Arbeidsvoorwaarden

Met het aflopen van de horeca-cao in april 2014 heeft Koninklijke Horeca Nederland een model Arbeidsvoorwaardenreglement opgesteld. Het reglement biedt horecaondernemers handvatten om arbeidscontracten met medewerkers af te sluiten. In het reglement is rekening gehouden met de laatste wetgeving in het arbeidsrecht. Oftewel: dit reglement volgen is de wet volgen.

Nieuws

Cao-enquête KHN: 82% vindt cao belangrijk

25-06-2019
-

De leden van KHN (82%) vinden een horeca-cao belangrijk, zo blijkt uit de cao-enquête die KHN in april 2019 hield onder haar leden. Slechts 4% vindt dat niet.

Eerste Kamer stemt in met nieuwe arbeidswet

28-05-2019
-

Maatregelen uit de wet maken het voor de horeca duurder en ingewikkelder om medewerkers in dienst te nemen

Nu beschikbaar: cao-loontabellen 2019!

26-11-2018
-

De cao-loontabellen 2019 zijn beschikbaar en vanaf nu te downloaden!

Uw bedrijf cao-proof met de Personeelsscan

25-09-2018
-

Advies over uw de nieuwe horeca-cao of personeelsadministratie? Doe de Personeelsscan van Horeca Maatwerk!   

Vraag & antwoord

Heeft jouw medewerker recht op een loonsverhoging per 1 juli 2019?

Per 1 juli 2019 hebben een aantal medewerkers recht op een loonsverhoging. Vanaf 1 juli 2019 wordt namelijk het wettelijk minimum (jeugd)loon verhoogd en wordt ook de loontabel uit de Horeca-cao verhoogd.

Er wordt onderscheid gemaakt tussen vakkrachten en niet vakkrachten in de horeca-cao. Een vakkracht is een medewerker die vanaf 18 jaar minstens 1976 ervaringsuren heeft opgebouwd en daarom is ingeschaald in de loontabel van de cao. Een medewerker die geen vakkracht is, kan ingedeeld worden op het wettelijk minimum(jeugd)loon.

Vakkracht: basis- en eindloon 1%

Een vakkracht wordt volgens het functiegroepensysteem in de loontabel ingeschaald. Per 1 juli 2019 wordt het basis- en eindloon met 1% verhoogd. Wanneer de medewerker het basisloon van de loonschaal verdient, dan krijgt hij/zij een loonsverhoging van 1% op het brutoloon. Bijvoorbeeld een medewerker bediening van 21 jaar of ouder die is ingeschaald in functiegroep 3 verdient op 30 juni 2019 €10,50 en gaat per 1 juli omhoog naar €10,61.

Een medewerker bediening van 21 jaar of ouder die is ingeschaald in functiegroep 3 en meer verdient dan het basisloon, bijvoorbeeld € 12,- per uur, zit hiermee ook boven het nieuwe basisloon per 1 juli 2019 en krijgt er niets bij.

Een medewerker die op 30 juni 2019 het eindloon verdient, heeft per 1 juli geen recht op een verhoging, maar het eindloon gaat wel omhoog. Daardoor heeft de medewerker  ruimte om te groeien in de schaal en is er weer ruimte voor een prestatieverhoging per 1 januari 2020. Er is geen sprake van een loonsverhoging voor alle vakkrachten. 

Je vindt alle bedragen van volwassen en jeugdigen in de cao-loontabel per 1 juli 2019.

De verhoging van het Wettelijk Minimum (jeugd)loon (WML) heeft voor de vakkracht alleen gevolgen in functiegroep I.

