Arbeidsvoorwaarden

Met het aflopen van de horeca-cao in april 2014 heeft Koninklijke Horeca Nederland een model Arbeidsvoorwaardenreglement opgesteld. Het reglement biedt horecaondernemers handvatten om arbeidscontracten met medewerkers af te sluiten. In het reglement is rekening gehouden met de laatste wetgeving in het arbeidsrecht. Oftewel: dit reglement volgen is de wet volgen.

Nieuws

Zijn uw arbeidscontracten nog up-to-date?

13-06-2017
-

Advies over uw personeelsadministratie of personeelsbeleid? Doe de KHN Personeelsscan!   

KHN: Zicht op cao-overleg met vakbonden

30-05-2017
-

KHN ziet mogelijkheid tot verkenning

Wettelijk minimumloon en loontabellen per 1 juli 2017

30-05-2017
-

Download nu de nieuwe loontabellen!

Nieuwe minimumloonregels per 1 juli 2017

23-05-2017
-

Per 1 juli veranderen de regels voor het minimumloon. Wat betekent dat voor u?

KHN: Betere regels rond ziekte, ontslag en contracten nodig

09-05-2017
-

Minder belemmerende wet- en regelgeving voor werkgevers en medewerkers heeft topprioriteit

Vraag & antwoord

Mag u de arbeidstijden van uw medewerker aanpassen?

Wanneer mag u de arbeidstijden van uw medewerker aanpassen? Kan dit eenzijdig of moet dat in overleg? KHN geeft antwoord en advies.

Wanneer u een arbeidsovereenkomst met uw medewerker aangaat, spreekt u onder andere een aantal contracturen met uw medewerker af. Contracturen zijn uren waar uw medewerker in ieder geval op kan rekenen en u kunt erop rekenen dat de medewerker zich voor dat aantal uur beschikbaar houdt om werkzaamheden voor u te verrichten. 

Werktijden schriftelijk afspreken

Het is mogelijk om afspraken te maken over de werktijden. Als u naast de contracturen ook schriftelijk met de medewerker afspreekt op welke dagen de werkzaamheden verricht worden of over welke diensten de contracturen verdeeld zijn, kunnen deze afspraken niet eenzijdig door u worden gewijzigd. Uw medewerker moet schriftelijk akkoord gaan met een wijziging in de werktijden. 

Bijvoorbeeld: uw medewerker heeft een arbeidsovereenkomst voor 24 uur per week. Hij werkt doorgaans op donderdag, vrijdag en zaterdag. Dan kunt u niet eenzijdig bepalen dat uw medewerker zijn contracturen voortaan op woensdag, donderdag en vrijdag komt werken. De medewerker moet hiermee akkoord gaan.

Werktijden niet schriftelijk afspreken

Wanneer u en uw medewerker de werktijden niet schriftelijk hebben afgesproken, moet uw medewerker zich in principe beschikbaar stellen voor de contracturen. Het is dan aan u om te bepalen wanneer u de medewerker inroostert.

Als uw medewerker al jaren op vaste dagen en/of tijden werkt en dit staat niet op papier, kunt u dit niet ineens wijzigen. Uw medewerker kan zich dan op het standpunt proberen te stellen dat de werktijden verworven rechten zijn.  

Goed werknemer- en werkgeverschap

Dit betekent echter niet dat uw medewerker zonder meer kan weigeren mee te werken aan een aanpassing van de arbeidstijden. Op basis van goed werknemerschap mag van u van uw medewerker verwachten dat hij het verzoek tot aanpassing van de werktijden serieus overweegt in het belang van het bedrijf. Wanneer uw medewerker bezwaar heeft, moet u op basis van goed werkgeverschap kijken wat u kunt doen om de medewerker zo veel mogelijk tegemoet te komen.  

Kortom, als u afspraken heeft gemaakt over de werktijden kunt u deze niet eenzijdig wijzigen. Uw medewerker moet uw verzoek serieus overwegen. Probeer dus in goed overleg met uw medewerker tot een compromis te komen op het moment dat u de arbeidstijden graag wilt aanpassen. 

Vragen?

Wilt u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Moet u dezelfde arbeidsvoorwaarden bieden als u het contract van uw medewerker verlengt?

Bent u verplicht om bij verlenging van de arbeidsovereenkomst dezelfde arbeidsvoorwaarden aan te bieden? Of mag u andere arbeidsvoorwaarden opnemen? En als dit nadelig is voor uw medewerker? KHN geeft antwoord!

