Arbeidsvoorwaarden

Met het aflopen van de horeca-cao in april 2014 heeft Koninklijke Horeca Nederland een model Arbeidsvoorwaardenreglement opgesteld. Het reglement biedt horecaondernemers handvatten om arbeidscontracten met medewerkers af te sluiten. In het reglement is rekening gehouden met de laatste wetgeving in het arbeidsrecht. Oftewel: dit reglement volgen is de wet volgen.

Nieuws

KHN reageert op voorstel nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans

08-05-2018
-

KHN heeft op het wetsvoorstel gereageerd en aangegeven dat het op punten écht anders moet

KHN over nieuwe Wet arbeidsmarkt: werkgeversrisico’s horeca uit balans

10-04-2018
-

KHN kritisch over de plannen hervorming arbeidsmarkt  

Individuele afspraken maken bovenop de nieuwe horeca-cao? Doen!

26-03-2018
-

U kunt de horeca-cao als basis gebruiken en daar bovenop eigen afspraken maken met uw medewerkers

Heeft u de horeca-cao al?

09-03-2018
-

In maart 2018 hebben alle KHN-leden de nieuwe horeca-cao in boekvorm per post ontvangen. Door deze horeca-cao te volgen, werkt u volgens de wet.

Uw bedrijf cao-proof met de KHN Personeelsscan

23-01-2018
-

Advies over uw de nieuwe horeca-cao of personeelsadministratie? Doe de KHN Personeelsscan!  

Vraag & antwoord

Is een feestdag een doorbetaalde vrije dag in de horeca?

Wat staat er in de horeca-cao over de feestdagenregeling? En voor wie geldt die regeling? En welke dagen zijn feestdagen volgens de horeca-cao? KHN geeft antwoord.

Of uw medewerker een feestdagen doorbetaald krijgt, hangt af van het feit of de medewerker een wisselend werkrooster of een vast werkrooster heeft.

Geen standaard doorbetaalde vrije dag

De horeca-cao gaat er in principe van uit dat er op een feestdag wordt gewerkt. Dat betekent dat een feestdag niet standaard als doorbetaalde vrije dag wordt beschouwd.

Medewerkers met een wisselend dienstrooster

Medewerkers met een wisselend dienstrooster kunnen worden ingedeeld op een feestdag om te werken en krijgen daar dan compensatie voor. Als een medewerker zelf vooraf heeft aangeven niet te willen werken op een feestdag, dan bent u verplicht om te kijken of er andere opties voor het rooster zijn. Kan dat niet dan moet de medewerker een vakantiedag opnemen.

Medewerkers met een vast dienstrooster

Er zijn ook medewerkers die een vast dienstrooster hebben en werkzaamheden verrichten die niet worden aangeboden op een feestdag. Zoals medewerkers met een administratieve functie. Omdat zij die dag anders wel gewerkt zouden hebben, hebben zij recht op een doorbetaalde vrije dag. U kunt er voor kiezen om ook voor deze groep medewerkers werk aan te bieden. In dat geval hebben de medewerkers dan recht op compensatie.

Alleen als u vooraf schriftelijk heeft afgesproken met uw medewerkers dat u verplichte vrije dagen aanwijst ten laste van de bovenwettelijke vakantiedagen en u maakt tijdig bekend om welke dagen het gaat, is het mogelijk om deze vrije dag van het (bovenwettelijke deel) van het vakantiesaldo af te schrijven.

Compensatie

Voor het feitelijk werken in een dienst die begint op een feestdag (met uitloop van de dienst na 00.00 uur), heeft een medewerker recht op compensatie. In principe heeft hij/zij voor ieder gewerkt uur of gedeelte van een uur recht op vervangende vrije tijd.
De te compenseren vrije tijd moet u toekennen in een periode van 26 weken volgend op de feestdag. Als dat niet mogelijk is, moet u per gewerkt uur of gedeelte daarvan een toeslag van 50 procent van het uurloon uitbetalen.

Vakantie-uren

Een erkende feestdag is dus geen standaard vrije dag. Als uw medewerker toch vrij wil zijn op de erkende feestdag dan moet hij/zij bij u toestemming vragen om vakantie-uren op te nemen. Kijk voor meer informatie op khn.nl/cao. 

Wanneer vallen officiële feestdagen in 2018?

