Arbeidsrecht

Het arbeidsrecht regelt de verhouding tussen werkgever en werknemer. We denken met u mee in oplossingen door u hulp aan te bieden via deze portal, telefonisch via Info & Advies en in de tweede lijn via juridische specialisten.

Nieuws

Workshop Voorkom ziekteverzuim! (halve dag)

16-10-2017
-

Een zieke medewerker kost veel tijd en geld. Denk bijvoorbeeld aan loonkosten (doorbetaling tijdens ziekte), vervangingskosten, kosten voor de re-integratie en productieverlies. Daarbij komt nog de extra belasting voor de collega’s.

‘Een slecht opgesteld contract kan veel geld kosten’

24-07-2017
-

Reza Simi deed de KHN Personeelsscan en bespaarde duizenden euro’s

Zijn uw arbeidscontracten nog up-to-date?

13-06-2017
-

Advies over uw personeelsadministratie of personeelsbeleid? Doe de KHN Personeelsscan!   

Nieuwe minimumloonregels per 1 juli 2017

23-05-2017
-

Per 1 juli veranderen de regels voor het minimumloon. Wat betekent dat voor u?

KHN: Betere regels rond ziekte, ontslag en contracten nodig

09-05-2017
-

Minder belemmerende wet- en regelgeving voor werkgevers en medewerkers heeft topprioriteit

Vraag & antwoord

Moet u uw zieke medewerker altijd melden bij UWV?

Wanneer meldt u uw medewerker ziek bij UWV? Aan welke regels moeten u en uw medewerker voldoen? KHN geeft antwoord.

Kort- of langdurend ziek

Als uw medewerker kort ziek is, bijvoorbeeld als hij/zij een aantal dagen afwezig vanwege griep of een blessure, dan is een ziekmelding bij UWV niet nodig. U meldt uw medewerker dan alleen ziek bij uw arboarts. Er is sprake van een korte ziekte als de medewerker korter dan 4 weken ziek is. U moet ervoor zorgen dat uw arboarts binnen zes weken een probleemanalyse heeft opgesteld.

Als uw medewerker langer dan driekwart jaar ziek is, maakt u uiterlijk de eerste werkdag na de 42e ziekteweek bij UWV melding van langdurige ziekte: de zogenoemde 42e-weeksmelding. Lees hier meer over de eisen uit de wet verbetering Poortwachter.

Aanvragen van een Ziektewetuitkering

In sommige gevallen kunt u een Ziektewetuitkering voor uw medewerker aanvragen. Om een Ziektewetuitkering aan te vragen, moet u de medewerker ziek melden bij UWV. Hiervan kan sprake zijn bijvoorbeeld wanneer uw medewerker ziek is:

  • Tijdens de zwangerschap
  • Na de bevalling
  • Met een no-risk polis
  • Door orgaandonatie
  • Uit dienst gaat
  • Onder de compensatieregeling valt

Staat uw situatie er niet bij? Kijk dan voor meer informatie op de website van het UWV.  

Hoe meldt u de medewerker ziek?

U kunt uw medewerker online via de website van UWV door middel van Digipoort of de Verzuimmelder ziek melden.

Voorkom een boete!

Er gelden strikte termijnen voor het maken van de ziekmelding. Deze termijnen verschillen per geval. Het is belangrijk dat u de ziekteaangifte precies op tijd doet, anders riskeert u een boete. Kijk op de website van het UWV voor voor meer informatie over de termijnen per situatie.

Vragen?

Wilt u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per e-mail: khnadvies@khn.nl.

Wat moet u als werkgever doen tegen psychosociale arbeidsbelasting?

Psychosociale arbeidsbelasting kan een gevolg zijn van werkdruk. Als werkgever bent u verplicht dit te voorkomen. Maar hóe kunt u dat dan voorkomen? KHN heeft voor u het modelprotocol ongewenst gedrag opgesteld.

Onder het begrip psychosociale arbeidsbelasting (PSA) vallen alle factoren die werkstress veroorzaken zoals agressie en geweld, discriminatie, seksuele intimidatie, pesten en werkdruk. 

