Alles wat je nodig hebt om sterk te ondernemen in de horeca

Wat staat er in de wet over werken met tropische temperaturen? Wat zijn jouw plichten als werkgever als het kwik boven de 30 graden komt? Als werkgever ben je wettelijk verplicht om te zorgen voor een veilige werkomgeving. De werkplek van jouw medewerkers moet je zo inrichten en onderhouden dat zij veilig hun werk kunnen uitvoeren en tegen elk mogelijk gevaar zijn beschermd. Deze regels gelden niet alleen voor mensen in loondienst, maar ook voor uitzendkrachten. Geen maximumtemperatuur Werken bij hoge temperaturen kan negatieve gevolgen hebben voor de gezondheid van medewerkers. Voorkom dus dat medewerkers worden blootgesteld aan te hoge temperaturen op de werkplek. Een maximumtemperatuur is daarbij echter niet vastgesteld. Neem voldoende maatregelen om de kans op gezondheidsschade te minimaliseren. Maatregelen tegen zon en hitte Je kunt verschillende maatregelen nemen om jouw medewerkers tegen de zon en hitte te beschermen: - Water, water, water! Zorg voor goede watervoorziening op meerdere plekken in (en rondom) het pand. - Bied voldoende beschermingsmiddelen aan, zoals zonnebrandcrème, petjes en hoedjes. - Adviseer je medewerkers om cafeïne- en suikerhoudende dranken zoveel mogelijk te mijden. - Indien mogelijk: laat je medewerkers zoveel mogelijk lichte, luchtige kleding dragen. Het liefst van katoen, linnen of andere natuurlijke vezels. - Kijk naar de mogelijkheden voor een tropenrooster met kortere werkdagen tijdens de zomerse temperaturen. Let op! Doe dit altijd in overleg met je medewerkers en maak daarover schriftelijke afspraken. - Let erop dat je medewerkers goed eten: eiwitrijk en met voldoende vitaminen, en zorg voor voldoende zoutopname. - Zorg voor een goede zonwering voor de ramen. - Zorg voor een goede ventilatie in de keuken, bar, balie en andere plekken. - Reduceer de verlichting op de werkplek, zo is er minder afstoot van warmte. - Probeer zoveel mogelijk zware lichamelijke inspanning uit te stellen. - Plan extra (drink)pauzes in. Ook jouw gasten verdienen zoveel mogelijk bescherming tegen de hitte, in de zaak en op het terras, hier zijn enkele aanvullende tips: - Zorg voor voldoende schaduw met parasols, zonneschermen, doeken of overkappingen, zover mogelijk is binnen bestaande regelgeving. - Gebruik verneveling of mistkoeling om het terras op warme dagen een paar graden koeler te maken. - Combineer verneveling met ventilatoren voor een betere verspreiding van koele lucht. - Bied proactief gratis kraanwater aan, bijvoorbeeld bij binnenkomst of naast een drankje. - Maak water makkelijk toegankelijk, bijvoorbeeld met watertappunten op de bar of het terras. - Let extra op gasten die oververhit binnenkomen en geef hen even de tijd om af te koelen en te landen. - Verras gasten met een kleine verkoelende attentie, zoals een ijsje, ijsmuntje of ander zomers extraatje. - Zorg voor verkoelende zomerspecials op de kaart, zoals ijskoffie of frisse alcoholvrije drankjes. - Stel gratis zonnebrandcrème beschikbaar op het terras. - Richt het terras bewust in op comfort, met koele looproutes, voldoende schaduwplekken en prettige zitplaatsen. - Speel in op warmere zomers als nieuw normaal en bekijk welke investeringen in verkoeling passen bij jouw terras. Code rood Een KNMI-waarschuwing code rood betekent niet automatisch dat een ondernemer moet sluiten of een evenement moet afgelasten, maar hij heeft wel een zorgplicht richting medewerkers en gasten. Bij extreme hitte moet hij aantoonbaar redelijke maatregelen nemen, zoals informeren, water aanbieden, koelte/schaduw creëren en zo nodig het programma aanpassen. Een vrijwaring door gasten biedt maar beperkte bescherming, maar kan wel helpen om aan te tonen dat zij vooraf goed zijn geïnformeerd.

