Arbeidsrecht

Het arbeidsrecht regelt de verhouding tussen werkgever en werknemer. We denken met u mee in oplossingen door u hulp aan te bieden via deze portal, telefonisch via Info & Advies en in de tweede lijn via juridische specialisten.

Nieuws

KHN beantwoordt veelgestelde vragen over de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab)

16-07-2019
-

Per 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) in werking. Er zijn een aantal wijzigingen waar je nu al rekening mee moet houden. KHN zet de belangrijkste vragen en bijbehorende antwoorden voor je op een rij.

Medewerker behouden? Mediation helpt!

09-07-2019
-

Voorkom ellenlange, kostbare procedures met mediation.

Uw bedrijf cao-proof met de Personeelsscan

25-09-2018
-

Advies over uw de nieuwe horeca-cao of personeelsadministratie? Doe de Personeelsscan van Horeca Maatwerk!   

KHN: horeca heeft behoefte aan flexibiliteit en maatwerk

28-04-2015
-

Ongewenste effecten Wet werk en zekerheid worden niet opgelost met cao.

Vraag & antwoord

Mag je een concurrentiebeding afsluiten met een medewerker?

Goede medewerkers wil je graag behouden. Als een medewerker toch besluit om het dienstverband te beëindigen, dan wil je natuurlijk niet dat de hij met de opgedane kennis en ervaring voor een concurrent gaat werken. Door een concurrentiebeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst mag de medewerker niet zomaar bij de concurrent aan de slag. Zo'n beding is wel aan strenge eisen verbonden. Welke? KHN legt het aan je uit.

Concurrentiebeding

Doorgaans kan een concurrentiebeding alleen worden afgesproken bij een contract voor onbepaalde tijd. Er bestaat een uitzondering om een concurrentiebeding af te spreken bij een contract van bepaalde tijd. Dit kan alleen wanneer er sprake is van zwaarwegende bedrijfs-  of dienstbelangen. Dit belang moet specifiek gericht op de medewerker – naast de andere voorwaarden - in het concurrentiebeding duidelijk worden vermeld.

Een concurrentiebeding is alleen geldig als de medewerker meerderjarig is, het geldt voor de werkzaamheden van de medewerker en het moet schriftelijk overeengekomen zijn in de arbeidsovereenkomst. Ook moet de medewerker de arbeidsovereenkomst ondertekenen vóórdat hij aan de slag gaat. Het beding is niet geldig tijdens het dienstverband, het geldt pas na het einde van de arbeidsovereenkomst.

In een beding wordt het volgende bepaald:

  • De tijd (hoe lang mag de werknemer niet of beperkt werkzaam zijn, een paar maanden tot een jaar is redelijk). 
  • De werkzaamheden/activiteiten die verboden zijn (bijvoorbeeld het soort functie of een bepaalde branche).
  • Het geografische gebied waar die werkzaamheden verboden zijn (bijvoorbeeld binnen een straal van 10 kilometer van betreffende stad of dorp). 
  • Boetebeding en/of schadevergoeding.

Wat de hoogte van de boete zou moeten zijn hangt erg af van de omstandigheden. Bij een medewerker die op jaarbasis € 25.000 verdient zal een boete van € 140.000 niet redelijk zijn. Als uitgangspunt kun je ongeveer een half jaarsalaris van de medewerker nemen. Als het gaat om grote belangen, dan kan een boete ter hoogte van een jaarsalaris wellicht redelijk zijn. Voor de boete ‘per dag dat de overtreding voortduurt’, zou je bijvoorbeeld 10% van het boetebedrag als uitgangspunt kunnen nemen.

Wanneer is een concurrentiebeding redelijk?

