Er kunnen zich in de praktijk situaties voordoen die er om vragen om je personeel extra in te zetten. Of misschien vraagt het personeel om (tijdelijk) extra te werken. Is het vanuit de Wet Arbeidsmarkt in Balans toegestaan om de contracturen aan te passen en wat zijn dan de gevolgen?
Het tussentijds aanpassen van contracturen kan gevolgen hebben voor de WW-premie die je moet afdragen. Wanneer je de contracturen naar beneden wilt bijstellen dan heb je te allen tijde instemming van de werknemer nodig, anders wordt het gezien als deeltijdontslag. Stel dat er op 1 januari een oproepovereenkomst was. Daarbij heb je een urenaanbod gedaan aan de werknemer over het gemiddelde van de 12 maanden daarvoor. De medewerker heeft dat geaccepteerd, maar komt na 4 maanden tot de conclusie dat die toch minder uren wil werken.
In dit geval kun je (opnieuw) een aanpassing maken op de arbeidsovereenkomst en legt schriftelijk vast dat op initiatief van de werknemer het aantal uren naar beneden is bijgesteld. Als dit voor een tijdelijke periode is, dan leg je dat ook goed vast. Ook moet je het aantal uren dan aanpassen op de loonstrook. Voor het eerder gedane urenaanbod heeft dit geen gevolgen en de overeenkomst is hiermee niet ineens weer een oproepovereenkomst geworden als er een nog een vast aantal uren over is gebleven.
Stel de medewerker heeft op 1 januari 2020 het urenaanbod geaccepteerd, maar de medewerker heeft een contract voor bepaalde tijd dat gedurende het jaar afloopt, bijv. 1 april 2020 en je wilt bij verlenging opnieuw een oproepovereenkomst of een contract voor minder uren aanbieden. Weet dan dat bij verlenging de medewerker het gemiddelde van zijn eerder gewerkte uren kan opeisen. Mocht je toch een oproepcontract geven, dan moet je in de eerste maand van die oproepovereenkomst weer een aanbod doen. Dit vanuit de wetgeving die aangeeft dat je dan een werknemer hebt met een oproepovereenkomst die 12 maanden heeft gewerkt. De medewerker moet dat dan expliciet weigeren, waardoor vervolgens wel een oproepovereenkomst tot stand kan komen.
In een aantal gevallen kan het gunstig zijn om bij extra inzet van het personeel dit daadwerkelijk vast te leggen. Bijvoorbeeld als je piekmomenten hebt die duidelijk te aan te wijzen zijn. Stel dat januari tot en met maart rustige maanden zijn en april tot en met september drukken maanden, dan kun je afwijkende uren met elkaar afspreken in die perioden.
Om te voorkomen dat een medewerker veel minuren opbouwt aan het begin van het jaar (met gelijkmatige betaling van uren door het jaar), kun je er voor kiezen om het aantal contracturen gedurende het jaar af te spreken op basis van het laagseizoen en wanneer het hoogseizoen begint, de contracturen aan te passen met een addendum voor een vaste periode.
Onderstaand worden enkele situaties genoemd met de daarbij behorende gevolgen.
Deze staan vermeld in het kennisdocument WW-premie differentiatie van het Ministerie van SZW.
Wil je meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of e-mail naar khnadvies@khn.nl.
1. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor 10 uur per week wordt via een addendum tijdelijk uitgebreid tot 30 uur per week.
Voor de vaste arbeidsovereenkomst van 10 uur per week is de lage WW-premie van toepassing. Het addendum met de tijdelijke 20 extra uren per week geldt als een aparte arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarop de hoge WW-premie van toepassing is. Er is bij beide arbeidsovereenkomsten geen sprake van een oproepovereenkomst, omdat in beide arbeidsovereenkomsten de omvang als één aantal uren per tijdvak is vastgelegd.
2. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor 10 uur per week wordt via een addendum tijdelijk (met een kortere duur) uitgebreid tot 30 uur per week.
Voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 10 uur per week is de hoge WW-premie van toepassing. Het addendum met de tijdelijke 20 extra uren per week geldt als een aparte arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarop ook de hoge WW-premie van toepassing is. Er is bij beide arbeidsovereenkomsten geen sprake van een oproepovereenkomst, omdat in beide arbeidsovereenkomsten de omvang als één aantal uren per tijdvak is vastgelegd.
3. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met van januari tot en met maart 10 uur per week, van april tot en met september 40 uur per week, en van oktober tot en met december 20 uur per week.
De hoge WW-premie is van toepassing, want dit is een oproepovereenkomst. De arbeidsomvang is voor de duur van de arbeidsovereenkomst immers niet vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid, maar als verschillende arbeidsomvangen.
4. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met van januari tot en met maart in totaal 120 uur, van april tot en met september in totaal 960 uur, en van oktober tot en met december in totaal 240 uur. Het recht op loon is telkens gelijk gespreid over de genoemde periode (respectievelijk januari-maart, april-september, en oktober-december).
De hoge WW-premie is van toepassing, want dit is een oproepovereenkomst. De arbeidsomvang is voor de duur van de arbeidsovereenkomst immers niet vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid. De gelijke spreiding van het recht op loon over de verschillende tijdseenheden doet daar niets aan af.
5. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor 10 uur per week wordt uitgebreid naar 30 uur per week. De uitbreiding geldt voor onbepaalde tijd.
De lage WW-premie is van toepassing, zowel voor als na de uitbreiding. Verschil met situatie 1 is dat de uitbreiding geldt voor de gehele resterende duur van de arbeidsovereenkomst. Er is daardoor geen sprake van een oproepovereenkomst.
6. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor 30 uur per week wordt teruggebracht naar 10 uur per week. De beperking van de arbeidsomvang geldt voor onbepaalde tijd.
Vergelijkbaar met situatie 5. De lage WW-premie is van toepassing, zowel voor als na de beperking van de arbeidsomvang. Er is geen sprake van een oproepovereenkomst.
Let wel: het naar beneden bijstellen van de uren door de werkgever kan alleen met instemming van de werknemer. Anders wordt het gekwalificeerd als deeltijdontslag. Deeltijdontslag is slechts in bijzondere situaties mogelijk. In dat geval is transitievergoeding verschuldigd. Natuurlijk kan de werknemer op grond van de Wet flexibel werken zelf verzoeken zijn arbeidsduur naar beneden bij te stellen.
7. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor 10 uur per week wordt uitgebreid naar 30 uur per week. De uitbreiding geldt voor onbepaalde tijd. Na enkele maanden bedenken partijen zich en wordt de omvang opnieuw aangepast. De omvang wordt teruggebracht naar 10 uur per week, voor onbepaalde tijd.
De lage WW-premie is van toepassing, zowel voor als na de aanpassingen. Let wel: het naar beneden bijstellen van de uren door de werkgever kwalificeert als deeltijdontslag. Deeltijdontslag is slechts in bijzondere situaties mogelijk. In dat geval is transitievergoeding verschuldigd. Natuurlijk kan de werknemer op grond van de Wet flexibel werken zelf verzoeken zijn arbeidsduur naar beneden bij te stellen. De tweede aanpassing van de arbeidsomvang (van 30 naar 10 uur per week) kan vanzelfsprekend niet op hetzelfde moment worden overeengekomen als de eerste aanpassing; in dat geval is er de facto sprake van een tijdelijke uitbreiding, zie situatie 1.
8. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor gemiddeld 24 uren per week. Het recht op loon is per loontijdvak hetzelfde.
De lage WW-premie is van toepassing. Er is dan de facto sprake van een jaarurennorm, waarbij het recht op loon gelijkmatig gespreid dient te zijn. Let wel: indien het gemiddelde aantal uren per week wordt berekend over een periode van langer dan een jaar, is sprake van een oproepovereenkomst en is de hoge WW-premie van toepassing.