Vanaf welke leeftijd mogen jongeren bij je werken? En is er een minimumleeftijd waarop medewerkers alcohol mogen schenken aan gasten? Welke regels gelden er voor jou én je medewerkers? KHN geeft antwoord. Allereerst een disclaimer. Onderstaande tekst is een samenvatting van de regels rondom het werken van jongeren uit het Nadere Regeling Kinderarbeid en de Arbeidstijdenwet. Het is ondoenlijk om alle details in dit artikel weer te geven. Twijfel je, neem dan altijd contact op met KHN Advies. Jongeren mogen vanaf 13 jaar werken, maar er gelden wel regels voor het soort werkzaamheden, wanneer en hoeveel ze mogen werken. De Nadere Regeling Kinderarbeid geeft aan welke mogelijkheden je hebt en aan welke regels je je moet houden. De wet maakt een onderscheid tussen kinderen (jonger dan 16 jaar) en jeugdigen (16- en 17-jarigen). Bij kinderen zijn er beperkingen in tijd en in werkzaamheden. Bij jeugdigen is er een beperking in tijd. Hieronder vind je een overzicht van de regels per leeftijd. 13- en 14-jarigen 13- en 14-jarigen mogen op grond van deze wet alleen op niet-schooldagen en tijdens vakanties werken. Op dagen dat zij naar school gaan mogen zij niet werken. Op zondagen mogen ze af en toe werken, maar daarvoor is ten eerste toestemming nodig van de OR, de personeelsvertegenwoordiging of als deze er niet is de belanghebbende medewerkers die in dienst zijn. Bovendien is toestemming van de ouders nodig. Leg dit alles ook schriftelijk vast. Als een 13- of 14-jarig kind op zondag werkt, mag hij niet op zaterdag werken. Bovendien mag hij over een periode van 16 weken maximaal 11 zondagen werken. Hun werkzaamheden mogen enkel bestaan uit 'niet-industriële hulparbeid van lichte aard'. Hierbij gaat het om het verrichten van hand- en spandiensten en dus niet om zelfstandige arbeid. Onder dit begrip vallen bijvoorbeeld hulpwerkzaamheden in de horeca zoals het helpen bij het bedienen in ruimtes waar geen alcohol wordt geschonken en hulpwerkzaamheden bij bijvoorbeeld een manege, op een camping, in een speeltuin, in een pretpark, in een bowlingcentrum en in een museum. Afwassen met een geautomatiseerde afwasmachine wordt al gauw gezien als geïndustrialiseerde arbeid. Ook geldt dat 13- en 14 jarigen niet met gevaarlijke stoffen mogen werken. Schoonmaakmiddelen worden al gauw in deze categorie gezien. De inhoud van de arbeid die door de kinderen wordt verricht en de wijze waarop die arbeid is georganiseerd, moeten waarborgen in zich hebben om de veiligheid, gezondheid en de ontwikkeling van het kind te beschermen. 15-jarige kinderen Voor 15-jarige kinderen geldt dat zij niet-industriële arbeid (dus niet slechts hulparbeid) van lichte aard mogen verrichten. Afwassen met een geautomatiseerde afwasmachine of afwasstraat is voor hen dus ook niet toegestaan. Zij mogen wel de hoofdafwasser helpen met het wegzetten van de afwas, poleren en met de hand afwassen. Zij mogen daarnaast iets meer uren per dag werken dan 13- en 14-jarigen. Om op zondag te werken is toestemming van OR/personeelsvertegenwoordiging of bij afwezigheid daarvan van belanghebbende medewerkers én uitdrukkelijke toestemming van de ouders nodig. Als op zondag gewerkt wordt, mogen zij niet de zaterdag werken. Bovendien mogen ze in elke periode van 16 weken maximaal 11 zondagen werken. 15-jarige kinderen mogen niet voor 7.00 uur s' morgens werken en niet na 19.00 uur 's avonds werken. In sommige gevallen mogen ze tot 20.00 uur werken, zie onderstaand schema voor de voorwaarden. Op de dagen dat zij naar school gaan mogen zij maximaal 2 uur werken. I In schoolweken mag niet op meer dan 12 uren worden gewerkt. In vakantieweken mag er niet meer dan 40 uur worden gewerkt. Werken in ruimtes waar alcohol wordt geschonken Jongeren onder de 16 mogen niet werken in de ruimte waar alcohol wordt geschonken. Er is een uitzondering voor 14- en 15 jarigen die in het kader van hun opleiding een (snuffel)stage moeten vervullen. Zij mogen ook in de ruimte werken waar alcohol wordt verkocht. Dit betekent dus dat je bedienend personeel met een reguliere arbeidsovereenkomst voor werk in de ruimte waar alcohol geschonken wordt mag aannemen vanaf 16 jaar. Alleen als er heel duidelijke schenktijden zijn, dan mag de 14- en 15 jarige, buiten deze schenktijden, werken in deze ruimte. 