Een werkgever kan niet altijd een succesvol een beroep doen op een concurrentiebeding. Een concurrentiebeding kan in sommige gevallen naar Nederlands recht onredelijk zijn. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn als het concurrentiebeding betekent dat de oud-medewerker helemaal niet meer aan het werk kan in zijn vakgebied. Een rechter kan het concurrentiebeding dan matigen, bijvoorbeeld door het geografische bereik te beperken. Of een concurrentiebeding redelijk is hangt ook af van de functie van de medewerker, en van de omstandigheden waaronder de arbeidsovereenkomst is beëindigd. Vaak wordt naar de volgende punten gekeken:

  • Een concurrentiebeding dient in tijd beperkt te zijn. Meestal wordt 1 jaar als redelijk gezien.
  • Het geografisch bereik moet beperkt zijn, bijvoorbeeld tot een bepaalde radius of een gemeente.
  • Voor freelancers die een tijdelijke opdracht hebben zal een concurrentiebeding ook sneller onredelijk zijn, aangezien het inherent aan zelfstandigheid is dat men meerdere opdrachtgevers heeft.
  • Als een medewerker in zijn proeftijd wordt ontslagen is het niet aannemelijk dat hij in die korte tijd al over dermate gevoelige kennis beschikt dat toepassing van het concurrentiebeding redelijk is.
  • Ook als de werkgever de medewerker heeft ontslagen wegens disfunctioneren zal hij niet altijd een succesvol beroep kunnen doen op het concurrentiebeding (de werkgever is immers van mening dat de medewerker onvoldoende functioneert, er zou dus weinig concurrentie te verwachten zijn).
  • Het is mogelijk dat een werkgever een medewerker niet tegemoet wil komen in bepaalde zaken terwijl een concurrent hier wel toe bereid is. Denk aan promotie, significante salarisverhoging, uitzending naar het buitenland, een cursus op bedrijfskosten. Wanneer de medewerker kan aantonen dat hij dit aan zijn werkgever heeft gevraagd en nul op het rekest heeft gekregen, kan het onredelijk zijn hem dan vervolgens aan het concurrentiebeding te houden.
    Als de werkgever oneigenlijke druk heeft gebruikt om de medewerker akkoord te laten gaan met het concurrentiebeding, zal hij in het algemeen geen beroep kunnen doen op het concurrentiebeding.

Concurrentiebeding aanpassen

Als partijen nieuwe voorwaarden van een arbeidsovereenkomst opnieuw schriftelijk vastleggen en daarbij het concurrentiebeding niet uitdrukkelijk noemen, dan is niet voldaan aan de eis om het beding schriftelijk vast te leggen en is er dus geen geldig concurrentiebeding overeengekomen.

Ook bij een functiewijziging of ingrijpende wijziging van de arbeidsverhoudingen is een nieuw beding nodig. Bijvoorbeeld als:

  • De medewerker een leidinggevende functie krijgt, met veel meer verantwoordelijkheden. 
  • Het werkgebied of het aantal filialen uitbreidt. 
  • De organisatie verandert door een overname.

Niet nakomen concurrentiebeding

Bij het einde van een dienstverband wijs je een medewerker op de verplichtingen die voortkomen uit het overeengekomen concurrentiebeding. Overtreedt een medewerker het concurrentiebeding, dan kan je een vergoeding van de schade door de medewerker vorderen. Indien er een boete in het beding is opgenomen sommeer je de medewerker deze te betalen.

Een medewerker kan je vragen het beding niet te gebruiken, eventueel tegen betaling van een afkoopsom. Lukt dit niet, dan kan een medewerker aan de rechter vragen het beding gedeeltelijk of in het geheel te vernietigen. De rechter zal dan beoordelen of het belang van de medewerker bij vernietiging van (een deel van) het beding zwaarder weegt dan het belang van de werkgever bij handhaving ervan.

Vragen?

Wil je meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of e-mail naar khnadvies@khn.nl.

Mogen vrijwilligers in jouw zaak werken?

Word je wel eens benaderd door iemand uit jouw omgeving die zich aanbiedt om gratis bijvoorbeeld in jouw zaak onderhoudsklusjes te verrichten, de tuin bij jouw zaak bij te houden of andere klusjes te verzorgen? Mag je deze mensen in jouw zaak laten werken? En onder welke voorwaarden? KHN geeft antwoord!

Deze mensen vragen vaak geen uurloon, maar je biedt ze bijvoorbeeld aan dat ze kosteloos bij je kunnen lunchen, of een kopje koffie kunnen drinken. Is dit toegestaan, of werk je dan ineens met vrijwilligers?

Wel of geen vergoeding?

