Arbeidsrecht

Het arbeidsrecht regelt de verhouding tussen werkgever en werknemer. We denken met u mee in oplossingen door u hulp aan te bieden via deze portal, telefonisch via Info & Advies en in de tweede lijn via juridische specialisten.

Nieuws

Uw bedrijf cao-proof met de Personeelsscan

25-09-2018
-

Advies over uw de nieuwe horeca-cao of personeelsadministratie? Doe de Personeelsscan van Horeca Maatwerk!   

Al uw zaken op orde met de KHN Personeelsscan

19-04-2018
-

Patrick van Zuiden deed de KHN Personeelsscan en is weer helemaal bij met de do’s and don’ts op het gebied van personeelszaken

KHN over nieuwe Wet arbeidsmarkt: werkgeversrisico’s horeca uit balans

10-04-2018
-

KHN kritisch over de plannen hervorming arbeidsmarkt  

‘Een slecht opgesteld contract kan veel geld kosten’

24-07-2017
-

Reza Simi deed de KHN Personeelsscan en bespaarde duizenden euro’s

KHN: horeca heeft behoefte aan flexibiliteit en maatwerk

28-04-2015
-

Ongewenste effecten Wet werk en zekerheid worden niet opgelost met cao.

Vraag & antwoord

Mogen vrijwilligers in uw zaak werken?

Wordt u wel eens benaderd door iemand uit uw omgeving die zich aanbiedt om gratis bijvoorbeeld in uw zaak onderhoudsklusjes te verrichten, de tuin bij uw zaak bij te houden of andere klusjes te verzorgen Mag u deze mensen in uw zaak laten werken? En onder welke voorwaarden? KHN geeft antwoord!

Deze mensen vragen vaak geen uurloon, maar u biedt ze bijvoorbeeld aan dat ze kosteloos bij u kunnen lunchen, of een kopje koffie kunnen drinken. Is dit toegestaan, of werkt u dan ineens met vrijwilligers?

Wel of geen vergoeding?

Het is voor een bedrijf met een winstoogmerk niet toegestaan om mensen aan het werk te hebben zonder daar loon aan te betalen. Vrijwilligerswerk is werk dat niet verplicht wordt gedaan en is meestal onbetaald. Een vrijwilliger kan een vergoeding ontvangen maar heeft geen recht op loon. Het werken met vrijwilligers is voornamelijk voorbehouden aan stichtingen en verenigingen met een cultureel belang.

Wanneer is er sprake van vrijwilligerswerk?

Er is sprake van vrijwilligerswerk als het werk:

  • Een algemeen of maatschappelijk belang dient
  • Geen banen kost en niet in de plaats komt van een betaalde baan
  • Geen winstoogmerk heeft  

Dus wilt u mensen in uw bedrijf laten werken, sluit dan altijd een arbeidsovereenkomst af.

Vragen?

Wilt u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Wat zijn de regels voor werk- en rusttijden voor volwassen medewerkers?

Hoeveel uur mag een volwassen medewerker per week werken? Wanneer heeft hij of zij recht op pauze? En welke regels gelden er voor werken op zondag? KHN geeft antwoord!

Maximale arbeidstijd werken in de horeca

Een medewerker mag per dienst maximaal 12 uur (inclusief overwerk) werken en in een week maximaal 60 uur (inclusief overwerk) werken. Dit mag niet structureel voorkomen, want in elke periode van 4 weken mag er gemiddeld maximaal 55 uur per week worden gewerkt. Bovendien mag er in elke periode van 16 weken gemiddeld maximaal 48 uur per week gewerkt worden (zonder nachtdiensten).

Rusttijden volwassen horecamedewerker

Per dag heeft uw medewerker recht op 11 uur aaneengesloten rust. Deze aaneengesloten rusttijd mag een keer in elke periode van 7 dagen worden ingekort tot 8 uur aaneengesloten rust indien dit noodzakelijk is in verband met de aard van de arbeid of bedrijfsomstandigheden.

