u dan schriftelijk overeenkomen en vermelden op de salarisstrook.

Vragen? 
Wilt u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Hoe stelt u het loon van uw medewerker vast?

U wilt een nieuwe medewerker aannemen, maar welk salaris geeft u hem/haar? Van welke factoren hangt de hoogte van dat salaris af? KHN geeft antwoord.

 

Voordat u het loon van uw medewerker vaststelt, is het van belang om eerst de taken en verantwoordelijkheden in de functie te bepalen en op papier te zetten. U beschrijft hiermee de functie zoals deze in uw bedrijf van toepassing is, deze zogenaamde bedrijfsfunctie vergelijkt u met de vastgestelde referentiefuncties in de horeca.

Hoe werkt het?
U bepaalt aan de hand van de zogenaamde referentiefuncties in welke functiegroep de functie valt: in het Handboek Referentiefuncties kiest u de referentiefunctie die het beste bij uw bedrijfsfunctie aansluit. Iedere referentiefunctie heeft een referentienummer. Het eerste genoemde getal van het referentienummer verwijst naar de functiegroepen in de loontabel.  

Wat moet u doen?
Ga naar www.referentiefunctieshoreca.nl en zoek de best passende functie op. Bijvoorbeeld de functie medewerker bediening. Daar hoort nummer B.3.1. bij. B staat voor de categorie Bediening, het eerste cijfer - nummer 3- komt overeen met de functiegroep, dus in dit geval 3. Ga naar de leeftijd en bepaal het uurloon. Uw medewerker ontvangt minimaal het basisloon van de functiegroep waar zijn functie is ingedeeld. De referentiefunctie, het referentienummer en de loonschaal moet u vermelden in de arbeidsovereenkomst. Het is goed om een kopie van de functieomschrijving toe te voegen aan de arbeidsovereenkomst. 

Veel referentiefuncties kennen een min- en plusvariant (Niveau Onderscheidende Kenmerken) waar een lagere of hogere functiegroep aan toegekend is.

Geen-vakkracht
Het KHN-model Arbeidsvoorwaardenreglement (AVR) maakt het mogelijk om een medewerker de eerste periode van het dienstverband aan te nemen als 'geen-vakkracht' en hem of haar het wettelijk minimumloon te betalen. Lees meer over vakkrachten, invalkrachten en geen-vakkrachten

Vragen?
Neem contact op met één van onze adviseurs van de afdeling Info & Advies via 0348 48 94 11 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Bent u verplicht om een assistentiehond toe te laten in uw bedrijf?

Mag u een assistentiehond of hulphond weigeren in uw horecazaak? Hoe zit het nu? KHN geeft antwoord.  

Assistentiehonden van gasten met een handicap mag u niet weigeren in uw horecazaak. Dat is het gevolg van de ratificatie door Nederland van het VN-Verdrag Handicap. Volgens die regels moet u op verzoek doeltreffende aanpassingen verrichten tenzij dat voor u een onevenredige belasting vormt (artikel 2 lid 1 en 2 Wet gelijke behandeling).

Wat is een assistentiehond?
Blindengeleidehonden, hulphonden, signaalhonden, honden voor mensen met Post traumatisch stress syndroom zijn allemaal hulphonden of assistentiehonden. Een beperking van iemand die afhankelijk is van een assistentiehond is niet altijd zichtbaar.

En de hygiëneregels dan?
U kunt geen beroep doen op de hygiëneregels. De nieuwe Hygiënecode die per 1 april 2016 geldt, biedt duidelijkheid: Gasten met hun assistentiehond moeten worden toegelaten tot alle horecagelegenheden (ook restaurants met een open keuken en buffetrestaurants).

Gerechtelijke procedure
Als u geen doeltreffende maatregel treft na een verzoek van een persoon met een beperking, dan kan hij/zij naar de rechter stappen. In zo’n gerechtelijke procedure moet u aannemelijk maken dat de gevraagde maatregel onevenredig is.

Lees ook: Wat betekent het VN-verdrag Handicap voor u?