Het is voor een bedrijf met een winstoogmerk niet toegestaan om mensen aan het werk te hebben zonder daar loon aan te betalen. Vrijwilligerswerk is werk dat meestal niet betaald wordt en werk dat niet verplicht wordt gedaan. Een vrijwilliger kan een vergoeding ontvangen maar heeft geen recht op loon. Het werken met vrijwilligers is voornamelijk voorbehouden aan stichtingen en verenigingen met een cultureel belang.

Wanneer is er sprake van vrijwilligerswerk?

Er is sprake van vrijwilligerswerk als het werk:

  • Een algemeen of maatschappelijk belang dient
  • Geen banen kost en niet in de plaats komt van een betaalde baan
  • Geen winstoogmerk heeft  

Dus wil je mensen in jouw bedrijf laten werken, sluit dan altijd een arbeidsovereenkomst af.

Vragen?

Wil je meer weten? Neem dan contact op met de Adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Wat zijn de regels voor werk- en rusttijden voor volwassen medewerkers?

Hoeveel uur mag een volwassen medewerker per week werken? Wanneer heeft hij of zij recht op pauze? En welke regels gelden er voor werken op zondag? KHN geeft antwoord!

Maximale arbeidstijd werken in de horeca

Een medewerker mag per dienst maximaal 12 uur (inclusief overwerk) werken en in een week maximaal 60 uur (inclusief overwerk) werken. Dit mag niet structureel voorkomen, want in elke periode van 4 weken mag er gemiddeld maximaal 55 uur per week worden gewerkt. Bovendien mag er in elke periode van 16 weken gemiddeld maximaal 48 uur per week gewerkt worden (zonder nachtdiensten).

Rusttijden volwassen horecamedewerker

Per dag heeft je medewerker recht op 11 uur aaneengesloten rust. Deze aaneengesloten rusttijd mag een keer in elke periode van 7 dagen worden ingekort tot 8 uur aaneengesloten rust indien dit noodzakelijk is in verband met de aard van de arbeid of bedrijfsomstandigheden.

In elke aaneengesloten periode van 7 dagen van 24 uur heeft je medewerker recht op een onafgebroken rusttijd van 36 uur. Of je medewerker heeft in elke aaneengesloten periode van 14 dagen van 24 uur recht op een rusttijd van 72 uur welke opgesplitst kan worden in onafgebroken rustperioden van elk tenminste 32 uur.  

Pauze volwassen horecamedewerker

Wanneer er meer dan 5,5 uur per dienst wordt gewerkt, heeft je medewerker recht op een pauze van 30 minuten. Wordt er per dienst meer dan 10 uur gewerkt, dan moet het werk worden onderbroken door een pauze van 45 minuten. De pauzes kunnen worden gesplitst in perioden van 15 minuten. Lees hier meer over (het doorbetalen van) pauzes.

Werken op zondag

De horeca-cao regelt dat er geen minimum aantal zondagen in elke periode van 52 weken zijn waarop geen arbeid verricht wordt. Een medewerker werkt alleen op 40 of meer zondagen in elke periode van 52 aaneengesloten weken als hij daarmee per geval instemt. 

Let op!

Het bovenstaande geldt voor medewerkers vanaf 18 jaar of ouder. Voor kinderen, jeugdige medewerkers en medewerkers die zwanger of net bevallen zijn bestaan aparte regels.

Nachtdiensten

Ook voor medewerkers die nachtdiensten werken, gelden andere regels.

Boete bij overtreding

Zorg ervoor dat u binnen de grenzen van de arbeidstijdenwet blijft. Overtreding leidt tot hoge boetes.

Lees ook

Vragen? 

Wil t u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of per e-mail: khnadvies@khn.nl

Wanneer kun je een medewerker aannemen als seizoenskracht?

Wanneer is iemand een seizoenskracht? Wat wordt er bedoeld met seizoensmatig karakter? Voor hoe lang kun je een arbeidsovereenkomst met een seizoenskracht aangaan? KHN geeft antwoord.

