Wij staan achter je met kennis, invloed en een sterk netwerk.

Vanaf welke leeftijd mogen jongeren bij je werken? En is er een minimumleeftijd waarop medewerkers alcohol mogen schenken aan gasten? Welke regels gelden er voor jou én je medewerkers? KHN geeft antwoord. Allereerst een disclaimer. Onderstaande tekst is een samenvatting van de regels rondom het werken van jongeren uit het Nadere Regeling Kinderarbeid en de Arbeidstijdenwet. Het is ondoenlijk om alle details in dit artikel weer te geven. Twijfel je, neem dan altijd contact op met KHN Advies. Jongeren mogen vanaf 13 jaar werken, maar er gelden wel regels voor het soort werkzaamheden, wanneer en hoeveel ze mogen werken. De Nadere Regeling Kinderarbeid geeft aan welke mogelijkheden je hebt en aan welke regels je je moet houden. De wet maakt een onderscheid tussen kinderen (jonger dan 16 jaar) en jeugdigen (16- en 17-jarigen). Bij kinderen zijn er beperkingen in tijd en in werkzaamheden. Bij jeugdigen is er een beperking in tijd. Hieronder vind je een overzicht van de regels per leeftijd. 13- en 14-jarigen 13- en 14-jarigen mogen op grond van deze wet alleen op niet-schooldagen en tijdens vakanties werken. Op dagen dat zij naar school gaan mogen zij niet werken. Op zondagen mogen ze af en toe werken, maar daarvoor is ten eerste toestemming nodig van de OR, de personeelsvertegenwoordiging of als deze er niet is de belanghebbende medewerkers die in dienst zijn. Bovendien is toestemming van de ouders nodig. Leg dit alles ook schriftelijk vast. Als een 13- of 14-jarig kind op zondag werkt, mag hij niet op zaterdag werken. Bovendien mag hij over een periode van 16 weken maximaal 11 zondagen werken. Hun werkzaamheden mogen enkel bestaan uit 'niet-industriële hulparbeid van lichte aard'. Hierbij gaat het om het verrichten van hand- en spandiensten en dus niet om zelfstandige arbeid. Onder dit begrip vallen bijvoorbeeld hulpwerkzaamheden in de horeca zoals het helpen bij het bedienen in ruimtes waar geen alcohol wordt geschonken en hulpwerkzaamheden bij bijvoorbeeld een manege, op een camping, in een speeltuin, in een pretpark, in een bowlingcentrum en in een museum. Afwassen met een geautomatiseerde afwasmachine wordt al gauw gezien als geïndustrialiseerde arbeid. Ook geldt dat 13- en 14 jarigen niet met gevaarlijke stoffen mogen werken. Schoonmaakmiddelen worden al gauw in deze categorie gezien. De inhoud van de arbeid die door de kinderen wordt verricht en de wijze waarop die arbeid is georganiseerd, moeten waarborgen in zich hebben om de veiligheid, gezondheid en de ontwikkeling van het kind te beschermen. 15-jarige kinderen Voor 15-jarige kinderen geldt dat zij niet-industriële arbeid (dus niet slechts hulparbeid) van lichte aard mogen verrichten. Afwassen met een geautomatiseerde afwasmachine of afwasstraat is voor hen dus ook niet toegestaan. Zij mogen wel de hoofdafwasser helpen met het wegzetten van de afwas, poleren en met de hand afwassen. Zij mogen daarnaast iets meer uren per dag werken dan 13- en 14-jarigen. Om op zondag te werken is toestemming van OR/personeelsvertegenwoordiging of bij afwezigheid daarvan van belanghebbende medewerkers én uitdrukkelijke toestemming van de ouders nodig. Als op zondag gewerkt wordt, mogen zij niet de zaterdag werken. Bovendien mogen ze in elke periode van 16 weken maximaal 11 zondagen werken. 15-jarige kinderen mogen niet voor 7.00 uur s' morgens werken en niet na 19.00 uur 's avonds werken. In sommige gevallen mogen ze tot 20.00 uur werken, zie onderstaand schema voor de voorwaarden. Op de dagen dat zij naar school gaan mogen zij maximaal 2 uur werken. I In schoolweken mag niet op meer dan 12 uren worden gewerkt. In vakantieweken mag er niet meer dan 40 uur worden gewerkt. Werken in ruimtes waar alcohol wordt geschonken Jongeren onder de 16 mogen niet werken in de ruimte waar alcohol wordt geschonken. Er is een uitzondering voor 14- en 15 jarigen die in het kader van hun opleiding een (snuffel)stage moeten vervullen. Zij mogen ook in de ruimte werken waar alcohol wordt verkocht. Dit betekent dus dat je bedienend personeel met een reguliere arbeidsovereenkomst voor werk in de ruimte waar alcohol geschonken wordt mag aannemen vanaf 16 jaar. Alleen als er heel duidelijke schenktijden zijn, dan mag de 14- en 15 jarige, buiten deze schenktijden, werken in deze ruimte. 