Voorkomen van psychosociale arbeidsbelasting 

Werkstress kan leiden tot gezondheidsklachten en daardoor ziekteverzuim en lagere productiviteit. Het voorkomen en beperken van psychosociale arbeidsbelasting is in het belang van zowel de werkgever als de medewerker maar is ook verplicht op grond van de arbeidsomstandighedenwet.  

Uitgangspunt bij het opstellen van het beleid is de risico-inventarisatie- en evaluatie (RI&E). Uit het plan van aanpak moet blijken welke concrete maatregelen de werkgever gaat nemen om psychosociale arbeidsbelasting tegen te gaan. 

Protocol ongewenst gedrag

Het instellen van een protocol ter voorkoming van ongewenst gedrag dat is voorzien van een klachtenprocedure is één van de maatregelen die u als werkgever kunt nemen om aan uw verplichtingen te voldoen. De regeling moet toegankelijk zijn voor het personeel. De medewerkers en leidinggevenden moeten bekend zijn met het bestaan van de regeling en de werking ervan en weten welke maatregelen uit de procedure kunnen voortvloeien. Voor de invoering van het beleid is instemming van de Ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging vereist. KHN heeft voor u een model protocol ongewenst gedrag opgesteld.

Boetes

De arbeidsinspectie controleert op de aanwezigheid van beleid op dit gebied in de onderneming en kan bij afwezigheid boetes opleggen.

Mag u een proeftijd afspreken met uw nieuwe medewerkers?

Wat zijn de voorwaarden voor een proeftijd? En hoelang mag de proeftijd zijn? KHN geeft antwoord.

Wanneer u een arbeidsovereenkomst afsluit met nieuwe medewerkers kunt u een proeftijd overeenkomen. Tijdens die proeftijd kunt u kijken of een nieuwe medewerker voldoet aan uw verwachtingen en goed binnen het team past. Voldoet hij niet dan kunt u hem tijdens de proeftijd ontslaan zonder dat hiervoor zogenaamde dossieropbouw nodig is. 

Tijdens de proeftijd kan de arbeidsovereenkomst zowel door de werkgever als de medewerker met onmiddellijke ingang beëindigd worden. U kunt met uw nieuwe medewerker een proeftijd afspreken van één maand voor tijdelijke contracten langer dan zes maanden, en korter dan twee jaar. Een proeftijd van twee maanden kan alleen worden afgesproken bij contracten van twee jaar of langer. 

Voorwaarden

De proeftijd is alleen geldig als aan de volgende voorwaarden is voldaan:

  • Een proeftijd moet schriftelijk overeengekomen zijn
  • Een proeftijd moet voor de werknemer en de werkgever gelijk zijn
  • Een proeftijd heeft een maximaal toegestane duur:  
    - Bij een arbeidsovereenkomst voor 6 maanden of korter: geen proeftijd (nieuwe regel sinds 1 januari 2015)
    - Bij een arbeidsovereenkomst voor meer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar:  1 maand proeftijd
    - Bij een arbeidsovereenkomst voor 2 jaar of langer of onbepaalde tijd: 2 maanden proeftijd

Let erop dat u bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst of na een uitzendovereenkomst geen (nieuwe) proeftijd kunt afspreken. 

Ziekte

Is uw medewerker ziek geworden in de proeftijd? Dan mag u ook beëindigen in de proeftijd. Houd u er wel rekening mee dat de ziekte niet de reden mag zijn dat u stopt.

Beëindigen

U kunt de proeftijd mondeling en schriftelijk beëindigen. Wij adviseren u om de medewerker eerst mondeling op de hoogte te stellen en dit vervolgens schriftelijk en aangetekend te bevestigen. 

Lees ook

Kijk op www.khn.nl/avr voor meer informatie.  

Advies nodig?

Heeft u advies nodig neem dan contact op met de adviseurs KHN Info en Advies via 0348 48 94 11 of khnadvies@khn.nl

Uw medewerker is ziek geworden tijdens zijn vakantie, wat kunt u doen?

