Mag ik een concurrentiebeding afsluiten met een medewerker?

Goede medewerkers wil je graag behouden. Als een medewerker toch besluit om het dienstverband te beëindigen, dan wil je natuurlijk niet dat hij met de opgedane kennis en ervaring voor een concurrent gaat werken. Door een concurrentiebeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst mag de medewerker niet zomaar bij de concurrent aan de slag. Zo'n beding is wel aan strenge eisen verbonden. Welke? KHN legt het aan je uit.

Concurrentiebeding

Doorgaans kan een concurrentiebeding alleen worden afgesproken bij een contract voor onbepaalde tijd. Er bestaat een uitzondering om een concurrentiebeding af te spreken bij een contract van bepaalde tijd. Dit kan alleen wanneer er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Dit belang moet specifiek gericht op de medewerker – naast de andere voorwaarden - in het concurrentiebeding duidelijk worden vermeld.

Een concurrentiebeding is alleen geldig als de medewerker meerderjarig is, het geldt voor de werkzaamheden van de medewerker en het moet schriftelijk overeengekomen zijn in de arbeidsovereenkomst. Ook moet de medewerker de arbeidsovereenkomst ondertekenen vóórdat hij aan de slag gaat. Het beding is niet geldig tijdens het dienstverband, het geldt pas na het einde van de arbeidsovereenkomst.

In een beding wordt het volgende bepaald:

• De tijd (hoe lang mag de werknemer niet of beperkt werkzaam zijn, een paar maanden tot een jaar is redelijk).
• De werkzaamheden/activiteiten die verboden zijn (bijvoorbeeld het soort functie of een bepaalde branche).
• Het geografische gebied waar die werkzaamheden verboden zijn (bijvoorbeeld binnen een straal van 10 kilometer van betreffende stad of dorp).
• Boetebeding en/of schadevergoeding.

Wat de hoogte van de boete zou moeten zijn hangt erg af van de omstandigheden. Bij een medewerker die op jaarbasis € 25.000 verdient zal een boete van € 140.000 niet redelijk zijn. Als uitgangspunt kun je ongeveer een half jaarsalaris van de medewerker nemen. Als het gaat om grote belangen, dan kan een boete ter hoogte van een jaarsalaris wellicht redelijk zijn. Voor de boete ‘per dag dat de overtreding voortduurt’, zou je bijvoorbeeld 10% van het boetebedrag als uitgangspunt kunnen nemen.

Wanneer is een concurrentiebeding redelijk?

Een werkgever kan niet altijd een succesvol beroep doen op een concurrentiebeding. Een concurrentiebeding kan in sommige gevallen naar Nederlands recht onredelijk zijn. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn als het concurrentiebeding betekent dat de oud-medewerker helemaal niet meer aan het werk kan in zijn vakgebied. Een rechter kan het concurrentiebeding dan matigen, bijvoorbeeld door het geografische bereik te beperken. Of een concurrentiebeding redelijk is hangt ook af van de functie van de medewerker, en van de omstandigheden waaronder de arbeidsovereenkomst is beëindigd. Vaak wordt naar de volgende punten gekeken:

• Een concurrentiebeding dient in tijd beperkt te zijn. Meestal wordt 1 jaar als redelijk gezien.
• Het geografisch bereik moet beperkt zijn, bijvoorbeeld tot een bepaalde radius of een gemeente.
• Voor freelancers die een tijdelijke opdracht hebben zal een concurrentiebeding ook sneller onredelijk zijn, aangezien het inherent aan zelfstandigheid is dat men meerdere opdrachtgevers heeft.
• Als een medewerker in zijn proeftijd wordt ontslagen is het niet aannemelijk dat hij in die korte tijd al over dermate gevoelige kennis beschikt dat toepassing van het concurrentiebeding redelijk is.
• Ook als de werkgever de medewerker heeft ontslagen wegens disfunctioneren zal hij niet altijd een succesvol beroep kunnen doen op het concurrentiebeding (de werkgever is immers van mening dat de medewerker onvoldoende functioneert, er zou dus weinig concurrentie te verwachten zijn).
• Het is mogelijk dat een werkgever een medewerker niet tegemoet wil komen in bepaalde zaken terwijl een concurrent hier wel toe bereid is. Denk aan promotie, significante salarisverhoging, uitzending naar het buitenland, een cursus op bedrijfskosten. Wanneer de medewerker kan aantonen dat hij dit aan zijn werkgever heeft gevraagd en nul op het rekest heeft gekregen, kan het onredelijk zijn hem dan vervolgens aan het concurrentiebeding te houden.

Als de werkgever oneigenlijke druk heeft gebruikt om de medewerker akkoord te laten gaan met het concurrentiebeding, zal hij in het algemeen geen beroep kunnen doen op het concurrentiebeding.

Concurrentiebeding aanpassen

Als partijen nieuwe voorwaarden van een arbeidsovereenkomst opnieuw schriftelijk vastleggen en daarbij het concurrentiebeding niet uitdrukkelijk noemen, dan is niet voldaan aan de eis om het beding schriftelijk vast te leggen en is er dus geen geldig concurrentiebeding overeengekomen.

Ook bij een functiewijziging of ingrijpende wijziging van de arbeidsverhoudingen is een nieuw beding nodig. Bijvoorbeeld als:

• De medewerker een leidinggevende functie krijgt, met veel meer verantwoordelijkheden.
• Het werkgebied of het aantal filialen uitbreidt.
• De organisatie verandert door een overname.

Niet nakomen concurrentiebeding

Bij het einde van een dienstverband wijs je een medewerker op de verplichtingen die voortkomen uit het overeengekomen concurrentiebeding. Overtreedt een medewerker het concurrentiebeding, dan kan je een vergoeding van de schade door de medewerker vorderen. Indien er een boete in het beding is opgenomen sommeer je de medewerker deze te betalen.

Een medewerker kan je vragen het beding niet te gebruiken, eventueel tegen betaling van een afkoopsom. Lukt dit niet, dan kan een medewerker aan de rechter vragen het beding gedeeltelijk of in het geheel te vernietigen. De rechter zal dan beoordelen of het belang van de medewerker bij vernietiging van (een deel van) het beding zwaarder weegt dan het belang van de werkgever bij handhaving ervan.

Vragen?

Wil je meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of e-mail naar khnadvies@khn.nl.