Seizoenskracht

Een seizoenskracht is een medewerker die werkzaamheden verricht in een bedrijfsfunctie waarvan de werkzaamheden slechts in een periode van maximaal negen maanden verricht kunnen worden. Kenmerkend is dat de functie én de werkzaamheden een seizoensmatig karakter hebben, wat voortvloeit uit klimatologische en/of natuurlijke omstandigheden.

Seizoensmatig karakter

Met seizoensmatig karakter wordt bedoeld dat de aard van de bedrijfsvoering seizoensafhankelijk is. Het gaat hierbij niet om normale schommelingen in de bedrijfsvoering als gevolg van economische omstandigheden. Een voorbeeld van een bedrijf met een seizoensmatig karakter is een strandpaviljoen dat maar een aantal maanden in het jaar open mag zijn vanwege klimatologische omstandigheden. Of een ijssalon, omdat ijs doorgaans alleen verkocht wordt in de zomer en die dus alleen in de zomer open is.

Let op! Wanneer je het hele jaar door een terras draait en daar zo nu en dan extra medewerkers op inzet vanuit de bediening, dan vallen die niet onder seizoenskracht. Het terras is in dat geval namelijk niet afhankelijk van het weer en de functie is langer dan 9 maanden beschikbaar. Wanneer je het terras alleen in het seizoen voert en daar alleen terrasmedewerkers opzet, die bij terrassluiting verder geen andere activiteiten in het bedrijf uitvoeren, kun je de terrasmedewerkers wel als seizoenskracht aanmerken.   

Arbeidsovereenkomst

In de arbeidsovereenkomst die je afsluit met de seizoenkracht moet je duidelijk omschrijven in welke functie en welke periode (het seizoen) de medewerker werkt en welke periode niet. Buiten het afgesproken seizoen kan de medewerker geen aanspraak maken op werk en/of uitbetaling van loon. 

Contractenreeks

Voor een seizoenskracht is een uitzondering in de horeca-cao opgenomen met betrekking tot de contractenreeks. Bij een onderbreking van meer dan drie maanden (in plaats van zes maanden), begint de contractenreeks voor een seizoenskracht opnieuw.

Let op! Als je dezelfde medewerker buiten dat seizoen bijvoorbeeld incidenteel laat werken, dan is er dus wel werk in meer dan negen maanden voor die medewerker beschikbaar en kun je geen gebruik maken van de uitzondering op de contractenreeks. 

Vragen?

Neem contact op met de adviseurs van de afdeling KHN Advies via 0348 48 94 89 of e-mail naar khnadvies@khn.nl.

Wanneer is een medewerker een invalkracht?

Wanneer is een medewerker een invalkracht? En wat staat er over invalkrachten in de horeca-cao? KHN geeft antwoord.

Een invalkracht, ook wel oproepkracht genoemd, is een medewerker die werkzaamheden verricht van incidentele aard en die geen vaste omvang hebben. Bijvoorbeeld vervanging wegens ziekte of verhindering van andere medewerkers, onverwachte toeloop van gasten (bijvoorbeeld wegens weersomstandigheden) of werkzaamheden die om andere redenen niet van structurele aard zijn.

Garantie-uren

In de horeca-cao staat dat de invalkracht per periode van 52 weken ten minste 156 uren werk moet worden aangeboden. Wanneer je een invalkracht oproept zonder vooraf vast te stellen voor hoeveel uur hij moet komen, dan houdt de medewerker recht op minimaal drie uur loon, ook als hij minder heeft gewerkt. Op het moment dat je hem oproept om te komen werken voor een vast aantal uur, bijvoorbeeld twee, dan betaal je alleen dat aantal uur uit. Houd hierbij wel de garantie van 156 uur in de gaten.

Als de invalkracht van mening is dat hij niet aan een oproep kan voldoen, bijvoorbeeld vanwege een andere werkafspraak of het vervullen van een les, tentamen of examen, dan mag de medewerker die oproep weigeren.

Vakantieopbouw

Je mag de opbouw voor vakantiedagen (en vakantiebijslag) als vergoeding tegelijk met het loon uitbetalen. De vergoeding(en) worden dan apart op de loonstrook verantwoord. In dat geval kan en mag de invalkracht vakantiedagen vaststellen en opnemen, maar ontvangt hiervoor dan geen vergoeding meer, omdat dit al tegelijk met het eerdere loon is uitbetaald. 

