Download de gratis KHN App

Arbeidsrecht

Het arbeidsrecht regelt de verhouding tussen werkgever en werknemer. We denken met u mee in oplossingen door u hulp aan te bieden via deze portal, telefonisch via Info & Advies en in de tweede lijn via juridische specialisten.

Nieuws

Volg de KHN-cursussen over arbeidsrecht, ontslag en ziekte

18-05-2015
-

Weet u hoe het zit? KHN biedt diverse juridische cursussen aan op het gebied van arbeidsrecht, ontslag en ziekte. Meld u nu aan en wees voorbereid.

KHN: horeca heeft behoefte aan flexibiliteit en maatwerk

28-04-2015
-

Ongewenste effecten Wet werk en zekerheid worden niet opgelost met cao.

Vraag & antwoord

Uw medewerker is ziek geworden tijdens zijn vakantie, wat kunt u doen?

Als uw medewerker zich ziek meldt, dan moet de bedrijfsarts kunnen beoordelen of de medewerker echt ziek is en recht heeft op doorbetaling van loon. Als de medewerker in het buitenland verblijft, is dat niet mogelijk. Wat kunt u wel doen om grip te houden op de situatie?

Controlevoorschriften
In het KHN Arbeidsvoorwaardenreglement (AVR) zijn controle voorschriften bij ziekte opgenomen. Dat zijn dezelfde voorschriften als in de oude horeca-cao. In de voorschriften is ook vastgelegd wat uw medewerker moet doen wanneer hij in het buitenland ziek wordt:

  • Uw medewerker moet een (duidelijk leesbare) medische verklaring overleggen van een geraadpleegde arts of controleorgaan in het vakantieland
  • Uw medewerker moet aangeven waar hij verblijft en hoe hij te bereiken is
  • Uw medewerker heeft de verplichting om terug te keren naar Nederland zodra de controlerende instantie hem daartoe in staat acht (voor zover de geplande vakantieperiode is verstreken)
  • Na terugkomst moet uw medewerker zich direct bij de bedrijfsarts melden voor controle

Het is belangrijk dat uw medewerker op de hoogte is van de controle voorschriften. U kunt de voorschriften opnemen in de arbeidsovereenkomst of u laat uw medewerker een verklaring ondertekenen dat hij zich bewust is van de controlevoorschriften.

Sanctie
Wanneer uw medewerker zich niet aan de voorschriften houdt (hij is bijvoorbeeld niet bereikbaar of meldt zich niet of niet tijdig bij de controlerende instantie) dan kunt u een sanctie opleggen. Bij niet naleven van de voorschriften vervalt het recht op aanvulling (tijdens het eerste jaar 25 procent) op de wettelijke loondoorbetaling. De wettelijke loondoorbetaling (70 procent) mag worden opgeschort totdat uw medewerker zich weer aan de voorschriften houdt. De loonsanctie moet u schriftelijk aan de medewerker meedelen. Houd er rekening mee dat uw medewerker de eerste 52 weken van arbeidsongeschiktheid tenminste het geldende wettelijk minimum (jeugd)loon moet krijgen. 

Let op!
Een zieke medewerker die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, heeft recht op een loondoorbetaling van 13 weken (in plaats van 104 weken).

Lees ook
Kijk op www.khn.nl/avr voor meer informatie.

Vragen?
Meer weten? Neem contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Moeten ouders van uw minderjarige medewerker de arbeidsovereenkomst ondertekenen?

Is het noodzakelijk dat één van de ouders/verzorgers van uw minderjarige medewerker de arbeidsovereenkomst ondertekent? En wat als dit niet is gebeurd? KHN geeft antwoord.

Als uw medewerker jonger is dan 16 jaar dan is er toestemming van de ouder of verzorger nodig. Is uw medewerker 16 jaar of ouder dan mag hij/zij zelf de arbeidovereenkomst ondertekenen.