Geen vakkracht: verhoging wettelijk minimum(jeugd)loon

Wanneer de medewerker geen vakkracht is, toets je het huidige salaris alleen aan het nieuwe wettelijk (jeugd)minimumloon. Je dient er dus voor te zorgen dat de niet-vakkrachten op 1 juli 2019 minstens het nieuwe wettelijk minimum(jeugd)loon verdienen. Per 1 juli 2019 geldt het wettelijk minimum (jeugd)loon vanaf 21 jaar. Deze leeftijdsgrens is opgeschoven ten opzichte van 1 januari 2019, toen was die leeftijd nog 22. Vandaar dat de stijging best fors kan zijn. De afgeleide percentages voor 18, 19 en 20 jaar worden evenredig verhoogd.

Vragen?

Neem contact op met één van onze adviseurs van de KHN Advies via 0348 48 94 89 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Is een feestdag een doorbetaalde vrije dag in de horeca?

Wat staat er in de horeca-cao over de feestdagenregeling? En voor wie geldt die regeling? En welke dagen zijn feestdagen volgens de horeca-cao? KHN geeft antwoord.

Of een medewerker een feestdag doorbetaald krijgt, hangt af van het feit of de medewerker een wisselend werkrooster of een vast werkrooster heeft.

Geen standaard doorbetaalde vrije dag

De horeca-cao gaat er van uit dat er in principe op een feestdag wordt gewerkt. Alleen dan bestaat er recht op feestdagencompensatie. Dat betekent ook dat een feestdag niet standaard als doorbetaalde vrije dag wordt beschouwd.

Medewerkers met een wisselend dienstrooster

Medewerkers met een wisselend dienstrooster kunnen worden ingedeeld op een feestdag om te werken en krijgen daar dan compensatie voor. Als een medewerker zelf vooraf heeft aangeven niet te willen werken op een feestdag, dan ben je verplicht om te kijken of er andere opties voor het rooster zijn. Kan dat niet dan moet de medewerker een vakantiedag opnemen.

Medewerkers met een vast dienstrooster

Er zijn ook medewerkers die een vast dienstrooster hebben en werkzaamheden verrichten die niet worden aangeboden op een feestdag. Zoals medewerkers met een administratieve functie. Omdat zij die dag anders wel gewerkt zouden hebben, hebben zij recht op een doorbetaalde vrije dag. Je kunt er voor kiezen om ook voor deze groep medewerkers werk aan te bieden. In dat geval hebben de medewerkers dan recht op compensatie.

Alleen als je vooraf schriftelijk hebt afgesproken met jouw medewerkers dat je verplichte vrije dagen aanwijst ten laste van de bovenwettelijke vakantiedagen en je maakt tijdig bekend om welke dagen het gaat, is het mogelijk om deze vrije dag van het (bovenwettelijke deel) van het vakantiesaldo af te schrijven.

Compensatie

Voor het feitelijk werken in een dienst die begint op een feestdag (met uitloop van de dienst na 00.00 uur), heeft een medewerker recht op compensatie. In principe heeft hij/zij voor ieder gewerkt uur of gedeelte van een uur recht op vervangende vrije tijd.
De te compenseren vrije tijd moet je toekennen in een periode van 26 weken volgend op de feestdag. Als dat niet mogelijk is, moet je per gewerkt uur of gedeelte daarvan een toeslag van 50 procent van het uurloon uitbetalen. De feestdagencompensatie geldt niet voor de medewerker die (nog) geen vakkracht is. 

Vakantie-uren

Een erkende feestdag is dus geen standaard vrije dag. Als jouw medewerker toch vrij wil zijn op de erkende feestdag dan moet hij/zij bij jou toestemming vragen om vakantie-uren op te nemen. Kijk voor meer informatie op khn.nl/cao. 

Wanneer vallen officiële feestdagen in 2019?

Feestdag  Datum                       Feestdag volgens horeca-cao? 
Nieuwjaarsdag Dinsdag 1 januari JA
Goede Vrijdag                Vrijdag 19 april NEE
Eerste Paasdag Zondag 21 april JA
Tweede Paasdag Maandag 22 april JA
Koningsdag Zaterdag 27 april JA
Bevrijdingsdag Zondag 5 mei NEE
Hemelvaartsdag Donderdag 30 mei JA
Eerste Pinksterdag Zondag 9 juni JA
Tweede Pinksterdag Maandag 10 juni JA
Eerste Kerstdag Woensdag 25 december JA
Tweede Kerstdag Donderdag 26 december JA


Meer weten?