14- en 15 jarigen mogen wel als stagiair werken als dit vanuit de opleiding noodzakelijk is. Commerciële maaltijdbezorger moet 16 jaar of ouder zijn Een commerciële maaltijdbezorger moet 16 jaar of ouder zijn. Het is verboden om een maaltijdbezorger van 15 jaar te laten bezorgen met fiets, scooter, bakfiets e.d. Er gebeuren teveel ongelukken en de druk en risico’s zijn gewoon te hoog, aldus het kabinet. Jeugdigen van 16 en 17 jaar Jeugdige medewerkers van 16 en 17 jaar mogen arbeid verrichten op zaterdag en zondag, mits er op de vrijdag ervoor of de maandag erna geen schooltijd is. Schooltijd telt altijd mee als arbeidstijd. Er moet altijd in een periode van 7 dagen een rustperiode van ten minste 36 aaneengesloten uren zijn. De jeugdige werknemer mag tot 23.00 uur werken. Jeugdigen van 16 en 17 jaar mogen maximaal 9 uur per dag werken en 45 uur per week. In elke periode van 4 achtereenvolgende weken mogen zij niet meer dan gemiddeld 40 uur per week werken. Overzicht 13- en 14-jarigen 15-jarigen 16- en 17-jarigen Minimum dagelijkse rust\* \- in elk geval tussen- in vakanties 14 uur19:00\*\* - 07:00 uur19:00\*\* - 07:00 uur 12 uur19:00\*\*- 07:00 uur21:00 - 07:00 uur 12 uur23:00 - 06:00 uur23:00 - 06:00 uur Maximum arbeidstijd per- schooldag- niet-schooldag- vakantiedag verbod op werken6 uur7 uur 2 uur\*8 uur8 uur 9 uur\*9 uur9 uur Maximum arbeidstijd per- schoolweek- vakantieweek 12 uur35 uur 12 uur40 uur 45 uur\*\*\*45 uur Zondagsarbeid Ja\*\*\* Ja\*\*\* Ja\*\*\*\*\* \*= Het betreft een aaneengesloten rustperiode in elke 24 uren. Het werk mag een jeugdige niet verhinderen naar school te gaan. Daarbij telt het aantal uren dat ze aan school besteden als arbeidstijd. \*\*= na overeenstemming met OR/personeelsvertegenwoordiging en bij afwezigheid daarvan de belanghebbende medewerkers én de schriftelijke toestemming van de ouders mogen 13 t/m 15-jarigen tot 20.00 uur werken. De rusttijden moeten wel gerespecteerd worden.\*\*\* = Indien er op zondag wordt gewerkt, mag er op zaterdag geen arbeid worden verricht en omgekeerd. Het kind mag elke periode van 16 weken maximaal 11 keer op zondag werken. Daarnaast is bij het werken op zondag uitdrukkelijke toestemming van de OR/Personeelsvertegenwoordiging en bij het ontbreken daarvan de belanghebbende medewerkers en ouders/verzorgenden vereist.\*\*\*\*\*= Indien er op beide weekenddagen (dus zaterdag én zondag) wordt gewerkt, mag er op de vrijdag direct ervoor of de maandag direct erna geen schooltijd zijn.

Een stagiair is volgens de horeca-cao in jouw bedrijf onder begeleiding aanwezig op grond van een leerplan van een vmbo-, havo- , mbo-, of hbo-onderwijsinstelling om voor de opleiding noodzakelijke theorie- en praktijkervaring op te doen. Een stagiair is volgens het arbeidsrecht geen medewerker. Wat moet je een stagiair betalen? KHN geeft antwoord. In de horeca cao is opgenomen dat een stagiair, die in het kader van een HBO-opleiding of een MBO-opleiding (Beroepsopleidende leerweg) een stage uitvoert, recht heeft op een stagevergoeding. De stagevergoeding hoeft dus niet betaald te worden aan snuffelstagiaires van een middelbare school. Een stagiair heeft recht op minimaal 400 euro bruto stagevergoeding per maand bij een voltijds stageweek. Met een voltijds stageweek bedoelen cao-partijen een stage van 5 dagen per week. Loopt de stagiair (standaard of door een (school)vakantie) minder dagen per week stage, dan ontvangt de stagiair een bedrag naar evenredigheid conform onderstaande staffel: - Eendaagse stageweek: € 80 - Tweedaagse stageweek: € 160 - Driedaagse stageweek: € 240 - Vierdaagse stageweek: € 320 - Vijfdaagse stageweek: € 400. Een stagiair bouwt geen vakantieuren of vakantiegeld op. Wel is er sprake van een fictieve dienstbetrekking, dit betekent dat de vergoeding fiscaal wordt aangemerkt als inkomen waardoor er over de vergoeding wel loonbelasting/premie volksverzekeringen moet worden afgedragen. Dit geldt ook voor de werkgeversheffing ZVW. Er worden hoeven werknemersverzekeringen afgedragen worden. Model stageregeling KHN hanteert een model stageregeling die je als richtlijn kunt gebruiken bij het opstellen van de stageovereenkomst. Je kunt in de stageovereenkomst samen met de stagiair afspraken maken over vrije dagen. Zie ook: KHN | Hoe sluit ik een stage-overeenkomst met een stagiair?