In elke aaneengesloten periode van 7 dagen van 24 uur heeft uw medewerker recht op een onafgebroken rusttijd van 36 uur. Of uw medewerker heeft in elke aaneengesloten periode van 14 dagen van 24 uur recht op een rusttijd van 72 uur welke opgesplitst kan worden in onafgebroken rustperioden van elk tenminste 32 uur.  

Pauze volwassen horecamedewerker

Wanneer er meer dan 5,5 uur per dienst wordt gewerkt, heeft uw medewerker recht op een pauze van 30 minuten. Wordt er per dienst meer dan 10 uur gewerkt, dan moet het werk worden onderbroken door een pauze van 45 minuten. De pauzes kunnen worden gesplitst in perioden van 15 minuten. Lees hier meer over (het doorbetalen van) pauzes.

Werken op zondag

De horeca-cao regelt dat er geen minimum aantal zondagen in elke periode van 52 weken zijn waarop geen arbeid verricht wordt. Een medewerker werkt alleen op 40 of meer zondagen in elke periode van 52 aaneengesloten weken als hij daarmee per geval instemt. 

Let op!

Het bovenstaande geldt voor medewerkers vanaf 18 jaar of ouder. Voor kinderen, jeugdige medewerkers en medewerkers die zwanger of net bevallen zijn bestaan aparte regels.

Nachtdiensten

Ook voor medewerkers die nachtdiensten werken, gelden andere regels.

Boete bij overtreding

Zorg ervoor dat u binnen de grenzen van de arbeidstijdenwet blijft. Overtreding leidt tot hoge boetes.

Lees ook

Vragen? 

Wil t u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per e-mail: khnadvies@khn.nl

Wanneer kunt u een medewerker aannemen als seizoenskracht?

Wanneer is iemand een seizoenskracht? Wat wordt er bedoeld met seizoensmatig karakter? Voor hoe lang kunt u een arbeidsovereenkomst met een seizoenskracht aangaan? KHN geeft antwoord.

Seizoenskracht

Een seizoenskracht is een medewerker die werkzaamheden verricht in een bedrijfsfunctie waarvan de werkzaamheden slechts in een periode van maximaal negen maanden verricht kunnen worden. Kenmerkend is dat de functie én de werkzaamheden een seizoensmatig karakter hebben, wat voortvloeit uit klimatologische en/of natuurlijke omstandigheden.

Seizoensmatig karakter

Met seizoensmatig karakter wordt bedoeld dat de aard van de bedrijfsvoering seizoensafhankelijk is. Het gaat hierbij niet om normale schommelingen in de bedrijfsvoering als gevolg van economische omstandigheden. Een voorbeeld van een bedrijf met een seizoensmatig karakter is een strandpaviljoen dat maar een aantal maanden in het jaar open mag zijn vanwege klimatologische omstandigheden. Of een ijssalon, omdat ijs doorgaans alleen verkocht wordt in de zomer en die dus alleen in de zomer open is.

Let op! Wanneer u het hele jaar door een terras draait en daar zo nu en dan extra medewerkers op inzet vanuit de bediening, dan vallen die niet onder seizoenskracht. Het terras is in dat geval namelijk niet afhankelijk van het weer en de functie is langer dan 9 maanden beschikbaar. Wanneer u het terras alleen in het seizoen voert en daar alleen terrasmedewerkers opzet, die bij terrassluiting verder geen andere activiteiten in het bedrijf uitvoeren, kunt u de terrasmedewerkers wel als seizoenskracht aanmerken.   

Arbeidsovereenkomst

In de arbeidsovereenkomst die u afsluit met de seizoenkracht moet u duidelijk omschrijven in welke functie en welke periode (het seizoen) de medewerker werkt en welke periode niet. Buiten het afgesproken seizoen kan de medewerker geen aanspraak maken op werk en/of uitbetaling van loon. 

Contractenreeks

Voor een seizoenskracht is een uitzondering in de horeca-cao opgenomen met betrekking tot de contractenreeks. Bij een onderbreking van meer dan drie maanden (in plaats van zes maanden), begint de contractenreeks voor een seizoenskracht opnieuw.

Let op! Als u dezelfde medewerker buiten dat seizoen bijvoorbeeld incidenteel laat werken, dan is er dus wel werk in meer dan negen maanden voor die medewerker beschikbaar en kunt u geen gebruik maken van de uitzondering op de contractenreeks. 