14- en 15 jarigen mogen wel als stagiair werken als dit vanuit de opleiding noodzakelijk is. Commerciële maaltijdbezorger moet 16 jaar of ouder zijn Een commerciële maaltijdbezorger moet 16 jaar of ouder zijn. Het is verboden om een maaltijdbezorger van 15 jaar te laten bezorgen met fiets, scooter, bakfiets e.d. Er gebeuren teveel ongelukken en de druk en risico’s zijn gewoon te hoog, aldus het kabinet. Jeugdigen van 16 en 17 jaar Jeugdige medewerkers van 16 en 17 jaar mogen arbeid verrichten op zaterdag en zondag, mits er op de vrijdag ervoor of de maandag erna geen schooltijd is. Schooltijd telt altijd mee als arbeidstijd. Er moet altijd in een periode van 7 dagen een rustperiode van ten minste 36 aaneengesloten uren zijn. De jeugdige werknemer mag tot 23.00 uur werken. Jeugdigen van 16 en 17 jaar mogen maximaal 9 uur per dag werken en 45 uur per week. In elke periode van 4 achtereenvolgende weken mogen zij niet meer dan gemiddeld 40 uur per week werken. Overzicht 13- en 14-jarigen 15-jarigen 16- en 17-jarigen Minimum dagelijkse rust\* \- in elk geval tussen- in vakanties 14 uur19:00\*\* - 07:00 uur19:00\*\* - 07:00 uur 12 uur19:00\*\*- 07:00 uur21:00 - 07:00 uur 12 uur23:00 - 06:00 uur23:00 - 06:00 uur Maximum arbeidstijd per- schooldag- niet-schooldag- vakantiedag verbod op werken6 uur7 uur 2 uur\*8 uur8 uur 9 uur\*9 uur9 uur Maximum arbeidstijd per- schoolweek- vakantieweek 12 uur35 uur 12 uur40 uur 45 uur\*\*\*45 uur Zondagsarbeid Ja\*\*\* Ja\*\*\* Ja\*\*\*\*\* \*= Het betreft een aaneengesloten rustperiode in elke 24 uren. Het werk mag een jeugdige niet verhinderen naar school te gaan. Daarbij telt het aantal uren dat ze aan school besteden als arbeidstijd. \*\*= na overeenstemming met OR/personeelsvertegenwoordiging en bij afwezigheid daarvan de belanghebbende medewerkers én de schriftelijke toestemming van de ouders mogen 13 t/m 15-jarigen tot 20.00 uur werken. De rusttijden moeten wel gerespecteerd worden.\*\*\* = Indien er op zondag wordt gewerkt, mag er op zaterdag geen arbeid worden verricht en omgekeerd. Het kind mag elke periode van 16 weken maximaal 11 keer op zondag werken. Daarnaast is bij het werken op zondag uitdrukkelijke toestemming van de OR/Personeelsvertegenwoordiging en bij het ontbreken daarvan de belanghebbende medewerkers en ouders/verzorgenden vereist.\*\*\*\*\*= Indien er op beide weekenddagen (dus zaterdag én zondag) wordt gewerkt, mag er op de vrijdag direct ervoor of de maandag direct erna geen schooltijd zijn.

Wat zijn officiële feestdagen volgens de horeca-cao? Moet je jouw medewerkers doorbetalen en hebben ze recht op een toeslag als zij werken op een officiële feestdag? Je leest het antwoord hier. De horeca-cao gaat ervan uit dat er in principe op een officiële feestdag volgens het rooster wordt gewerkt. Alleen als er feitelijk op de feestdag is gewerkt, is er recht op feestdagencompensatie. Dat betekent ook dat een feestdag niet standaard als doorbetaalde vrije dag wordt beschouwd. Dus alleen als jouw medewerker feitelijk heeft gewerkt op bijvoorbeeld eerste of tweede kerstdag is er recht op een vervangende vrije dag. Er is geen compensatie als er bijvoorbeeld feitelijk op Bevrijdingsdag 5 mei is gewerkt, dat is geen erkende officiële feestdag volgens de horeca cao. Wisselend dienstrooster Medewerkers met een wisselend dienstrooster kunnen worden ingedeeld op een feestdag om te werken en krijgen daar dan compensatie voor. Als een medewerker zelf vooraf heeft aangeven niet te willen werken op een feestdag, dan ben je verplicht om te kijken of er andere opties voor het rooster zijn. Kan dat niet dan moet de medewerker een vakantiedag opnemen. Vast dienstrooster Er zijn ook medewerkers die een vast dienstrooster hebben en werkzaamheden verrichten die niet worden aangeboden op een feestdag. Zoals medewerkers met een administratieve functie. Omdat zij die dag anders wel gewerkt zouden hebben, hebben zij recht op een doorbetaalde vrije dag. Je kunt er voor kiezen om ook voor deze groep medewerkers werk