Feestdag  Datum                       Feestdag volgens horeca-cao? 
Nieuwjaarsdag Maandag 1 januari JA
Goede Vrijdag                Vrijdag 30 maart NEE
Eerste Paasdag Zondag 1 april JA
Tweede Paasdag Maandag 2 april JA
Koningsdag Vrijdag 27 april JA
Bevrijdingsdag Zaterdag 5 mei NEE
Hemelvaartsdag Donderdag 10 mei JA
Eerste Pinksterdag Zondag 20 mei JA
Tweede Pinksterdag Maandag 21 mei JA
Eerste Kerstdag Dinsdag 25 december JA
Tweede Kerstdag Woensdag 26 december JA


Meer weten?

Kijk hier voor meer informatie over de horeca-cao

Vragen? 

Neem contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Wat zijn de regels voor werk- en rusttijden voor volwassen medewerkers?

Hoeveel uur mag een volwassen medewerker per week werken? Wanneer heeft hij of zij recht op pauze? En welke regels gelden er voor werken op zondag? KHN geeft antwoord!

Maximale arbeidstijd werken in de horeca

Een medewerker mag per dienst maximaal 12 uur (inclusief overwerk) werken en in een week maximaal 60 uur (inclusief overwerk) werken. Dit mag niet structureel voorkomen, want in elke periode van 4 weken mag er gemiddeld maximaal 55 uur per week worden gewerkt. Bovendien mag er in elke periode van 16 weken gemiddeld maximaal 48 uur per week gewerkt worden (zonder nachtdiensten).

Rusttijden volwassen horecamedewerker

Per dag heeft uw medewerker recht op 11 uur aaneengesloten rust. Deze aaneengesloten rusttijd mag een keer in elke periode van 7 dagen worden ingekort tot 8 uur aaneengesloten rust indien dit noodzakelijk is in verband met de aard van de arbeid of bedrijfsomstandigheden.

In elke aaneengesloten periode van 7 dagen van 24 uur heeft uw medewerker recht op een onafgebroken rusttijd van 36 uur. Of uw medewerker heeft in elke aaneengesloten periode van 14 dagen van 24 uur recht op een rusttijd van 72 uur welke opgesplitst kan worden in onafgebroken rustperioden van elk tenminste 32 uur.  

Pauze volwassen horecamedewerker

Wanneer er meer dan 5,5 uur per dienst wordt gewerkt, heeft uw medewerker recht op een pauze van 30 minuten. Wordt er per dienst meer dan 10 uur gewerkt, dan moet het werk worden onderbroken door een pauze van 45 minuten. De pauzes kunnen worden gesplitst in perioden van 15 minuten. Lees hier meer over (het doorbetalen van) pauzes.

Werken op zondag

De horeca-cao regelt dat er geen minimum aantal zondagen in elke periode van 52 weken zijn waarop geen arbeid verricht wordt. Een medewerker werkt alleen op 40 of meer zondagen in elke periode van 52 aaneengesloten weken als hij daarmee per geval instemt. 

Let op!

Het bovenstaande geldt voor medewerkers vanaf 18 jaar of ouder. Voor kinderen, jeugdige medewerkers en medewerkers die zwanger of net bevallen zijn bestaan aparte regels.

Nachtdiensten

Ook voor medewerkers die nachtdiensten werken, gelden andere regels.

Boete bij overtreding

Zorg ervoor dat u binnen de grenzen van de arbeidstijdenwet blijft. Overtreding leidt tot hoge boetes.

Lees ook

Vragen? 

Wil t u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per e-mail: khnadvies@khn.nl

Hoe kunt u uw ontwikkelingsbudget inzetten om uw medewerkers te behouden?

Als werkgever wilt u dat uw medewerkers zich ontwikkelen. Voor het werven van nieuwe medewerkers, maar ook het behoud van medewerkers en de kwalitatieve groei binnen uw bedrijf kunt u uw medewerkers bijvoorbeeld trainingen aanbieden. Wat zijn de regels en hoe kunt u dit het beste regelen? KHN geeft antwoord.

In de horeca-cao is opgenomen dat u als werkgever per jaar een ontwikkelingsbudget voor de medewerkers moet vaststellen. De hoogte van dit budget kunt u zelf bepalen, maar is ten minste twee procent van de cumulatieve jaarloonsom van de onderneming voor de loonheffing. Het budget wordt ingezet voor het inwerken, het volgen van scholing, training of het inwinnen van een loopbaanadvies en voor het ondersteunen en realiseren van ontwikkelafspraken uit het beoordelingsgesprek. 

