Direct hulp van onze experts

In de cao zijn loonsverhogingen opgenomen. Om het overzichtelijk te maken hebben we een stroomschema gemaakt. Met dit hulpmiddel kun je per medewerker bepalen wat het nieuwe loon per januari 2026 moet worden. Mocht je toch nog vragen hebben, neem dan gerust contact met KHN Advies op via 0348-489489 of info@khn.nl. Waar vind ik het stroomschema? Je kunt het downloaden via **Stroomschema 1 januari 2026**. Welke volgorde moet ik toepassen als een medewerker recht heeft op de cao-verhoging én de prestatiebeloning? Je neemt het loon dat de medewerker verdient op 31 december 2025. Dat verhoog je met de cao-verhoging. Het bedrag dat daaruit komt, verhoog je vervolgens met de prestatiebeloning. Hieronder een rekenvoorbeeld: Stel een medewerker verdient 2.800 euro en is ingedeeld in functiegroep V. 2.800 euro + 2,5% = 2.870 euro 2.870 euro +2% = 2.927,40 euro Het nieuwe salaris van deze medewerker per 1/1/2026 wordt 2,927,40 euro Naar welk eindloon moet ik kijken om te bepalen of iemand recht heeft op de prestatiebeloning? Je kijkt naar het loon dat de medewerker verdient op 31 december 2025 (dus vóór het toepassen van een eventuele cao-verhoging). Dit vergelijk je met het eindloon in de loontabel van 1 juli 2025, want die is op dat moment geldig. Is het salaris gelijk of hoger dan het eindloon bij zijn functiegroep? Dan heeft hij dit jaar geen recht op de prestatiebeloning. Is het salaris lager? Dan heeft de medewerker, als hij ook voldoet aan de overige voorwaarden, recht op de prestatiebeloning. Het nieuwe loon is wel gemaximeerd aan het eindloon uit de loontabel per 1 januari 2026. Kom je op een hoger loon uit, dan pas je dit aan naar het eindloon uit de nieuwe loontabel. Mag ik eerdere vrijwillig gegeven verhogingen nog verrekenen met de loonsverhoging per 1 januari 2026? De horeca-cao biedt de mogelijkheid om structurele verhogingen die in 2024 zijn afgesproken voor 2026 te verrekenen met de cao-loonsverhoging van 1 januari 2026 (artikel 4.7 lid 14). Dit geldt dus alleen voor verhogingen die al in 2024 zijn afgesproken of toegezegd. Het geldt niet voor verhogingen die in 2025 buiten de cao om zijn gegeven. Is de loonsverhoging pas later (dus na 2024) toegezegd of toegekend, dan geeft de cao geen mogelijkheid om te verrekenen met januari 2026. Verrekenen kan dan alleen als dit schriftelijk als voorwaarde is vastgelegd bij de verhoging.

Vanaf welke leeftijd mogen jongeren bij je werken? En is er een minimumleeftijd waarop medewerkers alcohol mogen schenken aan gasten? Welke regels gelden er voor jou én je medewerkers? KHN geeft antwoord. Allereerst een disclaimer. Onderstaande tekst is een samenvatting van de regels rondom het werken van jongeren uit het Nadere Regeling Kinderarbeid en de Arbeidstijdenwet. Het is ondoenlijk om alle details in dit artikel weer te geven. Twijfel je, neem dan altijd contact op met KHN Advies. Jongeren mogen vanaf 13 jaar werken, maar er gelden wel regels voor het soort werkzaamheden, wanneer en hoeveel ze mogen werken. De Nadere Regeling Kinderarbeid geeft aan welke mogelijkheden je hebt en aan welke regels je je moet houden. De wet maakt een onderscheid tussen kinderen (jonger dan 16 jaar) en jeugdigen (16- en 17-jarigen). Bij kinderen zijn er beperkingen in tijd en in werkzaamheden. Bij jeugdigen is er een beperking in tijd. Hieronder vind je een overzicht van de regels per leeftijd. 