Uitgangspunt is dat er normaal gesproken wanneer de vakantiedagen worden opgenomen, daar ook opbouw over plaats vindt. Wanneer de vakantiedagen uitbetaald worden, moet je over deze uitbetaalde vakantiedagen ook weer opbouw van vakantiedagen doorberekenen. Vandaar dat de percentages dan afwijken van de reguliere vakantieopbouw en het vakantiegeld, zoals vermeld in de horeca-cao. Het percentage voor het maandelijks uitbetalen van vakantiedagen komt dan neer op: 10,64%. En voor het maandelijks uitbetalen van vakantietoeslagen: 8,85% .  

Bij 20 wettelijke dagen plus 5 bovenwettelijke dagen is de rekensom:

Een medewerker bouwt over 1976 uren 152 wettelijke vakantie-uren op (20*7,6=152) en 38 bovenwettelijke vakantie-uren (5*7,6=38). In totaal: 190 uren.

Dat realiseert hij/zij in 1976-152-38=1786 uren. 190/1786*100=10,638 %, afgerond 10,64% waarvan wettelijk 8,51 en bovenwettelijk 2,13

Voor de vakantietoeslag geldt 8% over 1976 uurlonen is 158,08, over 1786 realisatie-uren = 158,08/1786*100=8,851 afgerond 8,85%

Bij elkaar opgeteld 10,638+8,851=19,489 afgerond 19,49%. (afgerond 10,64+8,85=19,49)

Loondoorbetalingsverplichting

Je kunt in de arbeidsovereenkomst met de invalkracht overeenkomen dat de loondoorbetalingsverplichting de eerste zes maanden wordt uitgesloten. Dat betekent dat je geen loon hoeft te betalen als je de medewerker niet hebt opgeroepen omdat er geen werk was. Het betekent ook dat je geen verplichting hebt om loon te betalen als er voor die invalkracht geen incidenteel werk beschikbaar is.

Loondoorbetaling bij ziekte

Voor de invalkracht is in de horeca-cao aanvullend bepaald dat er ook na het eerste halfjaar geen recht is op loon wanneer er geen werk is. Dit kan alleen voor incidenteel werk boven de 156 garantie-uren. Uitzonderingen hierop zijn loondoorbetaling bij ziekte of bij het vermoeden van rechtsomvang, dat is als de medewerker zich beroept op een vast aantal uren of vast patroon. Als na drie maanden sprake blijkt te zijn van een vast aantal uren of een vast patroon, kan de medewerker jou verzoeken de arbeidsovereenkomst aan te passen en daarin het vaste aantal uren of het vaste urenpatroon vast te leggen. 

Voorbeeld arbeidsovereenkomst

KHN heeft voor u een modelcontract voor invalkrachten opgesteld. Dit modelcontract biedt jou als horecaondernemer praktische handvatten om arbeidsovereenkomsten met je medewerkers af te sluiten volgens de horeca-cao in overeenstemming met de wet.

Vragen?

Neem contact op met één van onze adviseurs van de afdeling KHN Advies via 0348 48 94 89 of e-mail naar khnadvies@khn.nl.

Wat is het verschil tussen een opzegtermijn en een aanzegtermijn?

Hoe moet je jouw medewerker informeren over de afloop van een contract? En wanneer moet je dit doen?

De aanzegtermijn is er alleen voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Die eindigen altijd van rechtswege, wel geef je de medewerker een maand vooraf duidelijkheid. Dit heet de aanzegtermijn. De opzegtermijn geldt bij een tussentijdse opzegging en arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.

Aanzegtermijn contracten bepaalde tijd

Voor alle contracten voor bepaalde tijd met een contractduur van een half jaar of langer geldt een aanzegtermijn van een maand. Bij het aanzeggen laat de werkgever ten minste een maand voor de einddatum schriftelijk aan de medewerker weten of de arbeidsovereenkomst verlengd wordt of niet. Wanneer je besluit om de arbeidsovereenkomst te verlengen, dien je ook te bevestigen onder welke condities je dit wil doen. Het aanzeggen is niet verplicht bij een arbeidsovereenkomst van minder dan 6 maanden. Er geldt geen aanzegtermijn als het contract niet op een vaste datum eindigt, bijvoorbeeld als het is aangegaan voor de duur van een bepaald project of voor ziektevervanging.