Als uw medewerker zich ziek meldt, dan moet de bedrijfsarts kunnen beoordelen of de medewerker echt ziek is en recht heeft op doorbetaling van loon. Als de medewerker in het buitenland verblijft, is dat niet mogelijk. Wat kunt u wel doen om grip te houden op de situatie?

Controlevoorschriften
In het KHN Arbeidsvoorwaardenreglement (AVR) zijn controle voorschriften bij ziekte opgenomen. Dat zijn dezelfde voorschriften als in de oude horeca-cao. In de voorschriften is ook vastgelegd wat uw medewerker moet doen wanneer hij in het buitenland ziek wordt:

  • Uw medewerker moet een (duidelijk leesbare) medische verklaring overleggen van een geraadpleegde arts of controleorgaan in het vakantieland
  • Uw medewerker moet aangeven waar hij verblijft en hoe hij te bereiken is
  • Uw medewerker heeft de verplichting om terug te keren naar Nederland zodra de controlerende instantie hem daartoe in staat acht (voor zover de geplande vakantieperiode is verstreken)
  • Na terugkomst moet uw medewerker zich direct bij de bedrijfsarts melden voor controle

Het is belangrijk dat uw medewerker op de hoogte is van de controle voorschriften. U kunt de voorschriften opnemen in de arbeidsovereenkomst of u laat uw medewerker een verklaring ondertekenen dat hij zich bewust is van de controlevoorschriften.

Sanctie
Wanneer uw medewerker zich niet aan de voorschriften houdt (hij is bijvoorbeeld niet bereikbaar of meldt zich niet of niet tijdig bij de controlerende instantie) dan kunt u een sanctie opleggen. Bij niet naleven van de voorschriften vervalt het recht op aanvulling (tijdens het eerste jaar 25 procent) op de wettelijke loondoorbetaling. De wettelijke loondoorbetaling (70 procent) mag worden opgeschort totdat uw medewerker zich weer aan de voorschriften houdt. De loonsanctie moet u schriftelijk aan de medewerker meedelen. Houd er rekening mee dat uw medewerker de eerste 52 weken van arbeidsongeschiktheid tenminste het geldende wettelijk minimum (jeugd)loon moet krijgen. 

Let op!
Een zieke medewerker die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, heeft recht op een loondoorbetaling van 13 weken (in plaats van 104 weken).

Lees ook
Kijk op www.khn.nl/avr voor meer informatie.

Vragen?
Meer weten? Neem contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Moeten ouders van uw minderjarige medewerker de arbeidsovereenkomst ondertekenen?

Is het noodzakelijk dat één van de ouders/verzorgers van uw minderjarige medewerker de arbeidsovereenkomst ondertekent? En wat als dit niet is gebeurd? KHN geeft antwoord.

Als uw medewerker jonger is dan 16 jaar dan is er toestemming van de ouder of verzorger nodig. Is uw medewerker 16 jaar of ouder dan mag hij/zij zelf de arbeidovereenkomst ondertekenen.

Op tijd bezwaar maken
Als uw medewerker jonger is dan 16 jaar en zijn/haar ouders of verzorgers hebben bezwaren tegen de arbeidsovereenkomst, dan moeten zij dat op tijd aangeven. Als uw medewerker gedurende vier weken bij u heeft gewerkt zonder bezwaar van zijn wettelijke vertegenwoordigers, dan mag u ervan uitgaan dat er toestemming is gegeven. De wettelijke vertegenwoordigers moeten binnen vier weken hun eventuele bezwaren kenbaar maken. Na vier weken blijft de arbeidsovereenkomst ongewijzigd.

Tip! Op tijd laten tekenen
Zorg ervoor dat u op de eerste werkdag van de medewerker een door uw medewerker ondertekend exemplaar van de arbeidsovereenkomst hebt.

Wijzigen of beëindigen van de arbeidsovereenkomst
Bij het tussentijds wijzigen of beëindigen van een arbeidsovereenkomst hoeven de ouders geen goedkeuring te geven.