Op tijd bezwaar maken
Als uw medewerker jonger is dan 16 jaar en zijn/haar ouders of verzorgers hebben bezwaren tegen de arbeidsovereenkomst, dan moeten zij dat op tijd aangeven. Als uw medewerker gedurende vier weken bij u heeft gewerkt zonder bezwaar van zijn wettelijke vertegenwoordigers, dan mag u ervan uitgaan dat er toestemming is gegeven. De wettelijke vertegenwoordigers moeten binnen vier weken hun eventuele bezwaren kenbaar maken. Na vier weken blijft de arbeidsovereenkomst ongewijzigd.

Tip! Op tijd laten tekenen
Zorg ervoor dat u op de eerste werkdag van de medewerker een door uw medewerker ondertekend exemplaar van de arbeidsovereenkomst hebt.

Wijzigen of beëindigen van de arbeidsovereenkomst
Bij het tussentijds wijzigen of beëindigen van een arbeidsovereenkomst hoeven de ouders geen goedkeuring te geven.

Beperkte regels voor 14- en 15 jarigen
Let op: jongeren van 14 en 15-jaar mogen slechts beperkte werkzaamheden uitvoeren. Voor deze groep gelden ook strikte regels voor arbeidstijden. U vindt hier meer informatie over jeugd en werken in de horeca.

Meer weten?
Heeft u vragen over dit onderwerp? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Hoeveel arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mag u uw medewerker geven?

Hoeveel contracten voor bepaalde tijd mag u uw medewerker geven voordat het een contract voor onbepaalde tijd wordt? En na hoeveel maanden mag u de keten van contracten met uw medewerker weer opnieuw starten? Zijn er uitzonderingen? KHN geeft antwoord.

Contractenreeks voor bepaalde tijd
Sinds 1 juli 2015 mag u nog maar drie arbeidsovereenkomsten geven voor bepaalde tijd in een periode van twee jaar. Het vierde contract in de reeks, of bij overschrijding van de maximale periode van twee jaar, wordt dan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. 

Nieuwe keten
Soms gaat een medewerker uit dienst en komt later weer terug bij u in dienst. Alleen als de periode tussen die twee arbeidsovereenkomsten meer dan zes maanden is, kunt u opnieuw tellen in de keten van contracten. KHN krijgt regelmatig de vraag van horecaondernemers of er voor de horeca een uitzondering geldt. Dit is niet het geval. Meer weten? Kijk hier voor meer informatie. 

Pas op voor opvolgend werkgeverschap!
Zijn er dan geen manieren om medewerkers toch langer dan twee jaar in dienst te houden zonder dat er sprake is van een contract voor onbepaalde tijd? Eigenlijk niet. Als iemand via een uitzend- of payroll constructie werkt, kan hij/zij meestal wel langer tijdelijk bij u werken. Voor deze branches gelden andere regels. KHN weet uit ervaring dat de meeste bureaus echter terughoudend zijn met het overnemen van medewerkers die al twee jaar bij u op tijdelijke basis hebben gewerkt. Ook het 'overplaatsen' van medewerkers van uw ene bedrijf naar uw andere bedrijf is geen oplossing. De arbeidsovereenkomsten tellen dan gewoon door.

Enige uitzondering: de oudere werknemer
Voor medewerkers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, gelden wel andere regels. Deze medewerkers mogen maximaal zes arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen vier jaar aangeboden krijgen. Meer weten over medewerkers met de AOW-leeftijd? Lees hier meer

Moet u altijd een actuele kopie hebben van het legitimatiebewijs van uw medewerker?

Als werkgever bent u verplicht om vanaf het moment dat de medewerker in dienst komt een kopie van zijn/haar geldig legitimatiebewijs in uw personeelsadministratie te bewaren. Hoe lang moet u die kopie bewaren? En moet u zodra het legitimatiebewijs is vernieuwd ook een nieuwe kopie aan uw administratie toevoegen?

Nee. Als werkgever bent u verplicht om vanaf het moment dat de medewerker in dienst komt een kopie van zijn/haar geldig legitimatiebewijs in uw personeelsadministratie te bewaren. Een kopie van dit identiteitsbewijs moet u tot minstens vijf jaar na het einde van het kalenderjaar waarin de arbeidsovereenkomst met de medewerker is beëindigd bewaren. 