Niet tijdig aanzeggen

Het niet tijdig aanzeggen geeft een schadeplicht van de (oud) werkgever naar de medewerker van ten hoogste een maandsalaris. De hoogte van de boete die je aan de medewerker verschuldigd bent als je je  niet aan de aanzegtermijn hebt gehouden, is afhankelijk van het aantal dagen dat je te laat bent met het aanzeggen. De medewerker kan de schadevergoeding vorderen tot uiterlijk twee maanden na einde van de overeenkomst.

Opzegtermijn

De opzegtermijn geldt bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd en bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd als hierin een tussentijdse opzegmogelijkheid is opgenomen. Wil een medewerker ontslag nemen of heb je de mogelijkheid om een medewerker (tussentijds) te ontslaan? De ene partij moet de ander tijdig inlichten. De opzegtermijn is de termijn die ligt tussen het moment van het opzeggen van de arbeidsovereenkomst en de feitelijke einddatum van de arbeidsovereenkomst. De duur van de opzegtermijn kan voortvloeien uit de wet, uit de arbeidsovereenkomst of uit de horeca-cao.

De opzegtermijn geldt niet

  • Tijdens de proeftijd
  • Als de medewerker op staande voet ontslagen wordt
  • Als de medewerker ontslag op staande voet neemt

Modelbrieven

KHN heeft modelbrieven, -verklaringen en -overeenkomsten opgesteld die je kunt gebruiken bij ontslag en einde dienstverband van jouw medewerker.

Vragen? 
Wil je meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Wanneer moet ik een transitievergoeding betalen?

Wanneer je een arbeidsovereenkomst met de medewerker (tijdelijk of vast) beëindigt/niet verlengt met een diensttijd van opgeteld 24 maanden of langer, dan moet je de medewerker een transitievergoeding betalen. In de praktijk is het een bij wet voorgeschreven ontslagvergoeding.

Hoe bepaalt je de duur van de arbeidsovereenkomst(en)?

Het gaat om alle diensttijd vanaf de eerste dag van in dienst treden. Als er onderbrekingen waren, bijvoorbeeld door tussenpozen bij bepaalde tijd of seizoenen gaat het om de keten van contracten die elkaar opvolgen zonder onderbreking van tenminste zes maanden. Op basis van een overgangsregeling geldt dat tijdelijke arbeidsovereenkomsten van vóór 1 juli 2012 alleen meetellen als er sprake is van een onderbreking van ten hoogste drie maanden. Dit geldt ook als een tijdelijke werknemer in de jaren 2012 tot en met 2015 binnen maximaal zes maanden na het aflopen van zijn tijdelijk contract een vast contract krijgt. Verder is in de overgangsregeling bepaald dat de transitievergoeding niet direct betaald hoeft te worden als de werkgever de werknemer de garantie biedt dat hij of zij binnen zes maanden weer aan de slag kan. 

Hoogte van de transitievergoeding

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het aantal opgetelde maanden dat uw medewerker bij je in dienst is geweest:

  • Als het aantal opgetelde maanden minder is dan 24, dan bent je geen vergoeding verschuldigd 

Bij 24 maanden of meer is de berekening als volgt:

  • De ontslagen medewerker krijgt per gewerkte zes maanden 1/6 maandsalaris* als vergoeding.
  • Heeft de medewerker tien jaar of langer bij jou gewerkt? Dan krijgt hij na (opgeteld) 120 maanden voor elke volgende zes maanden een vergoeding van een 1/4 maandsalaris voor elke gewerkte zes maanden.
  • Is de medewerker vijftig jaar of ouder? En heeft hij (opgeteld) 120 maanden of langer bij jou gewerkt? Dan krijgt de werknemer voor elke zes maanden vanaf zijn vijftigste verjaardag een vergoeding van een 1/2 maandsalaris per gewerkte zes maanden. (Deze verhoging geldt niet als je de tweede helft van het kalenderjaar voor ontslag of einde overeenkomst minder dan 25 werknemers in dienst had).
  • Als je in het laatste halfjaar voor het ontslag gemiddeld minder dan 25 medewerkers in dienst, en er is sprake van een slecht financiële situatie, dan geldt dat bij de berekening van de transitievergoeding uitgegaan mag worden van het dienstverleden vanaf 1 mei 2013. Je moet de financiële problemen aantonen met de jaarstukken van de voorgaande drie jaar, aangevuld met een prognose voor het aankomende half jaar. Deze overgangsregeling vervalt met ingang van 1 januari 2020.