Beperkte regels voor 14- en 15 jarigen
Let op: jongeren van 14 en 15-jaar mogen slechts beperkte werkzaamheden uitvoeren. Voor deze groep gelden ook strikte regels voor arbeidstijden. U vindt hier meer informatie over jeugd en werken in de horeca.

Meer weten?
Heeft u vragen over dit onderwerp? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Hoeveel arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mag u uw medewerker geven?

Hoeveel contracten voor bepaalde tijd mag u uw medewerker geven voordat het een contract voor onbepaalde tijd wordt? En na hoeveel maanden mag u de keten van contracten met uw medewerker weer opnieuw starten? Zijn er uitzonderingen? KHN geeft antwoord.

Contractenreeks voor bepaalde tijd
Sinds 1 juli 2015 mag u nog maar drie arbeidsovereenkomsten geven voor bepaalde tijd in een periode van twee jaar. Het vierde contract in de reeks, of bij overschrijding van de maximale periode van twee jaar, wordt dan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. 

Nieuwe keten
Soms gaat een medewerker uit dienst en komt later weer terug bij u in dienst. Alleen als de periode tussen die twee arbeidsovereenkomsten meer dan zes maanden is, kunt u opnieuw tellen in de keten van contracten. KHN krijgt regelmatig de vraag van horecaondernemers of er voor de horeca een uitzondering geldt. Dit is niet het geval. Meer weten? Kijk hier voor meer informatie. 

Pas op voor opvolgend werkgeverschap!
Zijn er dan geen manieren om medewerkers toch langer dan twee jaar in dienst te houden zonder dat er sprake is van een contract voor onbepaalde tijd? Eigenlijk niet. Als iemand via een uitzend- of payroll constructie werkt, kan hij/zij meestal wel langer tijdelijk bij u werken. Voor deze branches gelden andere regels. KHN weet uit ervaring dat de meeste bureaus echter terughoudend zijn met het overnemen van medewerkers die al twee jaar bij u op tijdelijke basis hebben gewerkt. Ook het 'overplaatsen' van medewerkers van uw ene bedrijf naar uw andere bedrijf is geen oplossing. De arbeidsovereenkomsten tellen dan gewoon door.

Enige uitzondering: de oudere werknemer
Voor medewerkers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, gelden wel andere regels. Deze medewerkers mogen maximaal zes arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen vier jaar aangeboden krijgen. Meer weten over medewerkers met de AOW-leeftijd? Lees hier meer

Moet u altijd een actuele kopie hebben van het legitimatiebewijs van uw medewerker?

Als werkgever bent u verplicht om vanaf het moment dat de medewerker in dienst komt een kopie van zijn/haar geldig legitimatiebewijs in uw personeelsadministratie te bewaren. Hoe lang moet u die kopie bewaren? En moet u zodra het legitimatiebewijs is vernieuwd ook een nieuwe kopie aan uw administratie toevoegen?

Nee. Als werkgever bent u verplicht om vanaf het moment dat de medewerker in dienst komt een kopie van zijn/haar geldig legitimatiebewijs in uw personeelsadministratie te bewaren. Een kopie van dit identiteitsbewijs moet u tot minstens vijf jaar na het einde van het kalenderjaar waarin de arbeidsovereenkomst met de medewerker is beëindigd bewaren. 

Met andere woorden: u moet altijd een kopie kunnen tonen van een geldig identiteitsbewijs op het moment dat de medewerker bij u in dienst trad. U hoeft dus geen nieuwe kopie te maken wanneer het identiteitsbewijs verlopen is.

Geen rijbewijs
U moet het identiteitsbewijs controleren op geldigheid en echtheid. Het mag op het moment van indiensttreding niet verlopen of beschadigd zijn. Let op: een rijbewijs wordt hier niet als geldig identiteitsbewijs gezien.

Werkplekcontrole
Wanneer u een werkplekcontrole krijgt van bijvoorbeeld de inspectie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, het UWV, de Belastingdienst of de Vreemdelingenpolitie moet uw medewerker een geldig identiteitsbewijs kunnen tonen. In deze situatie is een rijbewijs wel toegestaan. Wanneer uw medewerker geen geldig document kan tonen kan hij/zij worden meegenomen naar het politiebureau voor verder onderzoek.