Vragen?

Neem contact op met de adviseurs van de afdeling Info & Advies via 0348 48 94 11 of e-mail naar khnadvies@khn.nl.

Wat is het verschil tussen een opzegtermijn en een aanzegtermijn?

Hoe moet u uw medewerker informeren over de afloop van een contract? En wanneer moet u dit doen?

De aanzegtermijn is er alleen voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Die eindigen altijd van rechtswege, wel geeft u de medewerker een maand vooraf duidelijkheid. Dit heet de aanzegtermijn. De opzegtermijn geldt bij een tussentijdse opzegging en arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.

Aanzegtermijn contracten bepaalde tijd

Voor alle contracten voor bepaalde tijd met een contractduur van een half jaar of langer geldt een aanzegtermijn van een maand. Bij het aanzeggen laat de werkgever ten minste een maand voor de einddatum schriftelijk aan de medewerker weten of de arbeidsovereenkomst verlengd wordt of niet. Wanneer u besluit om de arbeidsovereenkomst te verlengen, dient u ook te bevestigen onder welke condities u dit wil doen. Het aanzeggen is niet verplicht bij een arbeidsovereenkomst van minder dan 6 maanden. Er geldt geen aanzegtermijn als het contract niet op een vaste datum eindigt, bijvoorbeeld als het is aangegaan voor de duur van een bepaald project of voor ziektevervanging.

Niet tijdig aanzeggen

Het niet tijdig aanzeggen geeft een schadeplicht van de (oud) werkgever naar de medewerker van ten hoogste een maandsalaris. De hoogte van de boete die u aan de medewerker verschuldigd bent als u zich niet aan de aanzegtermijn heeft gehouden, is afhankelijk van het aantal dagen dat u te laat bent met het aanzeggen. De medewerker kan de schadevergoeding vorderen tot uiterlijk twee maanden na einde van de overeenkomst.

Opzegtermijn

De opzegtermijn geldt bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd en bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd als hierin een tussentijdse opzegmogelijkheid is opgenomen. Wil een medewerker ontslag nemen of heeft u de mogelijkheid om een medewerker te ontslaan? De ene partij moet de ander tijdig inlichten. De opzegtermijn is de termijn die ligt tussen het moment van het opzeggen van de arbeidsovereenkomst en de feitelijke einddatum van de arbeidsovereenkomst. De duur van de opzegtermijn kan voortvloeien uit de wet, uit de arbeidsovereenkomst of uit de horeca-cao.

De opzegtermijn geldt niet

  • Tijdens de proeftijd
  • Als de medewerker op staande voet ontslagen wordt
  • Als de medewerker ontslag op staande voet neemt

Modelbrieven

KHN heeft modelbrieven, -verklaringen en -overeenkomsten voor u opgesteld die u kunt gebruiken bij ontslag en einde dienstverband van uw medewerker.

Vragen? 
Wilt u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Wanneer moet u een transitievergoeding betalen?

Wanneer u een arbeidsovereenkomst met de medewerker (tijdelijk of vast) beëindigt/niet verlengt met een diensttijd van opgeteld 24 maanden of langer, dan moet u uw medewerker een transitievergoeding betalen. In de praktijk is het een bij wet voorgeschreven ontslagvergoeding.

Hoe bepaalt u de duur van de arbeidsovereenkomst(en)?

Het gaat om alle diensttijd vanaf de eerste dag van in dienst treden. Als er onderbrekingen waren, bijvoorbeeld door tussenpozen bij bepaalde tijd of seizoenen gaat het om de keten van contracten die elkaar opvolgen zonder onderbreking van tenminste zes maanden. Op basis van een overgangsregeling geldt dat tijdelijke arbeidsovereenkomsten van vóór 1 juli 2012 alleen meetellen als er sprake is van een onderbreking van ten hoogste drie maanden. Dit geldt ook als een tijdelijke werknemer in de jaren 2012 tot en met 2015 binnen maximaal zes maanden na het aflopen van zijn tijdelijk contract een vast contract krijgt. Verder is in de overgangsregeling bepaald dat de transitievergoeding niet direct betaald hoeft te worden als de werkgever de werknemer de garantie biedt dat hij of zij binnen zes maanden weer aan de slag kan. 