aan te bieden. In dat geval hebben de medewerkers dan recht op compensatie. Compensatie Voor het feitelijk werken in een dienst die begint op een feestdag (met uitloop van de dienst na 00.00 uur), heeft een medewerker recht op compensatie. In principe heeft hij/zij voor ieder gewerkt uur of gedeelte van een uur recht op vervangende vrije tijd.De te compenseren vrije tijd moet je toekennen in een periode van 3 maanden volgend op de feestdag. Als dat niet mogelijk is, moet je per gewerkt uur of gedeelte daarvan een toeslag van 50 procent van het uurloon uitbetalen. De feestdagencompensatie geldt niet voor de medewerker die (nog) geen vakkracht is. Aanvang dienst op feestdag Om in aanmerking te komen voor de feestdagencompensatie, dient de dienst van de medewerker te starten op een feestdag. Start een medewerker op Oudjaarsavond zijn dienst om 23.00 uur tot Nieuwjaarsdag 07.00 uur, dan heeft hij formeel geen recht op de feestdagentoeslag. Oudjaarsavond is immers geen feestdag. De medewerker die op Nieuwjaarsdag om 23.00 uur aan zijn nachtdienst begint, heeft wel over zijn hele dienst recht op de feestdagentoeslag. Vakantie-uren Een erkende feestdag is dus geen standaard vrije dag. Als jouw medewerker toch vrij wil zijn op de erkende feestdag dan moet hij/zij bij jou toestemming vragen om vakantie-uren op te nemen. Kijk voor meer informatie op khn.nl/cao. Wanneer vallen officiële feestdagen in 2026? De cao vindt voor een groot gedeelte aansluiting bij de officiële feestdagen die door de overheid zijn vastgesteld. Vanuit goed werkgeverschap adviseren wij om te inventariseren wat voor jouw medewerker(s) met een andere religieuze achtergrond belangrijk is. Kijk wat de mogelijkheden zijn m.b.t. vrij geven, anders inroosteren en ga hierover het gesprek aan. Vragen? Wil je meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of per e-mail: info@khn.nl.

Ga snel naar: - Loonsverhogingen en loontabelwijzigingen - Periodieke verhogingen - Stagevergoeding - Loyaliteitsverlof (extra vakantie-uren) - Werk/Privé balans - Arbeidsovereenkomsten Loonsverhogingen en loontabelwijzigingen Heeft KHN een praktisch overzicht van de loonstijgingen voor 1 januari 2025? Ja, we hebben net als vorig jaar weer een stroomschema gemaakt. Je kunt dit stroomschema per medewerker doorlopen en zien welke cao loonsverhogingen voor de medewerker gelden. Zie hiervoor het stroomschema. Dit stroomschema heeft alleen betrekking op de verhoging per 1 januari 2025. We zullen in de toekomst ook zo’n schema publiceren voor de andere verhogingen in de cao. Hoe moet ik om gaan met de verhogingen in functiegroepen III t/m V per 1 januari 2025? De basislonen in de loontabel stijgen in deze functiegroepen sterker per 1 januari 2025 dan de andere functiegroepen. De basislonen in de loontabel gaan met 5,3 of 5,6% omhoog. Dit betekent niet dat de feitelijke lonen van medewerkers in deze functiegroepen met dit percentage omhoog gaat. Hun feitelijke loon stijgt met 2,5%, tenzij dan minder gaan verdienen dan het nieuwe basisloon. Voor het toepassen van de verhoging per 1 januari 2025 ga je als volgt te werk voor medewerkers die in de functiegroepen III t/m V zijn ingedeeld: 1. Heeft de medewerker in 2024 een structurele verhoging buiten de cao om gekregen of is deze al toegezegd voor 2025? Dan mag je deze verhoging verrekenen bij stap 2. 2. Verhoog het loon dat de medewerker eind 2024 verdient per 1 januari 2025 met 2,5%, ook als de medewerker meer verdient dan het eindloon. 3. Kijk of de medewerker recht heeft op een prestatiebeloning van 2% (zie onderaan deze pagina voor de voorwaarden) 4. Check of het nieuwe loon tenminste even hoog is als het basisloon in de betreffende functiegroep van de loontabel per 1 januari 2025. Is dit bedrag lager? Verhoog het dan tot het nieuwe basisloon. Is dit bedrag gelijk of meer dan het nieuwe basisloon? Dan is het loon dat je hebt uitgerekend het nieuwe loon voor die medewerker. Dit betekent dat een medewerker in deze loonschalen (met basis- en eindlonen) op een lager bedrag kan uitkomen, dan als je de systematiek van de vaste periodieken zou toepassen Waarom stijgen de basislonen in