Met andere woorden: u moet altijd een kopie kunnen tonen van een geldig identiteitsbewijs op het moment dat de medewerker bij u in dienst trad. U hoeft dus geen nieuwe kopie te maken wanneer het identiteitsbewijs verlopen is.

Geen rijbewijs
U moet het identiteitsbewijs controleren op geldigheid en echtheid. Het mag op het moment van indiensttreding niet verlopen of beschadigd zijn. Let op: een rijbewijs wordt hier niet als geldig identiteitsbewijs gezien.

Werkplekcontrole
Wanneer u een werkplekcontrole krijgt van bijvoorbeeld de inspectie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, het UWV, de Belastingdienst of de Vreemdelingenpolitie moet uw medewerker een geldig identiteitsbewijs kunnen tonen. In deze situatie is een rijbewijs wel toegestaan. Wanneer uw medewerker geen geldig document kan tonen kan hij/zij worden meegenomen naar het politiebureau voor verder onderzoek.

Wanneer moet ik een transitievergoeding betalen?

Wanneer u na 1 juli 2015 de arbeidsovereenkomst met de medewerker (tijdelijk of vast)beëindigt/niet verlengt met een diensttijd van (opgeteld) 24 maanden of langer, dan betaalt u uw medewerker een transitievergoeding. De bedoeling is dat de medewerker deze vergoeding gebruikt als overbrugging of ondersteuning naar ander werk. In de praktijk is het een bij wet voorgeschreven ontslagvergoeding.

Hoe bepaal je de duur van de arbeidsovereenkomst(en)?
Het gaat om alle diensttijd vanaf de eerste dag van in dienst treden. Als er onderbrekingen waren, bijvoorbeeld door tussenpozen bij bepaalde tijd of seizoenen gaat het om de keten van contracten die elkaar opvolgen zonder onderbreking van tenminste zes maanden. Op basis van een overgangsregeling geldt dat tijdelijke arbeidsovereenkomsten van vóór 1 juli 2012 alleen meetellen als er sprake is van een onderbreking van ten hoogste drie maanden (of een maand als dat in de cao zoals de cao horeca destijds is vastgelegd). Dit geldt ook als een tijdelijke werknemer in de jaren 2012 tot en met 2015 binnen maximaal zes maanden na het aflopen van zijn tijdelijk contract een vast contract krijgt. Verder is in de overgangsregeling bepaald dat de transitievergoeding niet direct betaald hoeft te worden als de werkgever de werknemer de garantie biedt dat hij of zij binnen zes maanden weer aan de slag kan.

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het aantal opgetelde maanden dat uw medewerker bij u in dienst is geweest:

  • Als het aantal opgetelde maanden minder is dan 24, dan bent u geen vergoeding verschuldigd

Bij 24 maanden of meer is de berekening als volgt:

  • Uw ontslagen medewerker krijgt per gewerkte zes maanden 1/6 maandsalaris* als vergoeding.
  • Heeft uw medewerker tien jaar of langer bij u gewerkt? Dan krijgt hij na(opgeteld) 120 maanden voor elke volgende zes maanden een vergoeding van een 1/4 maandsalaris voor elke gewerkte zes maanden.
  • Is uw medewerker vijftig jaar of ouder? En heeft hij (opgeteld) 120 maanden of langer bij u gewerkt? Dan krijgt de werknemer voor elke zes maanden vanaf zijn vijftigste verjaardag een vergoeding van een 1/2 maandsalaris per gewerkte zes maanden. (Deze verhoging geldt niet als u de tweede helft van het kalenderjaar voor ontslag of einde overeenkomst minder dan 25 werknemers in dienst had).
  • De minister komt nog met aanvullende regels om de vergoeding bij ontslag op economische gronden bij een kleine werkgever te beperken (slechte financiële situatie van de kleine werkgever). Klein is als u de tweede helft van het kalenderjaar voor ontslag of einde overeenkomst minder dan 25 werknemers in dienst had. In die gevallen blijven de gewerkte maanden van voor 1 mei 2013 buiten beschouwing. Deze overgangsregeling vervalt met ingang van 1 januari 2020.