Hoogte van de transitievergoeding

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het aantal opgetelde maanden dat uw medewerker bij u in dienst is geweest:

  • Als het aantal opgetelde maanden minder is dan 24, dan bent u geen vergoeding verschuldigd 

Bij 24 maanden of meer is de berekening als volgt:

  • Uw ontslagen medewerker krijgt per gewerkte zes maanden 1/6 maandsalaris* als vergoeding.
  • Heeft uw medewerker tien jaar of langer bij u gewerkt? Dan krijgt hij na (opgeteld) 120 maanden voor elke volgende zes maanden een vergoeding van een 1/4 maandsalaris voor elke gewerkte zes maanden.
  • Is uw medewerker vijftig jaar of ouder? En heeft hij (opgeteld) 120 maanden of langer bij u gewerkt? Dan krijgt de werknemer voor elke zes maanden vanaf zijn vijftigste verjaardag een vergoeding van een 1/2 maandsalaris per gewerkte zes maanden. (Deze verhoging geldt niet als u de tweede helft van het kalenderjaar voor ontslag of einde overeenkomst minder dan 25 werknemers in dienst had).
  • Als u in het laatste halfjaar voor het ontslag gemiddeld minder dan 25 medewerkers in dienst, en er is sprake van een slecht financiële situatie, dan geldt dat bij de berekening van de transitievergoeding uitgegaan mag worden van het dienstverleden vanaf 1 mei 2013. U moet de financiële problemen aantonen met de jaarstukken van de voorgaande drie jaar, aangevuld met een prognose voor het aankomende half jaar. Deze overgangsregeling vervalt met ingang van 1 januari 2020.

De transitievergoeding is in 2018 maximaal 79.000 euro, tenzij uw medewerker meer dan 79.000 euro verdient. Dan is de vergoeding maximaal één jaarsalaris.

*Onder maandsalaris wordt verstaan het bruto maandloon, vermeerderd met vaste looncomponenten zoals vakantietoeslag, structurele overwerktoeslag en dertiende maand of winstuitkering. Bij de berekening hoeft u geen rekening te houden met onkostenvergoedingen of bijvoorbeeld een auto van de zaak.

Betalingsregeling

Voor het betalen van de transitievergoeding kunt u met de medewerker een betalingsregeling afspreken. Daarnaast kunt u overeenkomen dat specifiek voor die medewerker gemaakte kosten, voor verbetering van de arbeidsmarktparticipatie van die medewerker tijdens de loop van de arbeidsovereenkomst, in mindering wordt gebracht op een eventuele transitievergoeding. Deze afspraken moeten vooraf schriftelijk worden vastgelegd. De medewerker moet hier expliciet mee akkoord gaan. Rondom de uitbetaling bestaan er fiscale regelingen. Informeer hiernaar bij de belastingdienst of raadpleeg het handboek loonheffingen.

Wanneer hoef ik geen transitievergoeding te betalen?

  • Als het aantal opgetelde gewerkte maanden minder is dan 24, dan bent u geen vergoeding verschuldigd
  • Het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw medewerker. (In het geval dat het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan kan de kantonrechter de werknemer daarvoor financieel compenseren met een additionele vergoeding. Dit is een vergoeding bovenop de transitievergoeding waar de werknemer wettelijk recht heeft).
  • Uw medewerker onder de 18 jaar is en maximaal 12 uur werkt. Ook niet als u uw medewerker ontslaat als hij inmiddels 18 jaar is. De twee jaren tellen vanaf het 18e jaar.
  • Uw medewerker de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt heeft.
  • U de medewerker bij het eindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wel een gelijkwaardige of betere arbeidsovereenkomst aanbiedt, maar de medewerker hier geen gebruik van maakt.
  • U failliet bent, u in een situatie van surseance van betaling zit of in de schuldsanering zit.

Ontslag met wederzijds goedvinden

U bent op grond van de wet geen transitievergoeding aan uw medewerker verschuldigd als u met wederzijds goedvinden uit elkaar gaat. Partijen kunnen wel overeenkomen dat de werkgever de medewerker een transitievergoeding (of andere financiële compensatie) krijgt voor het verliezen van zijn baan. 