Vastlegging afspraken

Als u met uw medewerker afspraken maakt over de inzet van het persoonlijke ontwikkelingsbudget, is het raadzaam om dit schriftelijk vast te leggen. Met de model studieovereenkomst legt u zaken vast zoals de duur van de training, de (financiële) gevolgen bij mogelijke uitdiensttreding en of de studietijd voor rekening van de medewerker komt. 

Financieel voordeel

De vergoedingen of verstrekkingen die u uw medewerker geeft voor het onderhouden en verbeteren van zijn kennis en vaardigheden die nodig zijn voor het werk, zoals cursussen, congressen en vakliteratuur, zijn fiscaal onbelast. Lees ook: Mag ik mijn medewerker nog een onbelaste kostenvergoeding verlenen?

Startende ondernemer

Als startende ondernemer bent u niet verplicht om een ontwikkelingsbudget vast te stellen totdat uw bedrijf minimaal een volledig kalenderjaar bestaat.

Vragen?

Wilt u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of e-mail naar khnadvies@khn.nl.

Wanneer kunt u een medewerker aannemen als seizoenskracht?

Wanneer is iemand een seizoenskracht? Wat wordt er bedoeld met seizoensmatig karakter? Voor hoe lang kunt u een arbeidsovereenkomst met een seizoenskracht aangaan? KHN geeft antwoord.

Seizoenskracht

Een seizoenskracht is een medewerker die werkzaamheden verricht in een bedrijfsfunctie waarvan de werkzaamheden slechts in een periode van maximaal negen maanden verricht kunnen worden. Kenmerkend is dat de functie én de werkzaamheden een seizoensmatig karakter hebben, wat voortvloeit uit klimatologische en/of natuurlijke omstandigheden.

Seizoensmatig karakter

Met seizoensmatig karakter wordt bedoeld dat de aard van de bedrijfsvoering seizoensafhankelijk is. Het gaat hierbij niet om normale schommelingen in de bedrijfsvoering als gevolg van economische omstandigheden. Een voorbeeld van een bedrijf met een seizoensmatig karakter is een strandpaviljoen dat maar een aantal maanden in het jaar open mag zijn vanwege klimatologische omstandigheden. Of een ijssalon, omdat ijs doorgaans alleen verkocht wordt in de zomer en die dus alleen in de zomer open is.

Let op! Wanneer u het hele jaar door een terras draait en daar zo nu en dan extra medewerkers op inzet vanuit de bediening, dan vallen die niet onder seizoenskracht. Het terras is in dat geval namelijk niet afhankelijk van het weer en de functie is langer dan 9 maanden beschikbaar. Wanneer u het terras alleen in het seizoen voert en daar alleen terrasmedewerkers opzet, die bij terrassluiting verder geen andere activiteiten in het bedrijf uitvoeren, kunt u de terrasmedewerkers wel als seizoenskracht aanmerken.   

Arbeidsovereenkomst

In de arbeidsovereenkomst die u afsluit met de seizoenkracht moet u duidelijk omschrijven in welke functie en welke periode (het seizoen) de medewerker werkt en welke periode niet. Buiten het afgesproken seizoen kan de medewerker geen aanspraak maken op werk en/of uitbetaling van loon. 

Contractenreeks

Voor een seizoenskracht is een uitzondering in de horeca-cao opgenomen met betrekking tot de contractenreeks. Bij een onderbreking van meer dan drie maanden (in plaats van zes maanden), begint de contractenreeks voor een seizoenskracht opnieuw.

Let op! Als u dezelfde medewerker buiten dat seizoen bijvoorbeeld incidenteel laat werken, dan is er dus wel werk in meer dan negen maanden voor die medewerker beschikbaar en kunt u geen gebruik maken van de uitzondering op de contractenreeks. 

Vragen?

Neem contact op met de adviseurs van de afdeling Info & Advies via 0348 48 94 11 of e-mail naar khnadvies@khn.nl.

Wat is de verjaringstermijn van vakantiedagen?

Medewerkers moeten hun wettelijke vakantiedagen binnen zes maanden na het opbouwjaar opnemen. Wettelijk vakantiedagen uit 2017 die nog over zijn, vervallen hierdoor eind juni 2018. U bent niet verplicht om uw werknemer in te lichten over het vervallen van hun vakantiedagen, maar het is wel zo netjes om dit te doen. 