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kent een einde van rechtswege. Dit betekent dat het contract automatisch afloopt op de einddatum, zonder dat u hier iets voor hoeft te doen. Dit staat los van de aanzegverplichting. In veel gevallen bent u verplicht uw medewerker een maand voordat het contract eindigt, te laten weten of u het dienstverband wel of niet verlengt.

Aanzeggen

Als u het contract wilt verlengen, moet u bij deze aanzegging ook aangeven onder welke voorwaarden u dit doet. Vergeet u aan te zeggen terwijl u hiertoe de verplichting heeft, dan kan uw medewerker u een soort ‘boete’ opleggen (maximaal 1 maandsalaris). Het niet aanzeggen heeft in principe geen gevolgen voor het einde van het contract. Lees hier meer informatie over aanzeggen.

Opnieuw onderhandelen

Als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd af is gelopen, kunt u dus kiezen of u de medewerker wel of niet in dienst wilt houden. Wilt u het dienstverband met de medewerker verlengen, dan moet u uw medewerker een nieuw contract aanbieden. In veel gevallen wordt de arbeidsovereenkomst verlengd onder dezelfde arbeidsvoorwaarden maar dit is niet verplicht. Immers, u moet een nieuw contract opstellen dus u kunt weer opnieuw onderhandelen met uw medewerker.

Een nieuw contract met minder goede arbeidsvoorwaarden

Dat betekent dat u zelfs een contract aan kunt bieden met minder goede arbeidsvoorwaarden, een andere duur van het contract, een lagere functie of een lager loon ten opzichte van de vorige arbeidsovereenkomst. Het is dan aan de medewerker of hij hiermee akkoord gaat en het contract tekent. Het aanbieden van minder goede arbeidsvoorwaarden dan bij het vorige contract, is niet gebruikelijk. Toch zijn er situaties denkbaar waarbij u van deze mogelijkheid gebruik kunt maken. Het is bijvoorbeeld mogelijk dat u een medewerker heeft die de huidige functie niet naar tevredenheid uitoefent, maar wel een goede klik met het team heeft. Als u een andere beter passende functie heeft, kunt de medewerker op deze manier het voordeel van de twijfel geven.

Vragen?

Neem contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Mag u een proeftijd afspreken met uw nieuwe medewerkers?

Wat zijn de voorwaarden voor een proeftijd? En hoelang mag de proeftijd zijn? KHN geeft antwoord.

Wanneer u een arbeidsovereenkomst afsluit met nieuwe medewerkers kunt u een proeftijd overeenkomen. Tijdens die proeftijd kunt u kijken of een nieuwe medewerker voldoet aan uw verwachtingen en goed binnen het team past. Voldoet hij niet dan kunt u hem tijdens de proeftijd ontslaan zonder dat hiervoor zogenaamde dossieropbouw nodig is. 

Tijdens de proeftijd kan de arbeidsovereenkomst zowel door de werkgever als de medewerker met onmiddellijke ingang beëindigd worden. U kunt met uw nieuwe medewerker een proeftijd afspreken van één maand voor tijdelijke contracten langer dan zes maanden, en korter dan twee jaar. Een proeftijd van twee maanden kan alleen worden afgesproken bij contracten van twee jaar of langer. 

Voorwaarden

De proeftijd is alleen geldig als aan de volgende voorwaarden is voldaan:

  • Een proeftijd moet schriftelijk overeengekomen zijn
  • Een proeftijd moet voor de werknemer en de werkgever gelijk zijn
  • Een proeftijd heeft een maximaal toegestane duur:  
    - Bij een arbeidsovereenkomst voor 6 maanden of korter: geen proeftijd (nieuwe regel sinds 1 januari 2015)
    - Bij een arbeidsovereenkomst voor meer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar:  1 maand proeftijd
    - Bij een arbeidsovereenkomst voor 2 jaar of langer of onbepaalde tijd: 2 maanden proeftijd

Let erop dat u bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst of na een uitzendovereenkomst geen (nieuwe) proeftijd kunt afspreken. 

Ziekte

Is uw medewerker ziek geworden in de proeftijd? Dan mag u ook beëindigen in de proeftijd. Houd u er wel rekening mee dat de ziekte niet de reden mag zijn dat u stopt.