functiegroep III t/m V harder? Dit heeft te maken met de stijging van het Wettelijk Minimum Loon (WML). Door een sterke stijging van de WML van de laatste jaren zien we dat onze basislonen “ingehaald” worden door het WML. Hier is per 1 januari 2024 al een correctie op geweest, maar dit was voor de functiegroepen III t/m V niet voldoende. Ook omdat per 1 juli 2024 de WML stijging 3,1% was. Als we de basislonen in deze functiegroepen niet sterker laten stijgen, dan zou het basisloon gelijk zijn aan het WML. Dat is een ongewenste situatie, het is niet reëel om een opgeleide zelfstandig werkend kok te laten starten op het WML. Daarom is hier een extra verhoging toegepast. Ik heb in 2024 al een loonsverhoging buiten de cao om gegeven. Mag ik deze verrekenen met de loonsverhoging(en) van de cao in 2025? Ja, alle structurele loonsverhogingen buiten de cao om die in 2024 aan een medewerker zijn gegeven mogen verrekend worden met de cao-loonsverhoging(en) in 2025. Stel dat je per 1 oktober 2024 een medewerker in functiegroep VI een loonsverhoging hebt gegeven van 2%, dan heeft hij op grond van de cao per 1 januari 2025 minimaal nog recht op 0,5% verhoging. Maar heb je deze medewerker per 1 oktober 2024 een loonsverhoging gegeven van 5%, dan mag je de 2,5% verhoging van 1 januari 2025 hiermee verrekenen én de 1% verhoging per 1 juli 2025 ook. Je mag de gegeven loonsverhoging buiten de cao om in het jaar 2024 namelijk verrekenen met alle cao verhogingen van 2025. Let op, dit artikel geeft geen mogelijkheid om te verrekenen met de prestatieverhoging. Het gaat hier om verrekenen met de cao-loonsverhoging. Kan een loonsverhoging ertoe leiden dat mijn medewerker netto minder overhoudt? De loonsverhoging leidt tot een hoger nettoloon, maar door het progressieve belastingstelsel kan het voor sommige medewerkers betekenen dat er extra belasting en premies afgedragen moeten worden, waardoor een medewerker netto minder loon overhoudt. Ook kan een hoger loon effect hebben op de hoogte van eventuele toeslagen die een nadelig effect kunnen hebben. Als brancheorganisatie hebben wij geen invloed op de fiscale regels en de manier waarop belastingen en premies worden berekend. Dit wordt bepaald door de overheid en kan wijzigen. We kunnen hier ook geen andere afspraken over maken in de cao. Als het wenselijk is om ervoor te zorgen dat jouw medewerkers er netto daadwerkelijk op vooruitgaan, dan kun je een hogere loonsverhoging geven dan op basis van de cao verplicht is. De cao heeft een minimum karakter en geeft alleen aan wat de ondergrenzen zijn. Heb je vragen hierover? Neem dan contact op met KHN advies. Wanneer wordt de nieuwe loontabel gepubliceerd? Deze is inmiddels gepubliceerd. Zie KHN | Loontabellen per 1 januari 2025 Prestatiebeloningen(voorheen periodieke verhoging) Moet ik medewerkers nog steeds in een periodiek houden? Nee, de periodieken zijn vanaf 2025 richtinggevend, maar niet bepalend. Je kunt dus ook lonen afspreken die tussen 2 periodieken vallen. De huidige afspraak geldt nog wel dat een medewerker die aan de voorwaarden voldoet (cao art. 4.11) recht heeft op een prestatiebeloning van 2% aan het einde van het jaar. Je kunt hier alleen van afwijken als je een eigen beoordelingssystematiek hebt met instemming van de wettelijke medezeggenschap. Wanneer heeft een medewerker recht op een prestatiebeloning? De voorwaarden hiervoor zijn gelijk gebleven, met uitzondering van de verlaging van de vakvolwassen leeftijd van een vakkracht van 21 naar 20 jaar. De voorwaarden om in aanmerking te komen voor een prestatiebeloning (voorheen periodieke verhoging) zijn (cao art. 4.11): - De medewerker is op 1 januari ten minste een vol kalenderjaar in dienst geweest als vakkracht in dezelfde bedrijfsfunctie, bij dezelfde werkgever. - De medewerker is vanaf 1/1/24 20 jaar of ouder (vakvolwassen vakkracht). - De medewerker heeft een feitelijk loon op 31 december van het voorafgaande kalenderjaar op het basisloon of tussen het basis- en eindloon. - De medewerker heeft niet 2 jaar op rij een matige of slechte beoordeling gekregen (cao art. 4.5). Je kunt hier van afwijken (prestatiebeloning van 2%) als