Bovenwettelijke vakantiedagen

De bovenwettelijke vakantiedagen vallen buiten deze regeling. Hiervoor geldt een verjaringstermijn van vijf jaar. Bovenwettelijke dagen die zijn opgebouwd in 2016 vervallen dus pas op 31 december 2021. De vakantietegoeden van voorgaande jaren, dus van 2011 en eerder, vallen onder het regime van de oude wet. Al deze vakantiedagen verjaren pas na vijf jaar. 

Aantal vakantiedagen per jaar

Het wettelijke aantal vakantiedagen per jaar is vier maal het aantal werkdagen per week. Bij een fulltime dienstverband is dit twintig vakantiedagen per jaar (4 x 5 dagen). Per arbeidsuur bedraagt de opbouw 0,0769 vakantieuur.

Het bovenwettelijke aantal vakantiedagen bedraagt eenmaal het aantal werkdagen per week. Bij een fulltime dienstverband is dit vijf vakantiedagen per jaar (1 x 5 dagen). Per arbeidsuur bedraagt de opbouw 0,0192 vakantieuur.

Voorwaarden

De wettelijke vakantiedagen vervallen niet als er redelijkerwijs geen mogelijkheid bestond om de minimumvakantiedagen tijdig op te nemen. Bij opname van dagen moeten altijd die dagen worden afgeboekt, die voor werknemer het gunstigst zijn (de dagen die het eerst vervallen). 

Advies

Houd in uw administratie dus goed bij welke vakantieuren wanneer zijn opgebouwd en welke zijn opgenomen. Zo kunt u bij het afboeken van vakantiedagen goed bepalen wat voor uw werknemer het gunstigst is.

U bent niet verplicht om uw werknemer in te lichten over het vervallen van hun vakantiedagen, maar het is wel zo netjes om dit te doen. Als zij nog veel dagen over hebben die dreigen te vervallen, moeten zij wel de mogelijkheid krijgen om deze tijdig op te nemen.

Vragen? 

Meer weten? Neem contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Wat is het verschil tussen een opzegtermijn en een aanzegtermijn?

Hoe moet u uw medewerker informeren over de afloop van een contract? En wanneer moet u dit doen?

De aanzegtermijn is er alleen voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Die eindigen altijd van rechtswege, wel geeft u de medewerker een maand vooraf duidelijkheid. Dit heet de aanzegtermijn. De opzegtermijn geldt bij een tussentijdse opzegging en arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.

Aanzegtermijn contracten bepaalde tijd

Voor alle contracten voor bepaalde tijd met een contractduur van een half jaar of langer geldt een aanzegtermijn van een maand. Bij het aanzeggen laat de werkgever ten minste een maand voor de einddatum schriftelijk aan de medewerker weten of de arbeidsovereenkomst verlengd wordt of niet. Wanneer u besluit om de arbeidsovereenkomst te verlengen, dient u ook te bevestigen onder welke condities u dit wil doen. Het aanzeggen is niet verplicht bij een arbeidsovereenkomst van minder dan 6 maanden. Er geldt geen aanzegtermijn als het contract niet op een vaste datum eindigt, bijvoorbeeld als het is aangegaan voor de duur van een bepaald project of voor ziektevervanging.

Niet tijdig aanzeggen

Het niet tijdig aanzeggen geeft een schadeplicht van de (oud) werkgever naar de medewerker van ten hoogste een maandsalaris. De hoogte van de boete die u aan de medewerker verschuldigd bent als u zich niet aan de aanzegtermijn heeft gehouden, is afhankelijk van het aantal dagen dat u te laat bent met het aanzeggen. De medewerker kan de schadevergoeding vorderen tot uiterlijk twee maanden na einde van de overeenkomst.

Opzegtermijn

De opzegtermijn geldt bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd en bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd als hierin een tussentijdse opzegmogelijkheid is opgenomen. Wil een medewerker ontslag nemen of heeft u de mogelijkheid om een medewerker te ontslaan? De ene partij moet de ander tijdig inlichten. De opzegtermijn is de termijn die ligt tussen het moment van het opzeggen van de arbeidsovereenkomst en de feitelijke einddatum van de arbeidsovereenkomst. De duur van de opzegtermijn kan voortvloeien uit de wet, uit de arbeidsovereenkomst of uit de horeca-cao.