Beëindigen

U kunt de proeftijd mondeling en schriftelijk beëindigen. Wij adviseren u om de medewerker eerst mondeling op de hoogte te stellen en dit vervolgens schriftelijk en aangetekend te bevestigen. 

Lees ook

Kijk op www.khn.nl/arbeidsvoorwaardenreglement voor meer informatie.  

Advies nodig?

Heeft u advies nodig neem dan contact op met de adviseurs KHN Info en Advies via 0348 48 94 11 of khnadvies@khn.nl

Hoe stelt u het loon van uw medewerker vast?

U wilt een nieuwe medewerker aannemen, maar welk salaris geeft u hem/haar? Van welke factoren hangt de hoogte van dat salaris af? KHN geeft antwoord.

 

Voordat u het loon van uw medewerker vaststelt, is het van belang om eerst de taken en verantwoordelijkheden in de functie te bepalen en op papier te zetten. U beschrijft hiermee de functie zoals deze in uw bedrijf van toepassing is, deze zogenaamde bedrijfsfunctie vergelijkt u met de vastgestelde referentiefuncties in de horeca.

Hoe werkt het?
U bepaalt aan de hand van de zogenaamde referentiefuncties in welke functiegroep de functie valt: in het Handboek Referentiefuncties kiest u de referentiefunctie die het beste bij uw bedrijfsfunctie aansluit. Iedere referentiefunctie heeft een referentienummer. Het eerste genoemde getal van het referentienummer verwijst naar de functiegroepen in de loontabel.  

Wat moet u doen?
Ga naar www.referentiefunctieshoreca.nl en zoek de best passende functie op. Bijvoorbeeld de functie medewerker bediening. Daar hoort nummer B.3.1. bij. B staat voor de categorie Bediening, het eerste cijfer - nummer 3- komt overeen met de functiegroep, dus in dit geval 3. Ga naar de leeftijd en bepaal het uurloon. Uw medewerker ontvangt minimaal het basisloon van de functiegroep waar zijn functie is ingedeeld. De referentiefunctie, het referentienummer en de loonschaal moet u vermelden in de arbeidsovereenkomst. Het is goed om een kopie van de functieomschrijving toe te voegen aan de arbeidsovereenkomst. 

Veel referentiefuncties kennen een min- en plusvariant (Niveau Onderscheidende Kenmerken) waar een lagere of hogere functiegroep aan toegekend is.

Geen-vakkracht
Het KHN-model Arbeidsvoorwaardenreglement (AVR) maakt het mogelijk om een medewerker de eerste periode van het dienstverband aan te nemen als 'geen-vakkracht' en hem of haar het wettelijk minimumloon te betalen. Lees meer over vakkrachten, invalkrachten en geen-vakkrachten

Vragen?
Neem contact op met één van onze adviseurs van de afdeling Info & Advies via 0348 48 94 11 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Wanneer komt uw medewerker in aanmerking voor zorgverlof?

Medewerkers hebben recht op zorgverlof om hun zieke kind, partner, ouder, broer, zus, grootouder, kleinkind, huisgenoot of bekende de noodzakelijke zorg te geven. Maar wat zijn de regels? KHN geeft antwoord.

Het kortdurende zorgverlof is bedoeld om de zieke de noodzakelijke zorg te geven. Dit betekent dat de zieke verzorging nodig heeft en dat uw medewerker de enige is die deze zorg kan geven. Wanneer de zieke in het ziekenhuis ligt, krijgt hij of zij al de noodzakelijke zorg. Over het algemeen kan er in dat geval geen sprake zijn van recht op kortdurend zorgverlof.

Kortdurend zorgverlof
Als uw medewerker kortdurend zorgverlof wilt opnemen, moet hij/zij dat zo snel mogelijk bij u melden. Uw medewerker heeft recht op maximaal twee keer het aantal uren dat hij/zij per week werkt. Dit geldt voor een periode van twaalf maanden. Dit verlof kan uw medewerker verspreid over het jaar opnemen. Het maximum aantal uren mag niet overschreden worden. Tijdens kortdurend zorgverlof krijgt de medewerker zeventig procent van het salaris. Komt het loon onder het wettelijk minimum? Dan moet u dat als werkgever aanvullen tot het wettelijk minimum. 