je een eigen systematiek voor prestatiebeloning hebt met instemming van de wettelijke medezeggenschap. Wat zijn de voorwaarden om een eigen systematiek voor prestatieverhoging te voeren? De horeca cao stelt in art. 4.11 dat de werkgever een eigen systematiek voor prestatieverhoging mag hanteren, mits de wettelijke medezeggenschap en instemming van de Wet op de ondernemingsraden voor het invoeren van dit systeem is toegepast. Daarnaast moet dit gecommuniceerd zijn naar alle medewerkers. Dit betekent in de praktijk dat voor het kunnen toepassen van een eigen systematiek voor prestatiebeloning formeel instemming moet zijn gegeven door de ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging (PvT). Is er geen OR of PvT? Dan ga je in gesprek met je personeel over het afwijkende systeem. Vervolgens wordt het prestatiebeloningssysteem gecommuniceerd en is daarmee bekend voor medewerkers. Bijvoorbeeld doordat dit schriftelijk is gedeeld op het moment dat de medewerker in dienst kwam. Het eigen systeem hoeft dus niet de standaard 2% verhoging te hebben, maar kan hiervan afwijken met bijvoorbeeld een standaard 1 of 3% verhoging en afspraken bij de mate van functioneren. Mijn medewerker verdient net iets minder dan het eindloon van de loontabel van juli 2024 en heeft recht op de prestatiebeloning. Heeft hij recht op 2% verhoging op kan ik het maximeren tot het nieuwe eindloon? Als de medewerker eind 2024 in een periodiek is ingedeeld zal dit niet voorkomen, maar in de praktijk is de indeling in een periodiek in 2024 niet altijd doorgevoerd. Op die manier kan de situatie ontstaan dat door de cao verhoging en vervolgens de prestatiebeloning de medewerker boven het nieuwe eindloon uitkomt. In artikel 4.11 lid 1 is opgenomen dat je nooit recht hebt op een stijging tot boven het eindloon. Dit betekent dat de verhoging stopt op het eindloon van de loontabel van 1 januari 2025 en de prestatiebeloning daardoor minder dan 2% kan zijn. Kan ik bij een eigen systeem voor prestatiebeloning ook een verhoging geven van minder dan 2%? Ja, dat kan. Mits is voldaan aan de wettelijke medezeggenschap en instemming van de WOR voor het invoeren van dit systeem mag deze bestaan uit een eigen systematiek met eigen afspraken. Dit kan ook een verhoging zijn van minder dan 2%. Stagevergoeding Waarom is deze regeling veranderd ten opzichte van de cao van 2024? De regeling uit 2024 was voor veel ondernemers en stagiairs niet helemaal duidelijk en/of logisch. Met een vaste maandelijkse stagevergoeding per stagedag per week is de opbouw logischer en is het aantrekkelijker om bijvoorbeeld stages voor 1 dag per week aan te blijven bieden. De minimale stagevergoeding per maand van €400 bruto bij een voltijd stageweek (5 dagen per week) is naar evenredigheid bij minder dagen per week stage. Het maakt daarbij niet uit hoeveel uren de stagiair op een dag stage loopt. Ik heb een stagiair die in 2024 is begonnen, zijn contract loopt door in 2025. Moet ik de stagevergoeding aanpassen? Dat ligt eraan. De stagevergoedingen in de nieuwe cao zijn minimum bedragen. Je mag daar dus niet onder zitten. Heb je een stagiair voor 2 dagen per week, dan heeft deze vanaf 1 januari 2025 recht op een minimale stagevergoeding van 160 euro bruto per maand. Heb je een lagere vergoeding afgesproken in de stageovereenkomst, dan zul je dit moeten ophogen naar dit bedrag. Heb je een hogere vergoeding afgesproken dan minimaal verplicht is in de nieuwe horeca cao, dan verandert er niets. De stagiair blijft recht houden op de hogere vergoeding voor de looptijd van de stageovereenkomst. Je mag dus in het voordeel voor de medewerker hiervan afwijken, niet in het nadeel. Loyaliteitsverlof (extra vakantie-uren) Wat als een medewerker halverwege het jaar 10 jaar in dienst is, wanneer ga je de extra vakantie-uren toekennen? De medewerker heeft recht op de extra uren vanaf het moment dat hij/zij 10 jaar of meer in dienst is bij het bedrijf naar evenredigheid van het resterende vakantiejaar (of kalenderjaar). Stel dat een medewerker per 1 juli 2025 10 jaar in dienst is en je rekent per kalenderjaar, dan heeft hij voor 2025 recht op de helft van 