Mag mijn medewerker ook elders werken?

Heb je daar als werkgever iets over te zeggen? Waar moet je rekening mee houden? Wie is er aansprakelijk bij ziekte? KHN geeft antwoord.

Per 1 augustus 2022 is de nieuwe richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking gegaan. Als een medewerker plannen heeft om een eigen bedrijf te starten, of ook bij een andere werkgever in dienst wil gaan, mag je dit als werkgever sindsdien niet zonder objectieve en gegronde reden weigeren. Objectieve en gegronde redenen zijn redenen op het gebied van veiligheid en gezondheid, zoals overschrijding van de maximum arbeidstijden. Maar ook bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie of belangenconflicten.

In de horeca CAO artikel 2.13 lid 3 is opgenomen dat een medewerker de werkgever schriftelijk op de hoogte moet brengen van zijn of haar plannen omtrent de nevenarbeid. Doet de medewerker dit niet en hoor je het ‘via-via’, dan kun je jouw medewerker hierop aanspreken en hem een waarschuwing geven. Je kunt ook een beding opnemen waarin de medewerker verplicht wordt om toestemming te vragen.

Let op: na 1 augustus 2022 is een nevenwerkzaamhedenbeding met daarin een algemeen verbod op nevenwerkzaamheden niet meer geldig.

Naleven Arbeidstijdenwet

Als jouw medewerker ook nog ergens anders werkt, is het voor jou belangrijk om dit te weten. Je bent namelijk verantwoordelijk voor het naleven van de regels van de Arbeidstijdenwet. Houd in de gaten dat je medewerker niet meer uren werkt dan is toegestaan. Let er ook op dat de verplichte rusttijden in acht worden genomen. Indien je controle krijgt van de SZW-inspecteur en de medewerker blijft niet binnen de grenzen van de Arbeidstijdenwet, dan kun je een boete opgelegd krijgen of er kan een proces-verbaal opgemaakt worden, wat kan leiden tot strafvervolging.

Als de regels van de Arbeidstijdenwet niet nageleefd kunnen worden óf als er strijd ontstaat met andere belangen van het bedrijf, kun je de nevenarbeid dan ook verbieden.

Wil je meer weten over de regels van de Arbeidstijdenwet? Kijk dan op de website van de Rijksoverheid.

Ziekte of arbeidsongeschikt

Wanneer je een medewerker in dienst hebt die ook voor een andere werkgever werkt en deze medewerker wordt ziek of arbeidsongeschikt, dan blijf je verantwoordelijk voor het deel dat de medewerker bij jou werkt. Stel: je hebt een zieke medewerker die een contract bij jou heeft van 15 uur per week en ook 15 uur per week bij een ander, dan ben jij verplicht het loon door te betalen over 15 uur.