Langdurend zorgverlof
Is er voor een langere periode zorg nodig dan kan de medewerker u verzoeken hem/haar langdurend zorgverlof te verlenen. Dit moet hij/zij dan twee weken voor ingang van het verlof schriftelijk bij u aanvragen. Het langdurende zorgverlof is onbetaald. Per twaalf maanden kan uw medewerker maximaal zes keer het aantal uren dat hij/zij per week werkt, opnemen. Uw medewerker mag het verlof over achttien weken verdelen.

Verlof weigeren?
In principe kunt u het verlof niet weigeren. Dit kan alleen op het moment dat uw bedrijf daardoor in ernstige problemen komt.

Meer informatie
In de vorige horeca-cao en het KHN Arbeidsvoorwaardenreglement zijn er voor dit verlof geen aanvullende afspraken gemaakt. Kijk voor meer informatie op de website van de rijksoverheid.

Meer weten? Heeft u vragen over dit onderwerp? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Voor welke arbeidsovereenkomsten geldt een aanzegtermijn?

Heeft u medewerkers in dienst met een tijdelijk contract? Dan heeft u te maken met een aanzegtermijn. Wat betekent dat en waar moet u op letten? KHN geeft antwoord.

Sinds 1 januari 2015 heeft u bij alle contracten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer te maken met een zogenaamde aanzegtermijn. Dit is onderdeel van de Wet werk en zekerheid. Een aanzegtermijn betekent dat u minimaal één maand voor de overeengekomen einddatum schriftelijk moet aangeven of u de arbeidsovereenkomst na afloop wilt verlengen of niet (en bij verlenging de voorwaarden). 

Altijd schriftelijk informeren
Bij alle contracten voor bepaalde tijd, met een contractduur van een half jaar of langer, moet u uw medewerker dus uiterlijk een maand (de aanzegtermijn) voordat het contract afloopt schriftelijk informeren over het wel of niet verlengen van het contract.

Doet u dat niet? Dan moet u uw medewerker een vergoeding betalen die gelijk is aan een maandloon. Dit geldt ook als het contract wordt verlengd. Bent u te laat? Dan wordt de vergoeding berekend over de termijn dat u te laat bent.

Wat betekent dat voor u?
Bij verlenging van het contract moet u ook aangeven wat de voorwaarden zijn van de contractverlenging. Doet u dat niet, dan wordt het contract verlengd voor dezelfde periode (maar voor ten hoogste een jaar) en met dezelfde voorwaarden.

Geen vaste kalenderdatum
Er geldt geen aanzegtermijn als het contract niet op een vaste kalenderdatum eindigt. Bijvoorbeeld als het is aangegaan voor de duur van een bepaald project of vervanging bij ziekte.

KHN biedt tools
KHN heeft voor u modelbrieven opgesteld:


Lees ook
Lees meer over arbeidsrecht in de horeca op khn.nl/avr.

Vragen?
Neem contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Wat zijn de verschillen tussen de horeca-cao, de wet en het KHN Arbeidsvoorwaardenreglement?

KHN heeft voor u een overzicht opgesteld waarin de grootste verschillen tussen de horeca-cao, het burgerlijk wetboek en het nieuwe model KHN Arbeidsvoorwaardenreglement worden uitgelegd.

In het overzicht vindt u een vergelijking tussen de oude horeca-cao, het burgerlijk wetboek tot én na 1 juli 2014 en het nieuwe model arbeidsvoorwaardenreglement. 
 
Belangrijkste verschillen 
Het overzicht toont de belangrijkste verschillen aan, maar is op detail niet compleet. Het is dan ook verstandig het KHN Arbeidsvoorwaardenreglement vooraf goed door te nemen, wanneer u dit van toepassing wil verklaren.  

Meer informatie
Meer weten over het KHN Arbeidsvoorwaardenreglement? Ga naar khn.nl/avr

Mogen er vanaf januari 2017 nog verrekeningen met het minimumloon plaatsvinden?

Mag u na 1 januari 2017 verrekeningen of inhoudingen op het minimumloon toepassen? Zijn er uitzonderingen? KHN geeft antwoord!

Sinds 1 januari 2017 is het verbod op inhoudingen op het minimumloon van kracht. Dit is geregeld in de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS). Verrekeningen en inhoudingen op het minimumloon zijn niet meer toegestaan.