De transitievergoeding is maximaal 76.000 euro, tenzij uw medewerker meer dan 76.000 euro verdient. Dan is de vergoeding maximaal één jaarsalaris.

Betalingsregeling

Voor het betalen van de transitievergoeding kunt u met de medewerker een betalingsregeling afspreken. Daarnaast kunt u overeenkomen dat specifiek voor die medewerker gemaakte kosten, voor verbetering van de arbeidsmarktparticipatie van die werknemer tijdens de loop van de arbeidsovereenkomst, in mindering wordt gebracht op een eventuele transitievergoeding. Deze afspraken moeten schriftelijk worden vastgelegd. De medewerker moet hier expliciet mee akkoord gaan. Rondom de uitbetaling bestaan er fiscale regelingen. Informeer hiernaar bij de belastingdienst of raadpleeg het handboek loonheffingen.


Wanneer hoef ik geen transitievergoeding te betalen?

  • Als het aantal opgetelde maanden minder is dan 24, dan bent u geen vergoeding verschuldigd
  • Het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw medewerker. (In het geval dat het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan kan de kantonrechter de werknemer daarvoor financieel compenseren met een additionele vergoeding. Dit is een vergoeding bovenop de transitievergoeding waar de werknemer wettelijk recht heeft).
  • Uw medewerker onder de 18 jaar is en maximaal 12 uur werkt. Ook niet als u uw medewerker ontslaat als hij inmiddels 18 jaar is. De twee jaren tellen vanaf het 18e jaar.
  • Uw medewerker de pensioengerechtigde leeftijd heeft.
  • U failliet bent, u in een situatie van surseance van betaling zit of in de schuldsanering zit.

*Onder maandsalaris wordt verstaan het bruto maandloon, vermeerderd met vaste looncomponenten zoals vakantietoeslag, structurele overwerktoeslag en dertiende maand of winstuitkering. Bij de berekening hoeft u geen rekening te houden met onkostenvergoedingen of bijvoorbeeld een auto van de zaak.

Vragen? Bel Info & Advies: 0348-48 94 11.

Kijk voor meer wijzigingen in het arbeidsrecht op khn.nl/wetwerkenzekerheid.

Wat is het verschil tussen een opzegtermijn en een aanzegtermijn?

Hoe moet u uw medewerker informeren over de afloop van een contract? En wanneer moet u dit doen? Mag u op economische gronden een overeenkomst ontbinden? De opzegtermijn is de termijn die ligt tussen het moment van het opzeggen van de arbeidsovereenkomst en de feitelijke einddatum van de arbeidsovereenkomst (AOK). De duur van de opzegtermijn kan voortvloeien uit de wet, uit de AOK of uit het Arbeidsvoorwaarden reglement (AVR).

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een tussentijdse opzegmogelijkheid kan alleen worden opgezegd met een ontslagvergunning of met wederzijdse instemming.

Opzeggen op economische gronden
Bij de nieuwe ontslagregels vanaf 1 juli 2015 is opzeggen op economische gronden mogelijk als het UWV na de opzegging een positief advies afgeeft als preventieve toets op de aangegeven economische gronden.

Aanzegtermijn contracten bepaalde tijd
Bij alle contracten die aflopen na 1 januari 2015 voor bepaalde tijd met een contractduur van een half jaar of langer geldt een aanzegtermijn van een maand. Bij het aanzeggen laat de werkgever ten minste een maand voor de einddatum schriftelijk aan de werknemer weten of de arbeidsovereenkomst verlengd wordt of niet. Wanneer u besluit om de arbeidsovereenkomst te verlengen, dient u ook te bevestigen onder welke condities u dit wil doen. Het aanzeggen is niet verplicht bij een arbeidsovereenkomst van minder dan 6 maanden.

Er geldt geen aanzegtermijn als het contract niet op een vaste datum eindigt, bijvoorbeeld als het is aangegaan voor de duur van een bepaald project of voor ziektevervanging.