Wanneer moet u een transitievergoeding betalen?

Wanneer u een arbeidsovereenkomst met de medewerker (tijdelijk of vast) beëindigt/niet verlengt met een diensttijd van opgeteld 24 maanden of langer, dan moet u uw medewerker een transitievergoeding betalen. In de praktijk is het een bij wet voorgeschreven ontslagvergoeding.

Hoe bepaalt u de duur van de arbeidsovereenkomst(en)?
Het gaat om alle diensttijd vanaf de eerste dag van in dienst treden. Als er onderbrekingen waren, bijvoorbeeld door tussenpozen bij bepaalde tijd of seizoenen gaat het om de keten van contracten die elkaar opvolgen zonder onderbreking van tenminste zes maanden. Op basis van een overgangsregeling geldt dat tijdelijke arbeidsovereenkomsten van vóór 1 juli 2012 alleen meetellen als er sprake is van een onderbreking van ten hoogste drie maanden (of een maand als dat in de cao zoals de cao horeca destijds is vastgelegd). Dit geldt ook als een tijdelijke werknemer in de jaren 2012 tot en met 2015 binnen maximaal zes maanden na het aflopen van zijn tijdelijk contract een vast contract krijgt. Verder is in de overgangsregeling bepaald dat de transitievergoeding niet direct betaald hoeft te worden als de werkgever de werknemer de garantie biedt dat hij of zij binnen zes maanden weer aan de slag kan. 

Hoogte van de transitievergoeding
De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het aantal opgetelde maanden dat uw medewerker bij u in dienst is geweest:

  • Als het aantal opgetelde maanden minder is dan 24, dan bent u geen vergoeding verschuldigd 

Bij 24 maanden of meer is de berekening als volgt:

  • Uw ontslagen medewerker krijgt per gewerkte zes maanden 1/6 maandsalaris* als vergoeding.
  • Heeft uw medewerker tien jaar of langer bij u gewerkt? Dan krijgt hij na (opgeteld) 120 maanden voor elke volgende zes maanden een vergoeding van een 1/4 maandsalaris voor elke gewerkte zes maanden.
  • Is uw medewerker vijftig jaar of ouder? En heeft hij (opgeteld) 120 maanden of langer bij u gewerkt? Dan krijgt de werknemer voor elke zes maanden vanaf zijn vijftigste verjaardag een vergoeding van een 1/2 maandsalaris per gewerkte zes maanden. (Deze verhoging geldt niet als u de tweede helft van het kalenderjaar voor ontslag of einde overeenkomst minder dan 25 werknemers in dienst had).
  • Als u in het laatste halfjaar voor het ontslag gemiddeld minder dan 25 medewerkers in dienst, en er is sprake van een slecht financiële situatie, dan geldt dat bij de berekening van de transitievergoeding uitgegaan mag worden van het dienstverleden vanaf 1 mei 2013. U moet de financiële problemen aantonen met de jaarstukken van de voorgaande drie jaar, aangevuld met een prognose voor het aankomende half jaar. Deze overgangsregeling vervalt met ingang van 1 januari 2020.

De transitievergoeding is in 2017 maximaal 77.000 euro, tenzij uw medewerker meer dan 77.000 euro verdient. Dan is de vergoeding maximaal één jaarsalaris.

*Onder maandsalaris wordt verstaan het bruto maandloon, vermeerderd met vaste looncomponenten zoals vakantietoeslag, structurele overwerktoeslag en dertiende maand of winstuitkering. Bij de berekening hoeft u geen rekening te houden met onkostenvergoedingen of bijvoorbeeld een auto van de zaak.

Betalingsregeling
Voor het betalen van de transitievergoeding kunt u met de medewerker een betalingsregeling afspreken. Daarnaast kunt u overeenkomen dat specifiek voor die medewerker gemaakte kosten, voor verbetering van de arbeidsmarktparticipatie van die medewerker tijdens de loop van de arbeidsovereenkomst, in mindering wordt gebracht op een eventuele transitievergoeding. Deze afspraken moeten vooraf schriftelijk worden vastgelegd. De medewerker moet hier expliciet mee akkoord gaan. Rondom de uitbetaling bestaan er fiscale regelingen. Informeer hiernaar bij de belastingdienst of raadpleeg het handboek loonheffingen.

