Download de gratis KHN App

Wet werk en zekerheid (nieuw arbeidsrecht per 1 juli)

De Wet werk en zekerheid (Wwz) is sinds 1 januari 2015 in delen ingevoerd. De wet heeft regelt de beperking van proeftijd en arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en beperking van oproepcontracten en uitzendcontracten. Verder is het ontslagrecht aangescherpt en de Werkloosheidswet (WW) aangepast. Het KHN-model Arbeidsvoorwaardenreglement met de modelcontracten zijn op deze regels gebaseerd.

In een nieuwe kabinetsperiode (2017) zal de wet naar verwachting weer wat worden bijgesteld. We zetten hieronder voor u de belangrijkste punten in het arbeidsrecht uit de Wwz op een rij.

Voor concrete adviezen over hoe u personeel (flexibel) kunt inzetten in uw bedrijf raden wij u aan contact op te nemen met de afdeling Info&Advies via 0348 48 94 11.
 

 

 

Voor concrete adviezen over hoe u personeel (flexibel) kunt inzetten in uw bedrijf raden wij u aan contact op te nemen met de afdeling Info&Advies via 0348 48 94 11.

Aanzegtermijn
Voor het beëindigen van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd moet een aanzegtermijn in acht worden genomen van één maand. Dat betekent dat u minimaal één maand voor de overeengekomen einddatum schriftelijk moet aangeven of u de arbeidsovereenkomst na afloop wilt verlengen of niet (en bij gewenste voortzetting, de voorwaarden waaronder). Vergeet u deze aanzegging te doen of doet u de aanzegging te laat, dan bent u een schadevergoeding verschuldigd, ook als u toch besluit om de arbeidsovereenkomst te verlengen. Indien u geheel vergeet om aan te zeggen, bent u één maandsalaris aan schadevergoeding verschuldigd. Bij te late aanzegging betaalt u een schadevergoeding naar rato.

De verplichting tot aanzeggen geldt alleen bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een contractduur van een half jaar of langer. U hoeft ook niet aan te zeggen indien er bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen kalenderdatum is afgesproken, waarop de arbeidsovereenkomst eindigt (bijvoorbeeld wanneer u heeft afgesproken dat de werknemer in dienst is voor de duur van het zwangerschapsverlof van een andere werknemer).

Als u de aanzegging vergeet, of te laat bent, eindigt de arbeidsovereenkomst wél van rechtswege op de afgesproken einddatum. De werknemer gaat dus wel uit dienst, maar heeft recht op een schadevergoeding vanwege het ontbreken van of de te late aanzegging. De werknemer moet binnen twee maanden aanspraak maken op die schadevergoeding.

KHN heeft voor u modelbrieven opgesteld:
Hier vindt u een modelbrief voor de aanzegging, indien u het contract wilt verlengen.
Hier vindt u een modelbrief voor de aanzegging, indien u het contract niet wilt verlengen.
 

Vraag en antwoord: Voor welke arbeidsovereenkomsten geldt een aanzegtermijn? 
Vraag en antwoord: Wat is het verschil tussen een opzegtermijn en een aanzegtermijn?


Proeftijd
Een proeftijd is een schriftelijk overeengekomen periode aan het begin van de arbeidsovereenkomst waarin partijen met onmiddellijke ingang het dienstverband kunnen beëindigen.
De wet kent de mogelijkheid om één of twee maanden proeftijd af te spreken afhankelijk van de aard en duur van de arbeidsovereenkomst. 

  • Tijdelijk contract van zes maanden of korter: geen proeftijd
  • Tijdelijk contract van meer dan zes maanden en korter dan twee jaar: maximaal één maand proeftijd
  • Tijdelijk contract van twee jaar of langer: maximaal twee maanden proeftijd
  • Onbepaalde tijd: maximaal twee maanden proeftijd
Vraag en antwoord: Mag ik een proeftijd afspreken met mijn nieuwe werknemers? 


Ketenbepaling (reeks van contracten)
Met de invoering van de Wwz zijn de voorwaarden veranderd voor het verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Er ontstaat eerder een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. U mag nog maar drie contracten in maximaal twee jaar aanbieden. Het vierde contract in de reeks, of bij overschrijding van de maximale periode van twee jaar, wordt het een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een werknemer dient minimaal 6 maanden uit dienst te zijn geweest, voordat u opnieuw een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kunt aanbieden. Bij cao zijn er zeer beperkte afwijkingsmogelijkheden. Er kan dan hooguit worden afgesproken dat er maximaal 6 contracten in 4 jaar kunnen worden afgesloten. Op dit moment is er geen horeca-cao en geldt dus de wettelijke regeling.

Download factsheet Ministerie van SZW over de mogelijkheden voor het verlengen van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

Beëindigingsovereenkomst
Een medewerker krijgt twee weken bedenktijd om terug te komen op een beëindiging met wederzijds goedvinden, ook al heeft hij een beëindigingsovereenkomst getekend. De werknemer mag de beëindigingsovereenkomst gedurende de bedenktijd zonder opgaaf van reden schriftelijk ontbinden. Deze bedenktijd moet worden opgenomen in de vaststellingsovereenkomst of anders binnen twee dagen na het ondertekenen daarvan alsnog schriftelijk aan de werknemer worden medegedeeld. Vergeet u dit, dan wordt de bedenktijd drie weken.

KHN heeft voor u een model beëindigingsovereenkomst en een bijbehorende checklist opgesteld.