Na twee jaar ziekte

Kunt u het dienstverband van uw zieke medewerker na 104 weken beëindigen met een ontslagvergunning van het UWV? Dan heeft uw medewerker recht op een transitievergoeding.

Opvolgend werkgeverschap

Bij overgang van onderneming behouden uw medewerkers hun rechten en plichten, de kopende partij is de opvolgend werkgever. Dit geldt ook ten aanzien van de transitievergoeding. Als er sprake is van opvolgend werkgeverschap dan wordt voor het bepalen van de totale duur van het dienstverband de diensttijd bij de oude werkgever meegerekend.

Transitievergoeding berekenen

Via deze tool van rijksoverheid kunt u de transitievergoeding berekenen.

Advies nodig? 
Heeft u advies nodig? Neem dan contact op met de adviseurs KHN Info en Advies via 0348 48 94 11 of khnadvies@khn.nl.

Wanneer moet u overwerktoeslag betalen?

In de horeca-cao zijn afspraken opgenomen over overwerk. U hoeft geen overwerktoeslag te betalen als uw werknemer in een kalenderjaar meer uren heeft gewerkt dan contractueel is afgesproken. Wat moet u dan wel doen? KHN geeft antwoord.

Overuren worden vergoed in de vorm van vrije tijd: 1 uur overwerk is 1 uur vrije tijd. Na een jaar berekende overuren dienen uiterlijk in de daaropvolgende 26 weken gecompenseerd te worden in vrije tijd. Lukt dit niet binnen 26 weken dan moeten de resterende overuren binnen 4 weken tegen 100 procent vergoeding aan de medewerker worden uitbetaald. 

Meer weten?

Heeft u vragen over dit onderwerp? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Hoeveel arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mag u uw medewerker geven?

Hoeveel contracten voor bepaalde tijd mag u uw medewerker geven voordat het een contract voor onbepaalde tijd wordt? En na hoeveel maanden mag u de keten van contracten met uw medewerker weer opnieuw starten? Zijn er uitzonderingen? KHN geeft antwoord.

Contractenreeks voor bepaalde tijd

Sinds 1 juli 2015 mag u nog maar drie arbeidsovereenkomsten geven voor bepaalde tijd in een periode van twee jaar. Het vierde contract in de reeks, of bij overschrijding van de maximale periode van twee jaar, wordt dan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. 

Nieuwe keten

Soms gaat een medewerker uit dienst en komt later weer terug bij u in dienst. Alleen als de periode tussen die twee arbeidsovereenkomsten meer dan zes maanden is, kunt u opnieuw tellen in de keten van contracten. In de horeca-cao is de mogelijkheid opgenomen dat bij werk dat alleen voor een seizoen beschikbaar is vanwege klimaat of natuur een tussenpose van meer dan drie maanden is toegestaan. Bij een seizoenkracht kunt u telkens een arbeidsovereenkomst voor negen maanden afsluiten. U moet voorkomen dat u dezelfde medewerker buiten dat seizoen incidenteel laat werken, want dan is er dus wel werk in meer dan negen maanden voor die medewerker beschikbaar en loopt de contractenreeks gewoon door.

Pas op voor opvolgend werkgeverschap!

Zijn er dan geen manieren om medewerkers toch langer dan twee jaar in dienst te houden zonder dat er sprake is van een contract voor onbepaalde tijd? Eigenlijk niet. Als iemand via een uitzend- of payrollconstructie werkt, kan hij/zij meestal wel langer tijdelijk bij u werken. Voor deze branches gelden andere regels. KHN weet uit ervaring dat de meeste bureaus echter terughoudend zijn met het overnemen van medewerkers die al twee jaar bij u op tijdelijke basis hebben gewerkt. Ook het 'overplaatsen' van medewerkers van uw ene bedrijf naar uw andere bedrijf is geen oplossing. De arbeidsovereenkomsten tellen dan gewoon door. 

Uitzonderingen

Een aantal type contracten is uitgezonderd van de contractenreeks.