De transitievergoeding is in 2018 maximaal 79.000 euro, tenzij de medewerker meer dan 79.000 euro verdient. Dan is de vergoeding maximaal één jaarsalaris.

*Onder maandsalaris wordt verstaan het bruto maandloon, vermeerderd met vaste looncomponenten zoals vakantietoeslag, structurele overwerktoeslag en dertiende maand of winstuitkering. Bij de berekening hoef je geen rekening te houden met onkostenvergoedingen of bijvoorbeeld een auto van de zaak.

Betalingsregeling

Voor het betalen van de transitievergoeding kun je met de medewerker een betalingsregeling afspreken. Daarnaast kun je overeenkomen dat specifiek voor die medewerker gemaakte kosten, voor verbetering van de arbeidsmarktparticipatie van die medewerker tijdens de loop van de arbeidsovereenkomst, in mindering wordt gebracht op een eventuele transitievergoeding. Deze afspraken moeten vooraf schriftelijk worden vastgelegd. De medewerker moet hier expliciet mee akkoord gaan. Rondom de uitbetaling bestaan er fiscale regelingen. Informeer hiernaar bij de belastingdienst of raadpleeg het handboek loonheffingen.

Wanneer hoef ik geen transitievergoeding te betalen?

  • Als het aantal opgetelde gewerkte maanden minder is dan 24, dan ben je geen vergoeding verschuldigd
  • Het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de medewerker. (In het geval dat het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan kan de kantonrechter de werknemer daarvoor financieel compenseren met een additionele vergoeding. Dit is een vergoeding bovenop de transitievergoeding waar de werknemer wettelijk recht heeft).
  • De medewerker onder de 18 jaar is en maximaal 12 uur werkt. Ook niet als je de medewerker ontslaat als hij inmiddels 18 jaar is. De twee jaren tellen vanaf het 18e jaar.
  • De medewerker de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt heeft.
  • Je de medewerker bij het eindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wel een gelijkwaardige of betere arbeidsovereenkomst aanbiedt, maar de medewerker hier geen gebruik van maakt.
  • Je failliet bent, je in een situatie van surseance van betaling zit of in de schuldsanering zit.

Ontslag met wederzijds goedvinden

Je bent op grond van de wet geen transitievergoeding aan de medewerker verschuldigd als je met wederzijds goedvinden uit elkaar gaat. Partijen kunnen wel overeenkomen dat de werkgever de medewerker een transitievergoeding (of andere financiële compensatie) krijgt voor het verliezen van zijn baan. 

Na twee jaar ziekte

Kun je het dienstverband van jouw zieke medewerker na 104 weken beëindigen met een ontslagvergunning van het UWV? Dan heeft de medewerker recht op een transitievergoeding.

Opvolgend werkgeverschap

Bij overgang van onderneming behouden de medewerkers hun rechten en plichten, de kopende partij is de opvolgend werkgever. Dit geldt ook ten aanzien van de transitievergoeding. Als er sprake is van opvolgend werkgeverschap dan wordt voor het bepalen van de totale duur van het dienstverband de diensttijd bij de oude werkgever meegerekend.

Transitievergoeding berekenen

Via deze tool van rijksoverheid kun je de transitievergoeding berekenen.

Advies nodig? 
Heeft u advies nodig? Neem dan contact op met de adviseurs KHN Advies via 0348 48 94 89 of khnadvies@khn.nl.

Wanneer moet ik overwerktoeslag betalen?