13- en 14-jarigen 13- en 14-jarigen mogen op grond van deze wet alleen op niet-schooldagen en tijdens vakanties werken. Op dagen dat zij naar school gaan mogen zij niet werken. Op zondagen mogen ze af en toe werken, maar daarvoor is ten eerste toestemming nodig van de OR, de personeelsvertegenwoordiging of als deze er niet is de belanghebbende medewerkers die in dienst zijn. Bovendien is toestemming van de ouders nodig. Leg dit alles ook schriftelijk vast. Als een 13- of 14-jarig kind op zondag werkt, mag hij niet op zaterdag werken. Bovendien mag hij over een periode van 16 weken maximaal 11 zondagen werken. Hun werkzaamheden mogen enkel bestaan uit 'niet-industriële hulparbeid van lichte aard'. Hierbij gaat het om het verrichten van hand- en spandiensten en dus niet om zelfstandige arbeid. Onder dit begrip vallen bijvoorbeeld hulpwerkzaamheden in de horeca zoals het helpen bij het bedienen in ruimtes waar geen alcohol wordt geschonken en hulpwerkzaamheden bij bijvoorbeeld een manege, op een camping, in een speeltuin, in een pretpark, in een bowlingcentrum en in een museum. Afwassen met een geautomatiseerde afwasmachine wordt al gauw gezien als geïndustrialiseerde arbeid. Ook geldt dat 13- en 14 jarigen niet met gevaarlijke stoffen mogen werken. Schoonmaakmiddelen worden al gauw in deze categorie gezien. De inhoud van de arbeid die door de kinderen wordt verricht en de wijze waarop die arbeid is georganiseerd, moeten waarborgen in zich hebben om de veiligheid, gezondheid en de ontwikkeling van het kind te beschermen. 15-jarige kinderen Voor 15-jarige kinderen geldt dat zij niet-industriële arbeid (dus niet slechts hulparbeid) van lichte aard mogen verrichten. Afwassen met een geautomatiseerde afwasmachine of afwasstraat is voor hen dus ook niet toegestaan. Zij mogen wel de hoofdafwasser helpen met het wegzetten van de afwas, poleren en met de hand afwassen. Zij mogen daarnaast iets meer uren per dag werken dan 13- en 14-jarigen. Om op zondag te werken is toestemming van OR/personeelsvertegenwoordiging of bij afwezigheid daarvan van belanghebbende medewerkers én uitdrukkelijke toestemming van de ouders nodig. Als op zondag gewerkt wordt, mogen zij niet de zaterdag werken. Bovendien mogen ze in elke periode van 16 weken maximaal 11 zondagen werken. 15-jarige kinderen mogen niet voor 7.00 uur s' morgens werken en niet na 19.00 uur 's avonds werken. In sommige gevallen mogen ze tot 20.00 uur werken, zie onderstaand schema voor de voorwaarden. Op de dagen dat zij naar school gaan mogen zij maximaal 2 uur werken. I In schoolweken mag niet op meer dan 12 uren worden gewerkt. In vakantieweken mag er niet meer dan 40 uur worden gewerkt. Werken in ruimtes waar alcohol wordt geschonken Jongeren onder de 16 mogen niet werken in de ruimte waar alcohol wordt geschonken. Er is een uitzondering voor 14- en 15 jarigen die in het kader van hun opleiding een (snuffel)stage moeten vervullen. Zij mogen ook in de ruimte werken waar alcohol wordt verkocht. Dit betekent dus dat je bedienend personeel met een reguliere arbeidsovereenkomst voor werk in de ruimte waar alcohol geschonken wordt mag aannemen vanaf 16 jaar. Alleen als er heel duidelijke schenktijden zijn, dan mag de 14- en 15 jarige, buiten deze schenktijden, werken in deze ruimte. 14- en 15 jarigen mogen wel als stagiair werken als dit vanuit de opleiding noodzakelijk is. Commerciële maaltijdbezorger moet 16 jaar of ouder zijn Een commerciële maaltijdbezorger moet 16 jaar of ouder zijn. Het is verboden om een maaltijdbezorger van 15 jaar te laten bezorgen met fiets, scooter, bakfiets e.d. Er gebeuren teveel ongelukken en de druk en risico’s zijn gewoon te hoog, aldus het kabinet. Jeugdigen van 16 en 17 jaar Jeugdige medewerkers van 16 en 17 jaar mogen arbeid verrichten op zaterdag en zondag, mits er op de vrijdag ervoor of de maandag erna geen schooltijd is. Schooltijd telt altijd mee als arbeidstijd. Er moet altijd in een periode van 7 dagen een rustperiode van ten minste 36 aaneengesloten uren zijn. De jeugdige werknemer mag tot 23.00 uur werken. Jeugdigen