In de horeca cao is vastgelegd dat de eerste dag van de ziekte een wachtdag is die je niet hoeft te betalen. Wanneer de medewerker binnen vier weken weer ziek wordt, mag er niet nog een wachtdag worden ingehouden. Dit wordt beschouwd als één ziekmelding, ook al heeft de ziekmelding een andere oorzaak. Er kunnen dus maximaal 13 wachtdagen per jaar worden ingehouden. In de wet is bepaald dat je als werkgever minimaal 70 procent van het loon moet doorbetalen, maar in ieder geval het wettelijk minimumloon (WML). De horeca cao geeft daar een aanvulling op. Je bent gedurende de eerste 52 weken verplicht aanvullend 25 procent uit te betalen. De medewerker krijgt dus de eerste 52 weken 95 procent van het brutoloon (met als ondergrens het WML). De tweede periode van 52 weken ben je verplicht om 5 procent aanvullend te betalen, dus in totaal 75 procent van het brutoloon. Voorwaarde is wel dat de medewerker zich houdt aan de geldende regels bij ziekte. De aanvulling is niet van toepassing voor medewerkers die zich ziekmelden na het opzeggen van de arbeidsovereenkomst of het aanzeggen van het al dan niet verlengen van de arbeidsovereenkomst. Overigens mag je wel de wachtdag inhouden als een medewerker onder het WML komt daardoor. De wachtdag is namelijk niet een verrekening, maar een dag waar de medewerker geen recht heeft op loon. Medewerker met AOW-leeftijd Een zieke medewerker die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, heeft recht op een loondoorbetaling van 6 weken (in plaats van 104 weken). Verzekeren Je kunt je eventueel verzekeren voor het risico van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte. Bedenk wel dat de premie omhoog gaat naarmate het aantal zieke werknemers stijgt en de duur van de ziekte toeneemt. Hoeveel moet ik uitbetalen aan medewerkers die geen vast aantal uren hebben? Als er sprake is van een medewerker die een wisselend aantal arbeidsuren heeft en minder dan 13 weken in dienst is dan wordt de hoogte van de loondoorbetaling bij ziekte gebaseerd op het gemiddeld aantal uren zoals in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd.Is de medewerker met een wisselend aantal uren langer dan 13 weken in dienst dan wordt de hoogte van de loondoorbetaling berekend op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren uit de 13 weken voorafgaand aan de ziekmelding. Mocht dit gemiddeld aantal uren minder zijn dan het gemiddeld aantal uren zoals in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd dan bedraagt de hoogte van de loondoorbetaling ten minste het gemiddeld aantal uren zoals in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd. Tip: met KHN Verzuim ben je verzekerd én word je ondersteund rond de begeleiding. KHN Verzuim is een combinatie van een voordelige ziekteverzuimverzekering en een verzuimloket; het loon van zieke medewerkers wordt doorbetaald en je wordt ondersteund rond de begeleiding en re-integratie van zieke medewerkers. In dat geval heb je ook geen aparte arbodienst meer nodig. Bekijk hier het actuele tarief voor deze arbodienst. Kijk op KHN Verzuim voor meer informatie. Vragen? Wil je meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of per mail: khnadvies@khn.nl

In de [horeca-cao](https://www.khn.nl/cao) wordt onderscheid gemaakt tussen een vakkracht en geen vakkracht. Het verschil hiertussen is van invloed op het loon dat je een medewerker moet betalen. Hoe moet je je medewerker indelen? KHN geeft advies! Alle categorieën medewerkers kunnen zowel vakkracht als niet-vakkracht zijn. Het verschil zit met name in de indeling in de verschillende loontabellen. Een seizoenkracht of een invalkracht kan, afhankelijk van opgedane ervaring of diploma, ingedeeld worden als vakkracht of geen vakkracht. Vakkracht Een vakkracht is een medewerker van 18 jaar of ouder die vakbekwaam is. Dat wil zeggen dat hij aantoonbaar voldoende ervaring heeft opgedaan in de functie. Daar is in ieder geval sprake van als de medewerker 1976 ervaringsuren in dezelfde functie heeft opgebouwd. Ook opgedane ervaringsuren voor