9. In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een overeengekomen omvang van 40 uur per week, is opgenomen dat voor eventueel overwerk geen vergoeding wordt betaald. Overwerk kan, vanwege de aard van de functie, noodzakelijk zijn.
De lage WW-premie is van toepassing. Er is geen sprake van een oproepovereenkomst, omdat er één aantal uren per week is overeengekomen.
10. In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is een vast salaris per maand afgesproken, inclusief eventueel overwerk. Er is geen vaste arbeidsomvang vastgelegd, want die hangt, vanwege de aard van de functie, af van de werkzaamheden.
De hoge WW-premie is van toepassing. Er is sprake van een oproepovereenkomst, want de arbeidsomvang is niet vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid.
11. Een werknemer die jonger is dan 21 jaar heeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een arbeidsomvang van 8 uur per week. In juli en augustus werkt deze werknemer fulltime. Er is sprake van een tijdelijke uitbreiding van het aantal arbeidsovereenkomsturen met 32 uur.
De tijdelijke uitbreiding met 32 uur per week kwalificeert als een extra tijdelijke arbeidsovereenkomst (zie situatie 1). Aangezien als gevolg van deze uitbreiding in juli en augustus in totaal meer dan 52 uren worden verloond (uitgaande van aangiftetijdvakken van een maand), is de uitzondering voor jongeren in die tijdvakken niet van toepassing. Op beide arbeidsovereenkomsten is in juli en augustus dus de hoge WW-premie van toepassing. In de overige maanden worden er minder dan 52 uren per aangiftetijdvak verloond en is de lage WW-premie van toepassing.
12. De werknemer die jonger is dan 21 jaar heeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van vier dagen per week o.g.v. de BBL. Daarnaast heeft dezelfde werknemer bij dezelfde werkgever als bijbaan een contract voor bepaalde tijd van 8 uur per week.
Op de BBL-overeenkomst is de lage WW-premie van toepassing. Aangezien aan deze werknemer in totaal meer dan 48 of 52 uren per tijdvak van vier weken of een maand worden verloond, is de uitzondering voor jongeren niet van toepassing. Op de arbeidsovereenkomst die betrekking heeft op de bijbaan is daarom de hoge WW-premie van toepassing.
13. Er zijn twee arbeidsovereenkomsten: een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor 20 uur per week, en daarnaast een nulurencontract.
Op de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is de lage WW-premie van toepassing. Het nulurencontract is een oproepovereenkomst, dus daarop is de hoge WW-premie van toepassing. Let wel: als op jaarbasis gemiddeld meer dan 26 uur per week (130% van de vaste arbeidsomvang) wordt verloond, moet de lage WW-premie worden herzien en is alsnog op alle arbeidsovereenkomsten de hoge WW-premie van toepassing.
14. Er is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd waarbij de werknemer op basis van stukloon wordt beloond.
Bij een stukloonovereenkomst zal geen 1 vast aantal uren per tijdseenheid van maximaal één maand zijn afgesproken. Dat is dus een oproepovereenkomst. Dit is ook het geval als de werknemer niet wordt betaald als hij niet werkt (en dus de loondoorbetalingsplicht is uitgesloten). Echter, er kunnen gevallen zijn waarin wel een vaste omvang is afgesproken, bijvoorbeeld van 30 uur in de week. In dat geval is er geen sprake van een oproepovereenkomst (dan mag de loondoorbetalingsplicht ook niet zijn uitgesloten). De werknemer moet dan voor 30 uur in de week worden beloond. In dat geval kan het deel van de beloning boven het wettelijk minimumloon afhankelijk zijn van de productie (dus stukloon).
Bron: Deze voorbeelden staan vermeld in het kennisdocument Premiedifferentiatie WW van het Ministerie van SZW.