7,6 uren. Gaat een medewerker in de loop van het jaar uit dienst, dan worden de uren naar evenredigheid verrekend op de eindafrekening. Of je opbouw per vakantiejaar of per kalenderjaar is, hangt af van het moment dat je binnen het bedrijf nieuwe vakantie-uren toekent aan de medewerkers; doe je dit op 1 januari, dan reken je met een kalenderjaar. Doe je dit op 1 juni, dan reken je met een vakantiejaar. Deze extra vakantie-uren zijn bovenwettelijke uren en hebben dus een vervaltermijn van 5 jaar. Deze verlofuren bereken je naar rato als een medewerker parttime in dienst is. Hoe pas ik het loyaliteitsverlof toe als iemand halverwege het jaar 10 jaar in dienst is? Dit is geregeld in artikel 3.17a lid 3 van de horeca cao. De medewerker ontvang het loyaliteitsverlof vanaf de eerste maand nadat hij 10 jaar of langer in dienst is. Is iemand bijvoorbeeld op 15 juni 2025 10 jaar in dienst, dan bouwt deze medewerker vanaf 1 juli loyaliteitsverlof op. De rekenformule is als volgt; het aantal extra vakantie-uren/1976 uur. Bijvoorbeeld: als je recht hebt op 7,6 extra vakantie-uren per vakantiejaar (of kalenderjaar), dan bouw je per uur 0,0038 uur op. Dit is de uitkomst van 7,6/1976 uur. Dit is geregeld in art. 3.17a lid 5 van de horeca cao. Wat moet ik zien als “eenzelfde bedrijf”? Als ik een bedrijf heb overgenomen, begin ik dan opnieuw te tellen? Nee, als je een lopend bedrijf overneemt is sprake van opvolgend werkgeverschap. De medewerker behoudt dan dezelfde rechten en plichten en je telt het dienstverband ook voor het loyaliteitsverlof gewoon door. Blijft de medewerker dus hetzelfde werk doen bij hetzelfde bedrijf, maar verandert alleen de eigenaar van het bedrijf, dan blijft de medewerker zijn rechten houden. Twijfel je over de duur van het dienstverband? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies. Werk/Privé balans Kan mijn medewerker zijn overwerk- of meeruren nu altijd zelf opnemen? Nee, op dit moment kan dat niet altijd. In de praktijk stemmen werkgever en werknemer heel vaak samen af over de opname van overwerk- of meeruren. Maar de cao legde de regie hierover volledig bij de werkgever. De nieuwe Horeca-cao geeft medewerkers meer mogelijkheden om de overwerk- of meeruren in tijd voor tijd op te nemen op een moment dat voor de medewerker goed uit komt. Maar er is nog steeds ruimte om als werkgever de regie te houden over de inzet van de meeruren. Dit kan bijvoorbeeld als jouw bedrijf te maken heeft met een seizoensgebonden patroon. Een bedrijf aan de kust zal de meer gewerkte uren in de zomer in moeten zetten ter compensatie in het najaar of de winter. In dat geval kan de werkgever een verzoek van een medewerker gemotiveerd afwijzen en kan de medewerker geen beroep doen op het zelf opnemen van de meeruren. Uiteraard kun je een verzoek ook gemotiveerd afwijzen als de bezetting al te laag is omdat andere collega’s vakantie hebben. Maar heb je over het algemeen een gelijk aanbod aan werk, dan heeft de medewerker wat meer mogelijkheden om zijn meeruren op te nemen op een gewenst moment en kan hiervoor een verzoek doen bij de werkgever. Dit verzoek moet wel tijdig worden gedaan voordat het rooster wordt vastgesteld en minimaal drie weken van tevoren. Hoe kan de medewerker het verzoek tot opnemen van de overwerk- of meeruren doen? De medewerker kan een verzoek doen bij de werkgever om de uren op te nemen op een gewenst moment. Dit verzoek moet wel tijdig worden gedaan voordat het rooster wordt vastgesteld en minimaal drie weken van tevoren, zodat hier rekening mee gehouden kan worden bij het maken van het dienst- en werkrooster. Een werkgever kan het verzoek gemotiveerd afwijzen als de bedrijfsvoering zich hiertegen verzet, zoals bijvoorbeeld bij seizoensgebonden bedrijven het geval kan zijn. Mag ik een parttimer nog wel onbeperkt meeruren laten werken? Er wordt een grens gesteld aan het aantal meeruren waartoe een medewerker kan worden verplicht. In de horeca cao 2024 was dit al zo bij fulltimers, in de nieuwe cao 2025-2026 geldt dit ook voor parttimers. Een parttimer kan binnen de referteperiode niet verplicht worden meer dan 10% aan meeruren te verrichten. Komt