Arbeidsrecht en arbeidsvoorwaarden

De situatie

Het arbeidsrecht speelt een belangrijke rol voor de arbeidsmarkt. In het huidige arbeidsrecht ligt de nadruk echter op verplichtingen van de werkgever. Op die manier blijven mensen bij en blijven zij zelf ook wendbaar en beschikbaar op de arbeidsmarkt, zo is de theorie. De bedoeling is dat zowel werkgever als werknemer worden geprikkeld tot continue investeringen in competenties bij een krappe arbeidsmarkt. Iets dat cruciaal is, omdat de beroepsbevolking vergrijst, en ook de horeca de komende jaren (extra) vakmensen nodig heeft.

De wetgeving richt zich steeds meer op de individuele rechtspositie van de werknemer ten opzichte van de werkgever (minder opvolgende contracten bepaalde tijd; minder nul-urencontracten, vastleggen van uren en dagen dat kan worden gewerkt, vastzette van uren en arbeidspatronen; hogere werkgeverslasten bij flexibiliteit versus “zzp”). Zo wordt flexibiliteit ontmoedigd:

1. Alles wat niet elk tijdvak hetzelfde is, is oproepovereenkomst
2. Hoge werkgeverspremie als contracten niet elk tijdvak in uren of geld hetzelfde is
3. Verplicht aanbod voor vast na elke 12 maanden oproepovereenkomst
4. Verplicht arbeidsaanbod na 3 tot 6 maanden met vastleggen arbeidsplaats en dagen en tijden
5. De ontslagbescherming is gedetailleerd vastgelegd in wetgeving met:
   1. Preventieve toets door UWV op economische noodzaak en bij ziekte
   2. Rechterlijke toets vooraf op andere redenen
   3. Behoud van de mogelijkheid van beëindigingsovereenkomsten
   4. Transitievergoeding

Standpunt KHN

KHN vindt dat: arbeidsvoorwaardelijke afspraken en regels de arbeidsinzet en productiviteit moet dienen. De combinatie van werk en privé mag niet leiden tot eenzijdige rechten die slechts afbreuk doen aan inzetbaarheid en productiviteit. KHN ziet dat in de Wet arbeidsmarkt in balans niet terug en vindt dat het volgende moet worden geregeld:

1. Grondige evaluatie en aanpassen van het arbeidsrecht en sociale zekerheden met vertaalslag naar alle werkenden.
2. Maatregelen voor de langere termijn richten op maatwerk bij de arbeidsinzet in de onderneming en een redelijkheidstoets bij ontslag achteraf in plaats van instemming van UWV of rechter vooraf.
3. De mogelijkheid om van wettelijke bepalingen af te wijken moet worden verruimd (driekwart dwingend recht). Dit moet niet alleen mogelijk zijn met een cao maar ook bij individuele arbeidsovereenkomsten. Randvoorwaarden worden in de wet vastgelegd. Denk hierbij aan het aantal contracten bepaalde tijd, de proeftijd, uitzondering op het vastleggen van arbeidsplaats en tijd, zondagsarbeid en nachtarbeid.
4. Regelmatige en vaste tijden zijn niet altijd en voor iedereen te organiseren of gewenst, wetgeving moet dat respecteren.
5. Een gelijk speelveld voor alle werkenden (werknemer en zzp) met een evenwicht in lasten en verplichtingen om armoedeval te voorkomen.
6. Een vlak loonheffingentarief voor arbeid als werknemer of zelfstandige, kortinge e.d. rechtstreeks tussen belastingdienst en burger (niet langer via een werkgever).