De opzegtermijn geldt niet

  • Tijdens de proeftijd
  • Als de medewerker op staande voet ontslagen wordt
  • Als de medewerker ontslag op staande voet neemt

Modelbrieven

KHN heeft modelbrieven, -verklaringen en -overeenkomsten voor u opgesteld die u kunt gebruiken bij ontslag en einde dienstverband van uw medewerker.

Vragen? 
Wilt u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Wanneer moet u een transitievergoeding betalen?

Wanneer u een arbeidsovereenkomst met de medewerker (tijdelijk of vast) beëindigt/niet verlengt met een diensttijd van opgeteld 24 maanden of langer, dan moet u uw medewerker een transitievergoeding betalen. In de praktijk is het een bij wet voorgeschreven ontslagvergoeding.

Hoe bepaalt u de duur van de arbeidsovereenkomst(en)?

Het gaat om alle diensttijd vanaf de eerste dag van in dienst treden. Als er onderbrekingen waren, bijvoorbeeld door tussenpozen bij bepaalde tijd of seizoenen gaat het om de keten van contracten die elkaar opvolgen zonder onderbreking van tenminste zes maanden. Op basis van een overgangsregeling geldt dat tijdelijke arbeidsovereenkomsten van vóór 1 juli 2012 alleen meetellen als er sprake is van een onderbreking van ten hoogste drie maanden. Dit geldt ook als een tijdelijke werknemer in de jaren 2012 tot en met 2015 binnen maximaal zes maanden na het aflopen van zijn tijdelijk contract een vast contract krijgt. Verder is in de overgangsregeling bepaald dat de transitievergoeding niet direct betaald hoeft te worden als de werkgever de werknemer de garantie biedt dat hij of zij binnen zes maanden weer aan de slag kan. 

Hoogte van de transitievergoeding

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het aantal opgetelde maanden dat uw medewerker bij u in dienst is geweest:

  • Als het aantal opgetelde maanden minder is dan 24, dan bent u geen vergoeding verschuldigd 

Bij 24 maanden of meer is de berekening als volgt:

  • Uw ontslagen medewerker krijgt per gewerkte zes maanden 1/6 maandsalaris* als vergoeding.
  • Heeft uw medewerker tien jaar of langer bij u gewerkt? Dan krijgt hij na (opgeteld) 120 maanden voor elke volgende zes maanden een vergoeding van een 1/4 maandsalaris voor elke gewerkte zes maanden.
  • Is uw medewerker vijftig jaar of ouder? En heeft hij (opgeteld) 120 maanden of langer bij u gewerkt? Dan krijgt de werknemer voor elke zes maanden vanaf zijn vijftigste verjaardag een vergoeding van een 1/2 maandsalaris per gewerkte zes maanden. (Deze verhoging geldt niet als u de tweede helft van het kalenderjaar voor ontslag of einde overeenkomst minder dan 25 werknemers in dienst had).
  • Als u in het laatste halfjaar voor het ontslag gemiddeld minder dan 25 medewerkers in dienst, en er is sprake van een slecht financiële situatie, dan geldt dat bij de berekening van de transitievergoeding uitgegaan mag worden van het dienstverleden vanaf 1 mei 2013. U moet de financiële problemen aantonen met de jaarstukken van de voorgaande drie jaar, aangevuld met een prognose voor het aankomende half jaar. Deze overgangsregeling vervalt met ingang van 1 januari 2020.

De transitievergoeding is in 2018 maximaal 79.000 euro, tenzij uw medewerker meer dan 79.000 euro verdient. Dan is de vergoeding maximaal één jaarsalaris.

*Onder maandsalaris wordt verstaan het bruto maandloon, vermeerderd met vaste looncomponenten zoals vakantietoeslag, structurele overwerktoeslag en dertiende maand of winstuitkering. Bij de berekening hoeft u geen rekening te houden met onkostenvergoedingen of bijvoorbeeld een auto van de zaak.

Betalingsregeling

Voor het betalen van de transitievergoeding kunt u met de medewerker een betalingsregeling afspreken. Daarnaast kunt u overeenkomen dat specifiek voor die medewerker gemaakte kosten, voor verbetering van de arbeidsmarktparticipatie van die medewerker tijdens de loop van de arbeidsovereenkomst, in mindering wordt gebracht op een eventuele transitievergoeding. Deze afspraken moeten vooraf schriftelijk worden vastgelegd. De medewerker moet hier expliciet mee akkoord gaan. Rondom de uitbetaling bestaan er fiscale regelingen. Informeer hiernaar bij de belastingdienst of raadpleeg het handboek loonheffingen.