het aantal meeruren daarboven, dan mag de werknemer een verzoek tot meerwerk weigeren. Voor arbeidsovereenkomsten met een omvang minder dan 1040 uur per referteperiode geldt een afwijkend maximum van 104 uur aan meerwerk. Komt het totaal aantal meeruren daarboven, dan mag de werknemer een verzoek tot meeruren weigeren. Mocht een medewerker er geen bezwaar tegen hebben om meer dan 10% meeruren te werken, dan mag je die medewerker gerust meer uren inroosteren. Let overigens wel op dat wanneer je een medewerker meer dan 30% per jaar verloond dan in zijn contract staat, dit gevolgen kan hebben voor de hoogte van de WW premie. Zie voor meer informatie onze website. Arbeidsovereenkomsten Zijn er ook nieuwe arbeidsovereenkomsten voor de horeca cao 2025/2026? Ja, deze zijn hier te vinden. Er zijn een aantal zaken gewijzigd. Zo hoef je voortaan geen periodiek meer in te vullen en ook het invullen van het referentienummer is komen te vervallen.

In de horeca cao is vastgelegd dat de eerste dag van de ziekte een wachtdag is die je niet hoeft te betalen. Wanneer de medewerker binnen vier weken weer ziek wordt, mag er niet nog een wachtdag worden ingehouden. Dit wordt beschouwd als één ziekmelding, ook al heeft de ziekmelding een andere oorzaak. Er kunnen dus maximaal 13 wachtdagen per jaar worden ingehouden. In de wet is bepaald dat je als werkgever minimaal 70 procent van het loon moet doorbetalen, maar in ieder geval het wettelijk minimumloon (WML). De horeca cao geeft daar een aanvulling op. Je bent gedurende de eerste 52 weken verplicht aanvullend 25 procent uit te betalen. De medewerker krijgt dus de eerste 52 weken 95 procent van het brutoloon (met als ondergrens het WML). De tweede periode van 52 weken ben je verplicht om 5 procent aanvullend te betalen, dus in totaal 75 procent van het brutoloon. Voorwaarde is wel dat de medewerker zich houdt aan de geldende regels bij ziekte. De aanvulling is niet van toepassing voor medewerkers die zich ziekmelden na het opzeggen van de arbeidsovereenkomst of het aanzeggen van het al dan niet verlengen van de arbeidsovereenkomst. Overigens mag je wel de wachtdag inhouden als een medewerker onder het WML komt daardoor. De wachtdag is namelijk niet een verrekening, maar een dag waar de medewerker geen recht heeft op loon. Medewerker met AOW-leeftijd Een zieke medewerker die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, heeft recht op een loondoorbetaling van 6 weken (in plaats van 104 weken). Verzekeren Je kunt je eventueel verzekeren voor het risico van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte. Bedenk wel dat de premie omhoog gaat naarmate het aantal zieke werknemers stijgt en de duur van de ziekte toeneemt. Hoeveel moet ik uitbetalen aan medewerkers die geen vast aantal uren hebben? Als er sprake is van een medewerker die een wisselend aantal arbeidsuren heeft en minder dan 13 weken in dienst is dan wordt de hoogte van de loondoorbetaling bij ziekte gebaseerd op het gemiddeld aantal uren zoals in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd.Is de medewerker met een wisselend aantal uren langer dan 13 weken in dienst dan wordt de hoogte van de loondoorbetaling berekend op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren uit de 13 weken voorafgaand aan de ziekmelding. Mocht dit gemiddeld aantal uren minder zijn dan het gemiddeld aantal uren zoals in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd dan bedraagt de hoogte van de loondoorbetaling ten minste het gemiddeld aantal uren zoals in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd. Tip: met KHN Verzuim ben je verzekerd én word je ondersteund rond de begeleiding. KHN Verzuim is een combinatie van een voordelige ziekteverzuimverzekering en een verzuimloket; het loon van zieke medewerkers wordt doorbetaald en je wordt ondersteund rond de begeleiding en re-integratie van zieke medewerkers. In dat geval heb je ook geen aparte arbodienst meer nodig. Bekijk hier het actuele tarief voor deze arbodienst. Kijk op KHN Verzuim voor meer informatie. Vragen? Wil je meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of per mail: khnadvies@khn.nl