  • Leerlingen
    U hoeft bij een leerling geen rekening te houden met de ketenbepaling. Overeenkomsten die zijn aangegaan als onderdeel van een BBL-opleiding (leerlingcontract) gelden niet voor het maximale aantal contracten en tellen niet mee in de reeks.

  • Medewerkers jonger dan 18 jaar met klein dienstverband
    De overeenkomst van een medewerker jonger dan 18 jaar en waarvan de omvang van de verrichte werkzaamheden maximaal twaalf uur per week bedraagt (gemiddeld over de looptijd van de overeenkomst bekeken), telt ook niet mee in de contractenreeks.

  • Oudere werknemer
    Voor medewerkers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, geldt een verruiming van de regeling. Deze medewerkers mogen maximaal zes arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen vier jaar aangeboden krijgen. Dit geldt alleen voor de arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Lees meer over medewerkers met de AOW-leeftijd.

Vragen?

Neem contact op met één van onze adviseurs van de afdeling Info & Advies via 0348 48 94 11 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Moet u uw zieke medewerker altijd melden bij UWV?

Wanneer meldt u uw medewerker ziek bij UWV? Aan welke regels moeten u en uw medewerker voldoen? KHN geeft antwoord.

Kort of langdurig ziek

Als uw medewerker kort ziek is, bijvoorbeeld als hij/zij een aantal dagen afwezig vanwege griep of een blessure, dan is een ziekmelding bij UWV niet nodig. U meldt uw medewerker dan alleen ziek bij uw arboarts. Er is sprake van een korte ziekte als de medewerker korter dan 4 weken ziek is. U moet ervoor zorgen dat uw arboarts binnen zes weken een probleemanalyse heeft opgesteld.

Als uw medewerker langer dan driekwart jaar ziek is, maakt u uiterlijk de eerste werkdag na de 42e ziekteweek bij UWV melding van langdurige ziekte: de zogenoemde 42e-weeksmelding. Lees hier meer over de eisen uit de wet verbetering Poortwachter.

Aanvragen van een Ziektewetuitkering

In sommige gevallen kunt u een Ziektewetuitkering voor uw medewerker aanvragen. Om een Ziektewetuitkering aan te vragen, moet u de medewerker ziek melden bij UWV. Hiervan kan sprake zijn bijvoorbeeld wanneer uw medewerker ziek is:

  • Tijdens de zwangerschap
  • Na de bevalling
  • Met een no-risk polis
  • Door orgaandonatie
  • Uit dienst gaat
  • Onder de compensatieregeling valt

Staat uw situatie er niet bij? Kijk dan voor meer informatie op de website van het UWV.  

Hoe meldt u de medewerker ziek?

U kunt uw medewerker online via de website van UWV door middel van Digipoort of de Verzuimmelder ziek melden.

Voorkom een boete!

Er gelden strikte termijnen voor het maken van de ziekmelding. Deze termijnen verschillen per geval. Het is belangrijk dat u de ziekteaangifte precies op tijd doet, anders riskeert u een boete. Kijk op de website van het UWV voor meer informatie over de termijnen per situatie.

 

Tip! Met KHN Verzuim heeft u alles rondom ziekteverzuim in één keer goed geregeld.

KHN Verzuim is een combinatie van een voordelige ziekteverzuimverzekering en een verzuimloket; het loon van zieke medewerkers wordt doorbetaald en u wordt ondersteund rond de begeleiding en re-integratie van zieke medewerkers. In combinatie met de voordelige ziekteverzuimverzekering kost het verzuimloket slechts 0,35% van uw loonsom op jaarbasis (excl. btw). In dat geval heeft u ook geen aparte arbodienst meer nodig. Kijk op KHN Verzuim voor meer informatie.

Vragen?

Wilt u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per e-mail: khnadvies@khn.nl.

Wat moet u als werkgever doen tegen psychosociale arbeidsbelasting?

Psychosociale arbeidsbelasting kan een gevolg zijn van werkdruk. Als werkgever bent u verplicht dit te voorkomen. Maar hóe kunt u dat dan voorkomen? KHN heeft voor u het modelprotocol ongewenst gedrag opgesteld.