Wanneer hoef ik geen transitievergoeding te betalen?

  • Als het aantal opgetelde gewerkte maanden minder is dan 24, dan bent u geen vergoeding verschuldigd
  • Het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw medewerker. (In het geval dat het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan kan de kantonrechter de werknemer daarvoor financieel compenseren met een additionele vergoeding. Dit is een vergoeding bovenop de transitievergoeding waar de werknemer wettelijk recht heeft).
  • Uw medewerker onder de 18 jaar is en maximaal 12 uur werkt. Ook niet als u uw medewerker ontslaat als hij inmiddels 18 jaar is. De twee jaren tellen vanaf het 18e jaar.
  • Uw medewerker de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt heeft.
  • U de medewerker bij het eindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wel een gelijkwaardige of betere arbeidsovereenkomst aanbiedt, maar de medewerker hier geen gebruik van maakt.
  • U failliet bent, u in een situatie van surseance van betaling zit of in de schuldsanering zit.

Ontslag met wederzijds goedvinden

U bent op grond van de wet geen transitievergoeding aan uw medewerker verschuldigd als u met wederzijds goedvinden uit elkaar gaat. Partijen kunnen wel overeenkomen dat de werkgever de medewerker een transitievergoeding (of andere financiële compensatie) krijgt voor het verliezen van zijn baan. 

Na twee jaar ziekte

Kunt u het dienstverband van uw zieke medewerker na 104 weken beëindigen met een ontslagvergunning van het UWV? Dan heeft uw medewerker recht op een transitievergoeding.

Opvolgend werkgeverschap

Bij overgang van onderneming behouden uw medewerkers hun rechten en plichten, de kopende partij is de opvolgend werkgever. Dit geldt ook ten aanzien van de transitievergoeding. Als er sprake is van opvolgend werkgeverschap dan wordt voor het bepalen van de totale duur van het dienstverband de diensttijd bij de oude werkgever meegerekend.

Transitievergoeding berekenen

Via deze tool van rijksoverheid kunt u de transitievergoeding berekenen.

Advies nodig? 
Heeft u advies nodig? Neem dan contact op met de adviseurs KHN Info en Advies via 0348 48 94 11 of khnadvies@khn.nl.

Wanneer moet u overwerktoeslag betalen?

In de horeca-cao zijn afspraken opgenomen over overwerk. U hoeft geen overwerktoeslag te betalen als uw werknemer in een kalenderjaar meer uren heeft gewerkt dan contractueel is afgesproken. Wat moet u dan wel doen? KHN geeft antwoord.

Overuren worden vergoed in de vorm van vrije tijd: 1 uur overwerk is 1 uur vrije tijd. Na een jaar berekende overuren dienen uiterlijk in de daaropvolgende 26 weken gecompenseerd te worden in vrije tijd. Lukt dit niet binnen 26 weken dan moeten de resterende overuren binnen 4 weken tegen 100 procent vergoeding aan de medewerker worden uitbetaald. 

Meer weten?

Heeft u vragen over dit onderwerp? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Welke regels gelden voor uw zieke medewerker met een AOW-gerechtigde leeftijd?

Sinds 1 januari 2016 is de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd van kracht. De regels voor zieke medewerkers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt zijn ook gewijzigd. KHN zet de wijzigingen voor u op een rij.

De wet heeft als doel om de mogelijkheid om door te werken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd te versoepelen. In de nieuwe wet zijn de volgende zaken veranderd: 

  • Loondoorbetaling 
    Een zieke medewerker die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, heeft recht op een loondoorbetaling van 13 weken (in plaats van 104 weken).

  • Opzegverbod 
    Voor een zieke medewerker die AOW-gerechtigd is, geldt een opzegverbod van 13 weken (in plaats van 104 weken). U kunt het dienstverband opzeggen als u verwacht dat het herstel niet binnen 13 weken plaatsvindt (in plaats van 26 weken). 

  • Re-integratieverplichting 
    Wanneer een medewerker met de AOW-gerechtigde leeftijd ziek is, hoeft u geen plan van aanpak op te stellen. U moet maatregelen te treffen die de medewerker in staat stellen om eigen of passende arbeid te verrichten binnen de eigen onderneming.