Ontslagroute
De Wet werk en zekerheid verandert de ontslagprocedure en scherpt de ontslagreden en bewijsvoering aan.

U kunt een werknemer alleen ontslaan als daar een redelijke grond voor is. Dit geldt niet bij een ontslag tijdens de proeftijd of wegens het bereiken (of bereikt hebben) van de AOW-leeftijd of andere pensioengerechtigde leeftijd. Een voorbeeld van een redelijke grond is langdurige arbeidsongeschiktheid.

In de Wwz wordt dwingend voorgeschreven welke ontslagaanvragen via het UWV verlopen en welke via de kantonrechter. Een ontslagprocedure vanwege bedrijfseconomische redenen of vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer, moet worden doorlopen bij het UWV. Een ontslag dat is gelegen in persoonlijke omstandigheden (bijvoorbeeld disfunctioneren of een vertrouwensbreuk) wordt beoordeeld door de kantonrechter. Ook als er sprake is van een opzegverbod, of als het UWV heeft geweigerd om toestemming te geven voor ontslag, moet de kantonrechter worden ingeschakeld.

Kijk voor meer informatie over de procedures bij UWV en de kantonrechter, de opbouw van het ontslagdossier en opzegverboden onder het kopje Ontslag - Werkgever.

Ontslag via UWV? Gebruik de verplichte formulieren van het UWV
De aanvraag voor toestemming van het UWV kan alleen worden gedaan met een ontslagaanvraagformulier van het UWV. Via de website van het UWV kunt u de formulieren downloaden.

Transitievergoeding
Een transitievergoeding is een vergoeding die u als werkgever aan de werknemer moet betalen bij ontslag van de werknemer. De transitievergoeding is bedoeld als compensatie voor het ontslag en om de overgang (transitie) naar een andere baan te vergemakkelijken. Ontslag is het beëindigen van een arbeidscontract door opzegging of ontbinding. Ook het niet verlengen van een tijdelijk contract valt onder ontslag.
Werknemers die minstens 2 jaar in dienst waren, hebben bij ontslag recht op een transitievergoeding. De werknemer heeft ook recht op een transitievergoeding als hij zelf ontslag neemt, als hij dit doet omdat de werkgever ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar nalatig was.
U hoeft als werkgever geen transitievergoeding te betalen in de volgende situaties:

  • Bij een beëindiging van het contract met wederzijds goedvinden
  • Als de werknemer is ontslagen, omdat hij ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar nalatig was, tenzij de kantonrechter anders beslist
  • Als de werknemer die is ontslagen nog geen 18 jaar is en gemiddeld ten hoogste 12 uur per week werkte
  • Als de werknemer ontslagen is, omdat hij de AOW-gerechtigde of andere pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt of na het bereiken van deze leeftijd 
  • Als het bedrijf failliet is gegaan of als de werkgever in de schuldsanering terecht is gekomen. Dit geldt ook als de rechtbank de werkgever surseance van betaling (uitstel van betaling) heeft verleend, omdat hij de schulden niet kan betalen 
  • Als in een cao een ‘gelijkwaardige voorziening’ is opgenomen. Een gelijkwaardige voorziening is een vergoeding in geld en/of een voorziening in natura die vergelijkbaar is met de waarde van de transitievergoeding waarop de werknemer recht zou hebben
  • Als de werknemer vóór het (van rechtswege) eindigen van een tijdelijk contract een volgend tijdelijk contract is aangegaan met de werkgever. Voorwaarde daarbij is dat het nieuwe contract na maximaal 6 maanden ingaat na het eindigen van het vorige contract (en tussentijds kan worden opgezegd).
 Vraag en antwoord: Wanneer moet ik een transitievergoeding betalen? 
Vraag en antwoord: Transitievergoeding: welke loonheffingen horen daarbij?


Berekening van de transitievergoeding
De transitie vergoeding bedraagt 1/6e maandsalaris per 6 maanden dat het dienstverband geduurd heeft. Als het dienstverband meer dan 10 jaar heeft geduurd is het 1/4e maandsalaris per 6 maanden. Is een werknemer ouder dan 50, dan is het een 1/2e maandsalaris per 6 maanden, althans tot 1 januari 2020. 

Welke dienstverbanden tellen nu wel of niet mee bij de transitievergoeding?
Uitgangspunt is dat aan het einde van het dienstverband wordt gekeken hoe lang het dienstverband  heeft geduurd, inclusief de contracten voor bepaalde tijd. Daarbij geldt als uitgangspunt dat arbeidsovereenkomst die elkaar in het verleden hebben opgevolgd met een tussenperiode van minder dan 6 maanden, in beginsel worden meegenomen in de berekening van de totale duur van het dienstverband. In sommige situaties pakt dit onverwacht uit, omdat tijdelijke contracten in het verleden met een onderbreking van meer dan 3 maanden niet werden meegenomen in de keten van contracten. Door de invoering van de WWZ wordt het verleden ineens met terugwerkende kracht anders beoordeeld. De wetgever heeft hieraan tegemoet willen komen door middel van een overgangsregeling.

Hier vindt u meer informatie over de transitievergoeding, de berekening, diverse rekenvoorbeelden en een overzicht van kosten die u onder bepaalde voorwaarden in mindering mag brengen op het bedrag van de transitievergoeding.

Voorbereid op de nieuwe Wet Werk en zekerheid: raadpleeg ook het KHN Arbeidsvoorwaardenreglement en de modelarbeidsovereenkomsten. 

Terug