In de horeca-cao wordt onderscheid gemaakt tussen een vakkracht en geen vakkracht. Het verschil hiertussen is van invloed op het loon dat een medewerker moet verdienen. Hoe moet je je medewerker indelen? KHN geeft advies!

Alle categorieën werknemers kunnen zowel vakkracht als niet-vakkracht zijn. Het verschil zit met name in de indeling in de verschillende loontabellen. Een leerling is bijvoorbeeld altijd geen vakkracht, omdat deze nog niet voldoende ervaringsuren heeft opgedaan. Een seizoenskracht of een invalkracht, kan afhankelijke van opgedane ervaring of diploma ingedeeld worden als vakkracht of geen vakkracht.

Vakkracht

Een vakkracht is een medewerker die vakbekwaam is. Dat wil zeggen dat hij aantoonbaar voldoende ervaring heeft opgedaan in de functie. Daar is in ieder geval sprake van als de medewerker bij de eigen werkgever 1976 ervaringsuren in dezelfde functie heeft opgebouwd. Ervaringsuren worden pas opgebouwd vanaf het moment dat de medewerker 18 jaar oud is. De medewerker is ook vakbekwaam als hij beschikt over een erkend vakdiploma voor de functie.

De vakkracht heeft recht op het basisloon van de loonschaal die hoort bij de functiegroep waarin hij is ingedeeld. Als de vakkracht nog geen 21 jaar is (en dus nog niet vak-volwassen is) heeft deze recht op een bij de leeftijd horend percentage van dit basisloon. Dit is terug te vinden in de loontabellen bij de cao.

Geen vakkracht

Op het moment dat de medewerker nog niet de vereiste ervaring (1976 ervaringsuren) heeft opgedaan, of niet in het bezit is van een erkend vakdiploma, is hij geen vakkracht. Je spreekt dan in de arbeidsovereenkomst af hoeveel ervaringsuren nog opgebouwd moeten worden voordat de medewerker wel vakkracht is. Vergeet vervolgens niet om bij te houden hoeveel uren de medewerker aan ervaring opbouwt.

De niet-vakkracht heeft geen recht op een loon op basis van de functieschaal van de loontabel, maar ontvangt minimaal het wettelijk minimum (jeugd)loon. Ook heeft deze medewerker geen recht op de feestdagentoeslag.

Of je de medewerker aanmerkt als vakkracht of geen vakkracht, is uitsluitend van belang voor de bepaling van de hoogte van het (minimale) loon dat je de werknemer in die functie moet betalen en of de medewerker recht heeft op feestdagenregeling. Het zijn van vakkracht heeft geen invloed op het soort contract dat je met de medewerker afsluit.

Vragen

Heeft u vragen over dit onderwerp? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of per mail: khnadvies@khn.nl.