Minimumloon giraal betalen & begrijpelijke loonstrook
Sinds 1 januari 2016 bent u al verplicht om voor uw medewerkers het nettobedrag van de loonstrook uitsluitend via een bankbetaling over te maken. Netto is het resultaat wat op de loonstrook als netto te betalen overblijft. Dus contant uitbetalen mag niet meer. Ook niet gedeeltelijk. Zorg er dus voor dat u de correcte gegevens heeft van de bankrekening van uw medewerker. Ook moet u zorgen voor een duidelijke loonstrook: de bedragen op de loonstrook moeten toegelicht worden.

Verrekeningen vanaf 1 januari 2017
Sinds 1 januari 2017 is de WAS verder aangescherpt: u moet het volledige wettelijk minimumloon uitbetalen. Dit betekent dat u geen verrekeningen of inhoudingen meer kunt doen op het minimumloon. Op het minimumloon mogen alleen de wettelijk verplichte en toegestane inhoudingen gedaan worden. Denk hierbij aan belastingen en premies.

Hoe zit het met maaltijdkosten?
Let dus op bij het verrekenen van bijvoorbeeld de maaltijdkosten. Het verrekenen van de maaltijdkosten bij een medewerker die al het minimumloon verdient, is dus niet toegestaan! U dient het volledige minimumloon over te maken. 

Uitzonderingen?
Er zijn uitzonderingen: u kunt de zorgverzekeringskosten inhouden indien uw medewerker een schriftelijke volmacht verleent en een kopie van de zorgpolis heeft overlegd. Hierbij geldt een maximum van de geschatte, gemiddelde premie. Er bestaat ook een uitzondering die bepaalt dat er maximaal 25 procent van het minimumloon mag worden ingehouden voor huisvestingskosten en gelden bepaalde kwaliteitsnormen. Uit deze kwaliteitsnormen vloeit voort dat de horecasector op dit moment in de meeste gevallen niet in aanmerking komt voor deze laatstgenoemde uitzondering. Als horecaondernemer kunt u de huisvestingskosten dus niet inhouden op het minimumloon, tenzij u niet zelf de verhuurder bent en deze verhuurder wel voldoet aan de in de wet bepaalde kwaliteitsnormen.

Voor medewerkers met een arbeidsbeperking zijn er meer uitzonderingen op het verbod van inhoudingen op het minimumloon. Zo is het voor hen ook mogelijk om inhoudingen te doen voor nutsvoorzieningen, rioolheffing en waterschapsbelasting. De arbeidsbeperkte medewerker dient een schriftelijke volmacht aan u te verlenen.  Voor arbeidsbeperkte medewerkers geldt geen maximum percentage.

Vragen?
Neem contact op met één van onze adviseurs van de afdeling Info & Advies via 0348 48 94 11 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Moet u uw medewerker extra betalen voor werken op een feestdag?

Moet u uw medewerkers nou wel of niet extra compenseren als zij werken op een feestdag? En welke dagen zijn feestdagen volgens het AVR? KHN geeft advies.

Als uw medewerkers op een erkende feestdag hebben gewerkt, hebben zij voor ieder gewerkt uur of gedeelte van een uur recht op vervangende vrije tijd. De te compenseren vrije tijd moet u toekennen in de periode van 26 weken volgend op de feestdag. 

Compensatie
Voor de uren die uw medewerker gewerkt heeft op een feestdag heeft hij gewoon recht op loon. U berekent de compensatie over het feitelijk werken in een dienst die begint op een feestdag, met uitloop van de dienst na 24.00 uur. De vervangende vrije tijd, die dan natuurlijk ook doorbetaald moet worden, is de compensatie voor het feit dat de werknemer op de feestdag moest werken. Als compensatie in vrije tijd niet mogelijk is, moet u uiterlijk binnen vier weken na afloop van de periode van 26 weken na de feestdag, per gewerkt uur of gedeelte daarvan een toeslag van 50 procent van het uurloon uitbetalen. 

Wel of niet ingeroosterd
De feestdagen kunnen samenvallen met dagen waarop uw medewerker vanwege de rustdagen niet is ingeroosterd. Dan is compensatie niet van toepassing. De feestdagen kunnen samenvallen met de reguliere werkdagen van de medewerker, als op die feestdag geen arbeid wordt verricht en dan heeft hij die feestdag al doorbetaald vrij. Ook dan is compensatie niet van toepassing.

Let op!
Uw medewerker heeft geen recht op een feestdagcompensatie als hij (nog) geen vakkracht is (volgens het KHN-model Arbeidsvoorwaardenreglement).