In de horeca-cao zijn afspraken opgenomen over overwerk. Je hoeft geen overwerktoeslag te betalen als jouw werknemer in een kalenderjaar meer uren heeft gewerkt dan contractueel is afgesproken. Wat moet je dan wel doen? KHN geeft antwoord.

Overuren worden vergoed in de vorm van vrije tijd: 1 uur overwerk is 1 uur vrije tijd. Na een jaar berekende overuren dienen uiterlijk in de daaropvolgende 26 weken gecompenseerd te worden in vrije tijd. Lukt dit niet binnen 26 weken dan moeten de resterende overuren binnen 4 weken tegen 100 procent vergoeding aan de medewerker worden uitbetaald. 

Meer weten?

Heb je vragen over dit onderwerp? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies  via 0348 48 94 89 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Hoeveel arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mag je medewerkers geven?

Hoeveel contracten voor bepaalde tijd mag je jouw medewerker geven voordat het een contract voor onbepaalde tijd wordt? En na hoeveel maanden mag je de keten van contracten met jouw medewerker weer opnieuw starten? Zijn er uitzonderingen? KHN geeft antwoord.

Contractenreeks voor bepaalde tijd

Sinds 1 juli 2015 mag je drie arbeidsovereenkomsten geven voor bepaalde tijd in een periode van twee jaar. Het vierde contract in de reeks, of bij overschrijding van de maximale periode van twee jaar, wordt dan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. 

Nieuwe keten

Soms gaat een medewerker uit dienst en komt later weer terug bij jou in dienst. Alleen als de periode tussen die twee arbeidsovereenkomsten meer dan zes maanden is, kun je opnieuw tellen in de keten van contracten. In de horeca-cao is de mogelijkheid opgenomen dat bij werk dat alleen voor een seizoen beschikbaar is vanwege klimaat of natuur een tussenpose van meer dan drie maanden is toegestaan. Bij een seizoenkracht kun je telkens een arbeidsovereenkomst voor negen maanden afsluiten. Je moet voorkomen dat je dezelfde medewerker buiten dat seizoen incidenteel laat werken, want dan is er dus wel werk in meer dan negen maanden voor die medewerker beschikbaar en loopt de contractenreeks gewoon door.

Pas op voor opvolgend werkgeverschap!

Zijn er dan geen manieren om medewerkers toch langer dan twee jaar in dienst te houden zonder dat er sprake is van een contract voor onbepaalde tijd? Eigenlijk niet. Als iemand via een uitzend- of payrollconstructie werkt, kan hij/zij meestal wel langer tijdelijk bij jou werken. Voor deze branches gelden andere regels. KHN weet uit ervaring dat de meeste bureaus echter terughoudend zijn met het overnemen van medewerkers die al twee jaar op tijdelijke basis hebben gewerkt. Ook het 'overplaatsen' van medewerkers van het ene bedrijf naar jouw andere bedrijf is geen oplossing. De arbeidsovereenkomsten tellen dan gewoon door. 

Uitzonderingen

Een aantal type contracten is uitgezonderd van de contractenreeks.

  • Leerlingen
    Je hoeft bij een leerling geen rekening te houden met de ketenbepaling. Overeenkomsten die zijn aangegaan als onderdeel van een BBL-opleiding (leerlingcontract) gelden niet voor het maximale aantal contracten en tellen niet mee in de reeks.

  • Medewerkers jonger dan 18 jaar met klein dienstverband
    De overeenkomst van een medewerker jonger dan 18 jaar en waarvan de omvang van de verrichte werkzaamheden maximaal twaalf uur per week bedraagt (gemiddeld over de looptijd van de overeenkomst bekeken), telt ook niet mee in de contractenreeks.

  • Oudere werknemer
    Voor medewerkers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, geldt een verruiming van de regeling. Deze medewerkers mogen maximaal zes arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen vier jaar aangeboden krijgen. Dit geldt alleen voor de arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Lees meer over medewerkers met de AOW-gerechtigde leeftijd.

Vragen?

Neem contact op met één van onze adviseurs van de afdeling KHN Advies via 0348 48 94 89 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Terug
Inspiratiebox werving en behoud
Doe de Personeelsscan
Meer thema's
Wat vindt KHN
Cursussen
Ledenvoordelen