van 16 en 17 jaar mogen maximaal 9 uur per dag werken en 45 uur per week. In elke periode van 4 achtereenvolgende weken mogen zij niet meer dan gemiddeld 40 uur per week werken. Overzicht 13- en 14-jarigen 15-jarigen 16- en 17-jarigen Minimum dagelijkse rust\* \- in elk geval tussen- in vakanties 14 uur19:00\*\* - 07:00 uur19:00\*\* - 07:00 uur 12 uur19:00\*\*- 07:00 uur21:00 - 07:00 uur 12 uur23:00 - 06:00 uur23:00 - 06:00 uur Maximum arbeidstijd per- schooldag- niet-schooldag- vakantiedag verbod op werken6 uur7 uur 2 uur\*8 uur8 uur 9 uur\*9 uur9 uur Maximum arbeidstijd per- schoolweek- vakantieweek 12 uur35 uur 12 uur40 uur 45 uur\*\*\*45 uur Zondagsarbeid Ja\*\*\* Ja\*\*\* Ja\*\*\*\*\* \*= Het betreft een aaneengesloten rustperiode in elke 24 uren. Het werk mag een jeugdige niet verhinderen naar school te gaan. Daarbij telt het aantal uren dat ze aan school besteden als arbeidstijd. \*\*= na overeenstemming met OR/personeelsvertegenwoordiging en bij afwezigheid daarvan de belanghebbende medewerkers én de schriftelijke toestemming van de ouders mogen 13 t/m 15-jarigen tot 20.00 uur werken. De rusttijden moeten wel gerespecteerd worden.\*\*\* = Indien er op zondag wordt gewerkt, mag er op zaterdag geen arbeid worden verricht en omgekeerd. Het kind mag elke periode van 16 weken maximaal 11 keer op zondag werken. Daarnaast is bij het werken op zondag uitdrukkelijke toestemming van de OR/Personeelsvertegenwoordiging en bij het ontbreken daarvan de belanghebbende medewerkers en ouders/verzorgenden vereist.\*\*\*\*\*= Indien er op beide weekenddagen (dus zaterdag én zondag) wordt gewerkt, mag er op de vrijdag direct ervoor of de maandag direct erna geen schooltijd zijn.

Je bent wellicht gewend om jouw medewerkers regelmatig een gratis maaltijd of drinken te geven. De fiscus beschouwt dit in enkele gevallen als loon in natura, waarover je premies en loonbelastingen verschuldigd bent. Hoe zit dat? De zogenaamde consumpties die je tijdens werktijd verstrekt, vallen niet onder het begrip loon in natura. Je hoeft daar dus geen loonheffing of premies werknemersverzekeringen over in te houden. Onder consumpties tijdens werktijd verstaat de fiscus: koffie, thee, gebak, fruit en andere 'tussendoortjes' van weinig waarde. Maaltijden vallen niet onder deze vrijstelling. Bekijk de video voor een eenvoudige uitleg: Onbelaste maaltijden Alle maaltijden 'waarbij het zakelijke karakter van meer dan bijkomstig belang is' mogen onbelast worden vergoed of verstrekt. Dus in situaties waarin jouw medewerker niet op een gewoon tijdstip kan eten (tussen 17.00 en 20.00 uur) omdat hij bijvoorbeeld moet overwerken of op koopavonden werkt of tijdens dienstreizen. Ook de reistijd van de medewerker kan hierbij een rol spelen. Belaste maaltijden Is het zakelijke karakter van de maaltijd van bijkomend belang, dan is de vergoeding of verstrekking niet onbelast en moet de vergoeding of de waarde in het economische verkeer van de verstrekking tot het loon gerekend worden. Elk jaar wordt dit normbedrag vastgesteld door de Belastingdienst. Voor 2026 is het normbedrag 4,05 euro. In 2025 was dit bedrag 3,95 euro. Let op Als je een maaltijd niet onbelast mag verstrekken, maar je doet dit wel, dan wordt per maaltijd 4,05 euro in de forfaitaire ruimte van de werkkostenregeling ondergebracht. Je loopt dan grote kans om boven de forfaitaire ruimte van 1,18 procent van de loonsom uit te komen. Daarover betaal je als werkgever een eindheffing van 80 procent! In 2026 geldt voor de eerste 400.000 euro van de loonsom een percentage van 2%. Over het bedrag van de loonsom boven 400.000 euro is de vrije ruimte in 2026 1,18%. Meer informatie over de Werkkostenregeling (WKR) vindt je bij Belastingdienst en Rijksoverheid.