  • Passend werk 
    Ook hoeft u voor uw medewerker geen passend werk te vinden bij een andere werkgever. Kortom: er is geen tweede spoorttraject.

Overgangsrecht 
De zogenaamde overgangsregeling bepaalt dat de gewijzigde loondoorbetalingsplicht en de duur van het opzegverbod pas per 1 juli 2016 gelden. Deze overgangsregeling geldt voor medewerkers die:

  • Voor 1 januari 2016 de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt én voor 1 januari 2016 ziek zijn geworden en nu nog steeds ziek zijn 

    of

  • Voor 1 juli 2016 de AOW-gerechtigde leeftijd behalen en voor de AOW-gerechtigde leeftijd ziek geworden zijn

Vragen?
Neem contact op met één van onze adviseurs van de afdeling Info & Advies via 0348 48 94 11 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Mag u in de arbeidsovereenkomst aangeven hoeveel dagen/uren uw medewerker maximaal mag meenemen naar het volgende jaar?

Het komt voor dat medewerkers hun vakantiedagen willen meenemen naar een volgend kalenderjaar. Mag dat? Kunt u in de arbeidsovereenkomst aangeven hoeveel dagen uw medewerker maximaal mag meenemen?

 

Juridisch gezien mag dat niet. De wet stelt dat een voorwaarde in een individuele of collectieve arbeidsovereenkomst waarin staat dat de vakantieaanspraken zullen vervallen als zij niet voor het einde van het vakantiejaar waarin zij zijn opgebouwd, zijn opgenomen, niet rechtsgeldig is. Dit geldt zowel voor de wettelijke vakantiedagen/uren als voor de bovenwettelijke vakantiedagen/uren.

Opbouw vakantiedagen

De medewerker bouwt over ieder jaar waarin hij gedurende de volledige overeengekomen arbeidsduur recht op loon heeft gehad, vakantie op van ten minste vier maal de overeengekomen arbeidsduur per week. Deze vakantiedagen zijn wettelijke vakantiedagen. Bij een fulltime dienstverband van 38-uur per week zijn dit 20 wettelijke dagen.

Vakantiedagen 

De wet stelt een minimum aantal vakantiedagen vast. De horeca-cao kent een aantal vakantiedagen toe dat boven dit minimum valt. Deze vakantiedagen worden ook wel bovenwettelijke vakantiedagen genoemd. Bij een fulltime dienstverband van 38 uur per week zijn dat 5 bovenwettelijke vakantiedagen.

Opbouw vakantie-uren

De horeca-cao spreken van vakantie-uren in plaats van vakantiedagen omdat er in de horeca veel parttimers werken die geen vaste uren of dagen werken. De medewerker bouwt per gewerkt arbeidsuur 0,096 vakantie-uren op. Voor het vaststellen van de vakantie-uren voor de flexibele medewerker, kijkt u naar het gemiddeld aantal gewerkte uren dat de medewerker per week heeft gewerkt. Dit vermenigvuldigt u met 0,096 uur maal de periode waarin de vakantierechten zijn opgebouwd. Het resultaat is het aantal opgebouwde vakantie-uren door de medewerker. Bij opname van de vakantie-uren door de medewerker, moet u de eigenlijk gewerkte uren berekenen. 

Let op! Er worden ook vakantie-uren opgebouwd over vakantie-uren.  

Vervaltermijnen

Het komt vaak voor dat medewerkers niet al hun vakantiedagen/uren opnemen in het jaar. De medewerker neemt de niet opgenomen vakantiedagen/uren dan mee naar het volgende jaar. De wettelijke vakantiedagen komen te vervallen voor 1 juli van het nieuwe jaar. De bovenwettelijke vakantiedagen vervallen pas vijf jaar na het jaar van opbouw. De dagen die als eerst komen te vervallen, worden als eerst opgenomen. 

Beding in huisregels of arbeidsovereenkomst opnemen

Werkgevers zijn hier niet altijd even blij mee. Om deze reden hanteren werkgevers soms de regel in de arbeidsovereenkomst of de huisregels dat niet opgenomen vakantiedagen in een bepaald jaar niet kunnen worden meegenomen naar het volgende jaar. Een dergelijk beding is niet rechtsgeldig.

Vragen? 

Meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Terug
personeelsscan_banner_285x149