W
anneer vallen officiële feestdagen in 2017?

Feestdag  Datum                       Feestdag volgens AVR? 
Nieuwjaarsdag Zondag 1 januari JA
Goede Vrijdag                Vrijdag 14 april  NEE
Eerste Paasdag Zondag 16 april JA
Tweede Paasdag Maandag 17 april JA
Koningsdag Donderdag 27 april JA
Bevrijdingsdag Vrijdag 5 mei NEE
Hemelvaartsdag Donderdag 25 mei JA
Eerste Pinksterdag Zondag 4 juni JA
Tweede Pinksterdag Maandag 5 juni JA
Eerste Kerstdag Maandag 25 december JA
Tweede Kerstdag Dinsdag 26 december JA


Meer weten?
Kijk hier voor meer informatie over het KHN Arbeidsvoorwaardenreglement

Vragen? 
Neem contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Mag u in de arbeidsovereenkomst aangeven hoeveel dagen/uren uw medewerker maximaal mag meenemen naar het volgende jaar?

Het komt voor dat medewerkers hun vakantiedagen willen meenemen naar een volgend kalenderjaar. Mag dat? Kunt u in de arbeidsovereenkomst aangeven hoeveel dagen uw medewerker maximaal mag meenemen?

 

Juridisch gezien mag dat niet. De wet stelt dat een voorwaarde in een individuele of collectieve arbeidsovereenkomst waarin staat dat de vakantieaanspraken zullen vervallen als zij niet voor het einde van het vakantiejaar waarin zij zijn opgebouwd, zijn opgenomen, niet rechtsgeldig is. Dit geldt zowel voor de wettelijke vakantiedagen/uren als voor de bovenwettelijke vakantiedagen/uren.

Opbouw vakantiedagen
De medewerker bouwt over ieder jaar waarin hij gedurende de volledige overeengekomen arbeidsduur recht op loon heeft gehad, vakantie op van ten minste vier maal de overeengekomen arbeidsduur per week. Deze vakantiedagen zijn wettelijke vakantiedagen. Bij een fulltime dienstverband van 38-uur per week zijn dit 20 wettelijke dagen.

Vakantiedagen 
De wet stelt een minimum aantal vakantiedagen vast. De horeca-cao en het KHN Arbeidsvoorwaardenreglement (AVR) kent een aantal vakantiedagen toe dat boven dit minimum valt. Deze vakantiedagen worden ook wel bovenwettelijke vakantiedagen genoemd. Bij een fulltime dienstverband van 38 uur per week zijn dat 5 bovenwettelijke vakantiedagen.

Opbouw vakantie-uren
De horeca-cao en het AVR spreken van vakantie-uren in plaats van vakantiedagen omdat er in de horeca veel parttimers werken die geen vaste uren of dagen werken. De medewerker bouwt per gewerkt arbeidsuur 0,096 vakantie-uren op. Voor het vaststellen van de vakantie-uren voor de flexibele medewerker, kijkt u naar het gemiddeld aantal gewerkte uren dat de medewerker per week heeft gewerkt. Dit vermenigvuldigt u met 0,096 uur maal de periode waarin de vakantierechten zijn opgebouwd. Het resultaat is het aantal opgebouwde vakantie-uren door de medewerker. Bij opname van de vakantie-uren door de medewerker, moet u de eigenlijk gewerkte uren berekenen. 

Let op! Er worden ook vakantie-uren opgebouwd over vakantie-uren.  

Vervaltermijnen
Het komt vaak voor dat medewerkers niet al hun vakantiedagen/uren opnemen in het jaar. De medewerker neemt de niet opgenomen vakantiedagen/uren dan mee naar het volgende jaar. De wettelijke vakantiedagen komen te vervallen voor 1 juli van het nieuwe jaar. De bovenwettelijke vakantiedagen vervallen pas vijf jaar na het jaar van opbouw. De dagen die als eerst komen te vervallen, worden als eerst opgenomen. 

Beding in huisregels of arbeidsovereenkomst opnemen
Werkgevers zijn hier niet altijd even blij mee. Om deze reden hanteren werkgevers soms de regel in de arbeidsovereenkomst of de huisregels dat niet opgenomen vakantiedagen in een bepaald jaar niet kunnen worden meegenomen naar het volgende jaar. Een dergelijk beding is niet rechtsgeldig.

Vragen? 
Meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Terug