Wat zijn officiële feestdagen volgens de horeca-cao? Moet je jouw medewerkers doorbetalen en hebben ze recht op een toeslag als zij werken op een officiële feestdag? Je leest het antwoord hier. De horeca-cao gaat ervan uit dat er in principe op een officiële feestdag volgens het rooster wordt gewerkt. Alleen als er feitelijk op de feestdag is gewerkt, is er recht op feestdagencompensatie. Dat betekent ook dat een feestdag niet standaard als doorbetaalde vrije dag wordt beschouwd. Dus alleen als jouw medewerker feitelijk heeft gewerkt op bijvoorbeeld eerste of tweede kerstdag is er recht op een vervangende vrije dag. Er is geen compensatie als er bijvoorbeeld feitelijk op Bevrijdingsdag 5 mei is gewerkt, dat is geen erkende officiële feestdag volgens de horeca cao. Wisselend dienstrooster Medewerkers met een wisselend dienstrooster kunnen worden ingedeeld op een feestdag om te werken en krijgen daar dan compensatie voor. Als een medewerker zelf vooraf heeft aangeven niet te willen werken op een feestdag, dan ben je verplicht om te kijken of er andere opties voor het rooster zijn. Kan dat niet dan moet de medewerker een vakantiedag opnemen. Vast dienstrooster Er zijn ook medewerkers die een vast dienstrooster hebben en werkzaamheden verrichten die niet worden aangeboden op een feestdag. Zoals medewerkers met een administratieve functie. Omdat zij die dag anders wel gewerkt zouden hebben, hebben zij recht op een doorbetaalde vrije dag. Je kunt er voor kiezen om ook voor deze groep medewerkers werk aan te bieden. In dat geval hebben de medewerkers dan recht op compensatie. Compensatie Voor het feitelijk werken in een dienst die begint op een feestdag (met uitloop van de dienst na 00.00 uur), heeft een medewerker recht op compensatie. In principe heeft hij/zij voor ieder gewerkt uur of gedeelte van een uur recht op vervangende vrije tijd.De te compenseren vrije tijd moet je toekennen in een periode van 3 maanden volgend op de feestdag. Als dat niet mogelijk is, moet je per gewerkt uur of gedeelte daarvan een toeslag van 50 procent van het uurloon uitbetalen. De feestdagencompensatie geldt niet voor de medewerker die (nog) geen vakkracht is. Aanvang dienst op feestdag Om in aanmerking te komen voor de feestdagencompensatie, dient de dienst van de medewerker te starten op een feestdag. Start een medewerker op Oudjaarsavond zijn dienst om 23.00 uur tot Nieuwjaarsdag 07.00 uur, dan heeft hij formeel geen recht op de feestdagentoeslag. Oudjaarsavond is immers geen feestdag. De medewerker die op Nieuwjaarsdag om 23.00 uur aan zijn nachtdienst begint, heeft wel over zijn hele dienst recht op de feestdagentoeslag. Vakantie-uren Een erkende feestdag is dus geen standaard vrije dag. Als jouw medewerker toch vrij wil zijn op de erkende feestdag dan moet hij/zij bij jou toestemming vragen om vakantie-uren op te nemen. Kijk voor meer informatie op khn.nl/cao. Wanneer vallen officiële feestdagen in 2026? De cao vindt voor een groot gedeelte aansluiting bij de officiële feestdagen die door de overheid zijn vastgesteld. Vanuit goed werkgeverschap adviseren wij om te inventariseren wat voor jouw medewerker(s) met een andere religieuze achtergrond belangrijk is. Kijk wat de mogelijkheden zijn m.b.t. vrij geven, anders inroosteren en ga hierover het gesprek aan. Vragen? Wil je meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of per e-mail: info@khn.nl.

Een stagiair is volgens de horeca-cao in jouw bedrijf onder begeleiding aanwezig op grond van een leerplan van een vmbo-, havo- , mbo-, of hbo-onderwijsinstelling om voor de opleiding noodzakelijke theorie- en praktijkervaring op te doen. Een stagiair is volgens het arbeidsrecht geen medewerker. Wat moet je een stagiair betalen? KHN geeft antwoord. In de horeca cao is opgenomen dat een stagiair, die in het kader van een HBO-opleiding of een MBO-opleiding (Beroepsopleidende leerweg) een stage uitvoert, recht heeft op een stagevergoeding. De stagevergoeding hoeft dus niet betaald te worden aan snuffelstagiaires van een middelbare school. Een stagiair heeft recht op minimaal 400 euro bruto stagevergoeding per maand bij een voltijds stageweek. Met een voltijds stageweek bedoelen cao-partijen een stage van 5 dagen per week. Loopt de stagiair (standaard of door een (school)vakantie) minder dagen per week stage, dan ontvangt de stagiair een bedrag naar evenredigheid conform onderstaande staffel: - Eendaagse stageweek: € 80 - Tweedaagse stageweek: € 160 - Driedaagse stageweek: € 240 - Vierdaagse stageweek: € 320 - Vijfdaagse stageweek: € 400. Een stagiair bouwt geen vakantieuren of vakantiegeld op. Er is sprake van een fictieve dienstbetrekking. Dit betekent dat er over de vergoeding wel loonbelasting/premie volksverzekeringen wordt afgedragen en de werkgeversheffing ZVW, maar geen werknemersverzekeringen. Model stageregeling KHN hanteert een model stageregeling die je als richtlijn kunt gebruiken bij het opstellen van de stageovereenkomst. Je kunt in de stageovereenkomst samen met de stagiair afspraken maken over vrije dagen. Zie ook: KHN | Hoe sluit ik een stage-overeenkomst met een stagiair?