het 18e levensjaar van een medewerker tellen hierbij mee. Deze ervaringsuren kunnen bij de huidige werkgever zijn opgedaan, of bij een vorige werkgever. Dit kan worden aangetoond door middel van een arbeidsovereenkomst en getuigschrift of bijvoorbeeld loonstroken. De medewerker is ook vakbekwaam als hij beschikt over een erkend vakdiploma voor de functie. Werknemers van 18 jaar en ouder die op grond van het Handboek Referentiefuncties Horeca worden ingedeeld in de functiegroepen V of hoger zijn altijd vakkracht. De vakkracht heeft recht op het basisloon van de loonschaal die hoort bij de functiegroep waarin hij is ingedeeld. Als de vakkracht nog geen 20 jaar is (en dus nog niet vak-volwassen is) heeft deze recht op een bij de leeftijd horend percentage van dit basisloon. Dit vind je terug in de loontabellen van de horeca-cao. In de horeca cao is opgenomen dat een bbl-student nooit een vakkracht is Geen vakkracht Op het moment dat de medewerker nog niet de vereiste ervaring (1976 ervaringsuren) heeft opgedaan, of niet in het bezit is van een erkend vakdiploma, is hij geen vakkracht. Je spreekt dan in de arbeidsovereenkomst af hoeveel ervaringsuren nog opgebouwd moeten worden voordat de medewerker wel vakkracht is. Vergeet vervolgens niet om bij te houden hoeveel uren de medewerker aan ervaring opbouwt. De niet-vakkracht heeft geen recht op een loon op basis van de functieschaal van de loontabel, maar ontvangt minimaal het minimum (jeugd)loon volgens de loontabel voor de niet-vakkrachten en bbl-studenten. Of je de medewerker aanmerkt als vakkracht of geen-vakkracht, is uitsluitend van belang voor de bepaling van de hoogte van het (minimale) loon dat je de medewerker in die functie moet betalen en of de medewerker recht heeft op feestdagenregeling. Het zijn van vakkracht heeft geen invloed op het soort contract dat je met de medewerker afsluit. Vragen Heb je vragen over dit onderwerp? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 489 489 of per mail: khnadvies@khn.nl

Je bent wellicht gewend om jouw medewerkers regelmatig een gratis maaltijd of drinken te geven. De fiscus beschouwt dit in enkele gevallen als loon in natura, waarover je premies en loonbelastingen verschuldigd bent. Hoe zit dat? De zogenaamde consumpties die je tijdens werktijd verstrekt, vallen niet onder het begrip loon in natura. Je hoeft daar dus geen loonheffing of premies werknemersverzekeringen over in te houden. Onder consumpties tijdens werktijd verstaat de fiscus: koffie, thee, gebak, fruit en andere 'tussendoortjes' van weinig waarde. Maaltijden vallen niet onder deze vrijstelling. Bekijk de video voor een eenvoudige uitleg: Onbelaste maaltijden Alle maaltijden 'waarbij het zakelijke karakter van meer dan bijkomstig belang is' mogen onbelast worden vergoed of verstrekt. Dus in situaties waarin jouw medewerker niet op een gewoon tijdstip kan eten (tussen 17.00 en 20.00 uur) omdat hij bijvoorbeeld moet overwerken of op koopavonden werkt of tijdens dienstreizen. Ook de reistijd van de medewerker kan hierbij een rol spelen. Belaste maaltijden Is het zakelijke karakter van de maaltijd van bijkomend belang, dan is de vergoeding of verstrekking niet onbelast en moet de vergoeding of de waarde in het economische verkeer van de verstrekking tot het loon gerekend worden. Elk jaar wordt dit normbedrag vastgesteld door de Belastingdienst. Voor 2026 is het normbedrag 4,05 euro. In 2025 was dit bedrag 3,95 euro. Let op Als je een maaltijd niet onbelast mag verstrekken, maar je doet dit wel, dan wordt per maaltijd 4,05 euro in de forfaitaire ruimte van de werkkostenregeling ondergebracht. Je loopt dan grote kans om boven de forfaitaire ruimte van 1,18 procent van de loonsom uit te komen. Daarover betaal je als werkgever een eindheffing van 80 procent! In 2026 geldt voor de eerste 400.000 euro van de loonsom een percentage van 2%. Over het bedrag van de loonsom boven 400.000 euro is de vrije ruimte in 2026 1,18%. Meer informatie over de Werkkostenregeling (WKR) vindt je bij Belastingdienst en Rijksoverheid.