Niet tijdig aanzeggen
Het niet tijdig aanzeggen geeft volgens de wetgeving voor contracten die eindigen na 31 januari 2015 een schadeplicht van de (oud) werkgever naar de werknemer van ten hoogste een maandsalaris. De hoogte van de boete die u aan de werknemer verschuldigd bent als u zich niet aan de aanzegtermijn heeft gehouden, is afhankelijk van het aantal dagen dat u te laat bent met het aanzeggen. De werknemer kan de schadevergoeding vorderen tot uiterlijk twee maanden na einde van de overeenkomst.

Vanaf welke leeftijd mogen jongeren werken in een café?

En welke werkzaamheden mogen zij verrichten? Hoe zit het met alcohol schenken aan gasten? Heeft de wijziging leeftijdsgrenzen ook invloed op de leeftijd van medewerkers? KHN geeft antwoord!

Sinds 1 januari 2014 mag u geen alcohol meer verkopen aan jongeren onder de 18 jaar. De minimumleeftijd om te werken in een horecabedrijf waar alcohol wordt geschonken, is niet veranderd.

16- en 17-jarigen
Dit betekent dat jongeren, dit zijn 16- en 17-jarigen, mogen werken in een café of restaurant en alle soorten drank mogen schenken aan gasten. Dit geldt zowel voor leerlingen als voor reguliere medewerkers. Uiteraard dient u wel de arbeidstijdenwet in de gaten te houden als u jongeren in dienst heeft.

Jonger dan 16 jaar
Jongeren onder de 16 jaar mogen op grond van de Drank- en Horecawet niet werken in de ruimte waar alcohol wordt geschonken.

Overzicht per leeftijd
Per leeftijd gelden er aparte regels voor type werkzaamheden, rust en maximale arbeidstijd. Kijk in het overzicht aan welke richtlijnen u zich als werkgever dient te houden.

Mag ik een proeftijd afspreken met mijn nieuwe medewerker?

Wanneer u een arbeidsovereenkomst afsluit met nieuwe werknemers kunt u een proeftijd overeenkomen. Tijdens die proeftijd kunt u kijken of een nieuwe medewerker voldoet aan uw verwachtingen en goed binnen het team past. Voldoet hij niet dan kunt u hem tijdens de proeftijd ontslaan zonder dat hiervoor zogenaamde dossieropbouw nodig is. Vanaf 1 januari 2015 kunt u volgens de Wet werk en zekerheid geen proeftijd meer afspreken voor tijdelijke contracten van zes maanden of korter. Wanneer wel?

Tijdens de proeftijd kan de arbeidsovereenkomst zowel door de werkgever als de werknemer met onmiddellijke ingang beëindigd worden. U kunt met uw nieuwe medewerker een proeftijd afspreken van één maand voor tijdelijke contracten langer dan zes maanden, en korter dan twee jaar. Een proeftijd van twee maanden kan alleen worden afgesproken bij contracten van twee jaar of langer.

Voorwaarden
De proeftijd is alleen geldig als aan de volgende voorwaarden is voldaan:

  • Een proeftijd moet schriftelijk overeengekomen zijn
  • Een proeftijd moet voor de werknemer en de werkgever gelijk zijn
  • Een proeftijd heeft een maximaal toegestane duur
    - Bij een arbeidsovereenkomst voor 6 maanden of korter - geen proeftijd (nieuwe regel per 1 januari 2015)
    - Bij een arbeidsovereenkomst voor meer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar - 1 maand proeftijd
    - Bij een arbeidsovereenkomst voor 2 jaar of langer of onbepaalde tijd - 2 maanden proeftijd

Let erop dat u bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst of na een uitzendovereenkomst geen (nieuwe) proeftijd kunt afspreken.

Lees ook
Kijk op www.khn.nl/arbeidsvoorwaardenreglement voor meer informatie.

Ga naar khn.nl/wetwerkenzekerheid voor de belangrijkste veranderingen in het arbeidsrecht per 1 januari en 1 juli 2015.

Advies nodig?
Heeft u advies nodig neem dan contact op met KHN Info en Advies via 0348 48 94 11.

Terug