Onder het begrip psychosociale arbeidsbelasting (PSA) vallen alle factoren die werkstress veroorzaken zoals agressie en geweld, discriminatie, seksuele intimidatie, pesten en werkdruk. 

Voorkomen van psychosociale arbeidsbelasting 

Werkstress kan leiden tot gezondheidsklachten en daardoor ziekteverzuim en lagere productiviteit. Het voorkomen en beperken van psychosociale arbeidsbelasting is in het belang van zowel de werkgever als de medewerker maar is ook verplicht op grond van de arbeidsomstandighedenwet.  

Uitgangspunt bij het opstellen van het beleid is de risico-inventarisatie- en evaluatie (RI&E). Uit het plan van aanpak moet blijken welke concrete maatregelen de werkgever gaat nemen om psychosociale arbeidsbelasting tegen te gaan. 

Protocol ongewenst gedrag

Het instellen van een protocol ter voorkoming van ongewenst gedrag dat is voorzien van een klachtenprocedure is één van de maatregelen die u als werkgever kunt nemen om aan uw verplichtingen te voldoen. De regeling moet toegankelijk zijn voor het personeel. De medewerkers en leidinggevenden moeten bekend zijn met het bestaan van de regeling en de werking ervan en weten welke maatregelen uit de procedure kunnen voortvloeien. Voor de invoering van het beleid is instemming van de Ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging vereist. KHN heeft voor u een model protocol ongewenst gedrag opgesteld.

Boetes

De arbeidsinspectie controleert op de aanwezigheid van beleid op dit gebied in de onderneming en kan bij afwezigheid boetes opleggen.

Mag u een proeftijd afspreken met uw nieuwe medewerkers?

Wat zijn de voorwaarden voor een proeftijd? En hoelang mag de proeftijd zijn? KHN geeft antwoord.

Wanneer u een arbeidsovereenkomst afsluit met nieuwe medewerkers kunt u een proeftijd overeenkomen. Tijdens die proeftijd kunt u kijken of een nieuwe medewerker voldoet aan uw verwachtingen en goed binnen het team past. Voldoet hij niet dan kunt u hem tijdens de proeftijd ontslaan zonder dat hiervoor zogenaamde dossieropbouw nodig is. 

Tijdens de proeftijd kan de arbeidsovereenkomst zowel door de werkgever als de medewerker met onmiddellijke ingang beëindigd worden. U kunt met uw nieuwe medewerker een proeftijd afspreken van één maand voor tijdelijke contracten langer dan zes maanden, en korter dan twee jaar. Een proeftijd van twee maanden kan alleen worden afgesproken bij contracten van twee jaar of langer. 

Voorwaarden

De proeftijd is alleen geldig als aan de volgende voorwaarden is voldaan:

  • Een proeftijd moet schriftelijk overeengekomen zijn
  • Een proeftijd moet voor de werknemer en de werkgever gelijk zijn
  • Een proeftijd heeft een maximaal toegestane duur:  
    - Bij een arbeidsovereenkomst voor 6 maanden of korter: geen proeftijd
    - Bij een arbeidsovereenkomst voor meer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar:  1 maand proeftijd
    - Bij een arbeidsovereenkomst voor 2 jaar of langer of onbepaalde tijd: 2 maanden proeftijd

Let erop dat u bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst of na een uitzendovereenkomst geen (nieuwe) proeftijd kunt afspreken. 

Ziekte

Is uw medewerker ziek geworden in de proeftijd? Dan mag u ook beëindigen in de proeftijd. Houd u er wel rekening mee dat de ziekte niet de reden mag zijn dat u stopt.

Beëindigen

U kunt de proeftijd mondeling en schriftelijk beëindigen. Wij adviseren u om de medewerker eerst mondeling op de hoogte te stellen en dit vervolgens schriftelijk en aangetekend te bevestigen. 

Lees ook

Kijk op www.khn.nl/cao voor meer informatie.  

Advies nodig?

Heeft u advies nodig neem dan contact op met de adviseurs KHN Info en Advies via 0348 48 94 11 of khnadvies@khn.nl

Terug
personeelsscan_banner_285x149