Wanneer hoef ik geen transitievergoeding te betalen?

  • Als het aantal opgetelde gewerkte maanden minder is dan 24, dan bent u geen vergoeding verschuldigd
  • Het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw medewerker. (In het geval dat het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan kan de kantonrechter de werknemer daarvoor financieel compenseren met een additionele vergoeding. Dit is een vergoeding bovenop de transitievergoeding waar de werknemer wettelijk recht heeft).
  • Uw medewerker onder de 18 jaar is en maximaal 12 uur werkt. Ook niet als u uw medewerker ontslaat als hij inmiddels 18 jaar is. De twee jaren tellen vanaf het 18e jaar.
  • Uw medewerker de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt heeft.
  • U de medewerker bij het eindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wel een gelijkwaardige of betere arbeidsovereenkomst aanbiedt, maar de medewerker hier geen gebruik van maakt.
  • U failliet bent, u in een situatie van surseance van betaling zit of in de schuldsanering zit.

Ontslag met wederzijds goedvinden
U bent op grond van de wet geen transitievergoeding aan uw medewerker verschuldigd als u met wederzijds goedvinden uit elkaar gaat. Partijen kunnen wel overeenkomen dat de werkgever de medewerker een transitievergoeding (of andere financiële compensatie) krijgt voor het verliezen van zijn baan. 

Na twee jaar ziekte
Kunt u het dienstverband van uw zieke medewerker na 104 weken beëindigen met een ontslagvergunning van het UWV? Dan heeft uw medewerker recht op een transitievergoeding.

Opvolgend werkgeverschap
Bij overgang van onderneming behouden uw medewerkers hun rechten en plichten, de kopende partij is de opvolgend werkgever. Dit geldt ook ten aanzien van de transitievergoeding. Als er sprake is van opvolgend werkgeverschap dan wordt voor het bepalen van de totale duur van het dienstverband de diensttijd bij de oude werkgever meegerekend.

Transitievergoeding berekenen
Via deze tool van rijksoverheid kunt u de de transitievergoeding berekenen.

Advies nodig? 
Heeft u advies nodig? Neem dan contact op met de adviseurs KHN Info en Advies via 0348 48 94 11 of khnadvies@khn.nl.

Wat is het verschil tussen een opzegtermijn en een aanzegtermijn?

Hoe moet u uw medewerker informeren over de afloop van een contract? En wanneer moet u dit doen?

De aanzegtermijn is er alleen voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Die eindigen altijd van rechtswege, wel geeft u de medewerker een maand vooraf duidelijkheid. Dit heet de aanzegtermijn. De opzegtermijn geldt bij een tussentijdse opzegging en arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.

Aanzegtermijn contracten bepaalde tijd
Voor alle contracten voor bepaalde tijd met een contractduur van een half jaar of langer geldt een aanzegtermijn van een maand. Bij het aanzeggen laat de werkgever ten minste een maand voor de einddatum schriftelijk aan de medewerker weten of de arbeidsovereenkomst verlengd wordt of niet. Wanneer u besluit om de arbeidsovereenkomst te verlengen, dient u ook te bevestigen onder welke condities u dit wil doen. Het aanzeggen is niet verplicht bij een arbeidsovereenkomst van minder dan 6 maanden. Er geldt geen aanzegtermijn als het contract niet op een vaste datum eindigt, bijvoorbeeld als het is aangegaan voor de duur van een bepaald project of voor ziektevervanging.

Niet tijdig aanzeggen
Het niet tijdig aanzeggen geeft een schadeplicht van de (oud) werkgever naar de medewerker van ten hoogste een maandsalaris. De hoogte van de boete die u aan de medewerker verschuldigd bent als u zich niet aan de aanzegtermijn heeft gehouden, is afhankelijk van het aantal dagen dat u te laat bent met het aanzeggen. De medewerker kan de schadevergoeding vorderen tot uiterlijk twee maanden na einde van de overeenkomst.

Opzegtermijn
De opzegtermijn geldt bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd en bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd als hierin een tussentijdse opzegmogelijkheid is opgenomen. Wil een medewerker ontslag nemen of heeft u de mogelijkheid om een medewerker te ontslaan? De ene partij moet de ander tijdig inlichten. De opzegtermijn is de termijn die ligt tussen het moment van het opzeggen van de arbeidsovereenkomst en de feitelijke einddatum van de arbeidsovereenkomst. De duur van de opzegtermijn kan voortvloeien uit de wet, uit de arbeidsovereenkomst of uit het Arbeidsvoorwaardenreglement (AVR).

De opzegtermijn geldt niet

  • Tijdens de proeftijd
  • Als de medewerker op staande voet ontslagen wordt
  • Als de medewerker ontslag op staande voet neemt


Modelbrieven
KHN heeft modelbrieven, -verklaringen en -overeenkomsten voor u opgesteld die u kunt gebruiken bij ontslag en einde dienstverband van uw medewerker.

Vragen? 
Wilt u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Vanaf welke leeftijd mogen jongeren alcohol schenken?

Vanaf welke leeftijd mogen jongeren alcohol schenken aan gasten? Heeft de wijziging leeftijdsgrenzen ook invloed op de leeftijd van medewerkers? KHN geeft antwoord!

Sinds 1 januari 2014 mag u geen alcohol meer verkopen aan jongeren onder de 18 jaar. De minimumleeftijd om te werken in een horecabedrijf waar alcohol wordt geschonken, is niet veranderd.

16- en 17-jarigen

Dit betekent dat jongeren, dit zijn 16- en 17-jarigen, mogen werken in een café of restaurant en alle soorten drank mogen schenken aan gasten. Dit geldt zowel voor leerlingen als voor reguliere medewerkers. Uiteraard dient u wel de arbeidstijdenwet in de gaten te houden als u jongeren in dienst heeft.

Jonger dan 16 jaar

Jongeren onder de 16 jaar mogen op grond van de Drank- en Horecawet niet werken in de ruimte waar alcohol wordt geschonken.

Overzicht per leeftijd

Per leeftijd gelden er aparte regels voor type werkzaamheden, rust en maximale arbeidstijd. Kijk in het overzicht aan welke richtlijnen u zich als werkgever dient te houden.

Lonen

Voor jongeren tussen de 15 en 22 jaar geldt (tenminste) het minimumjeugdloon. Op de website van KHN vindt u de actuele tabel voor de minimumjeugdlonen. Let op: u bent op volgens de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag verplicht het netto wettelijk minimum loonbedrag giraal aan de medewerker te betalen. 

Vakantiedagen

Ook jeugdigen of jongeren hebben recht op vakantiedagen en vakantiegeld. Dit kunt u als een toeslag in het loon berekenen. U moet dit dan wel in de arbeidsovereenkomst opnemen en laten terugkomen op de loonstrook. Het percentage voor de opbouw van vakantiedagen in het loon is 10,64 procent. Daarover betaalt u een opslag van 8 procent voor de vakantietoeslag.

Boete

Bij overtreding van de regels riskeert u als werkgever een boete die opgelegd wordt door de Arbeidsinspectie. Afhankelijk van de ernst van de overtreding, is deze boete minstens 200 euro per overtreding. 

Tips

  • U kunt voor vakantiemedewerkers een arbeidsovereenkomst sluiten voor bepaalde tijd, bijvoorbeeld voor de duur van een vakantieperiode of het seizoen. Na afloop van deze periode loopt dit van rechtswege af. Kijk op khn.nl/arbeidsvoorwaardenreglement voor voorbeelden voor deze overeenkomsten.
  • Indien u een contract van 6 maanden of langer bent aangegaan: let op de aanzegtermijn.
  • Bij een contract van korter dan 6 maanden kunt u geen proeftijd afspreken.

Vragen? 

Wil t u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per e-mail: khnadvies@khn.nl

Terug
personeelsscan_banner_285x149