Kijk hier voor meer informatie over de horeca-cao

Vragen? 

Neem contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Moet ik een (arbeids)overeenkomst sluiten met mijn stagiairs?

Stagiairs zijn geen werknemer volgens het arbeidsrecht en de horeca-cao en voor hen wordt dan ook geen arbeidsovereenkomst maar een stageovereenkomst gebruikt.

Stagiairs volgen via de beroepsopleidende leerweg een opleiding in het middelbaar beroepsonderwijs. Zij kunnen ook in het kader van andere opleidingen stage lopen in een leerbedrijf (bijv. vmbo of hbo). Zij ontvangen geen loon en vakantiegeld maar KUNNEN een vergoeding ontvangen Ze bouwen geen vakantiedagen op, over vrije dagen kunnen afspraken worden gemaakt in de stageovereenkomst.

Model-stageregeling voor mbo en hbo 

KHN hanteert voor stagiairs in het mbo en hbo een model-stageregeling. Afspraken hierin zijn echter indicatief. Je kunt dus met school en leerling ook andere afspraken (en andere vergoedingen) in een andere of aangepaste stageovereenkomst overeenkomen. Soms hanteert een school een eigen stageovereenkomst. 

  • Let erop dat je voor stagiairs altijd een stageovereenkomst afsluit met de school waarin gemaakte afspraken zijn vastgelegd, ook als sprake is van een snuffelstage e.d.
  • Lees de stageovereenkomst van een school kritisch door. Bent je het met één of meer bepalingen niet eens, ga hierover dan in gesprek met de school. Ter vergelijking kun je hier ook de model stageregeling horeca naast leggen. 
  • Vaak is niet duidelijk of een stagiair verzekerd is voor bedrijfsongevallen. Meestal sluit de school collectief een verzekering af maar je kunt hier niet vanuit gaan. Veilig is om de eigen wettelijke aansprakelijkheidsverzekering uit te breiden voor leerlingen en stagiairs.

Let op

Zit de stage erop of maakt de stage geen onderdeel uit van een erkende opleiding, dan is er gewoon sprake van een arbeidsovereenkomst. Dit geldt ook als je de leerling na zijn stage langer houdt (bijvoorbeeld in een vakantie). Zorg dan tijdig (vooraf) voor een contract voor bepaalde tijd.

Vragen? 

Meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Bouwt mijn zieke medewerker vakantie-uren op?

Gelden er aparte regels voor de opbouw van vakantie-uren van een zieke medewerker? Of gelden voor hem dezelfde regels als voor niet-zieke medewerkers? En wat als de zieke medewerker op vakantie gaat? Bouwt hij dan ook vakantie-uren op? KHN geeft antwoord!

Als een medewerker ziek is bouwt hij nog steeds vakantie-uren op. Tijdens ziekte bouwt hij per uur 0,096 uur aan vakantie op. Dit bestaat uit een wettelijk deel (0,0769 uur) en een bovenwettelijk deel (0,0192 uur). Een zieke medewerker bouwt dus net zoveel vakantie op als een niet-zieke medewerker. 

Moet een zieke medewerker vakantie-uren opnemen tijdens vakantie?

Een zieke medewerker moet vakantie-uren opnemen als hij met vakantie gaat. Een zieke medewerker die vakantie opneemt, heeft even vrij van de re-integratieverplichting en hoeft dus geen inspanningen voor de re-integratie te verrichten. De uren die de medewerker opneemt, kun je van het vakantiesaldo aftrekken.

Vakantie of therapie?
Als de zieke medewerker naar het buitenland gaat, betekent dat niet automatisch dat hij op vakantie gaat. Het is mogelijk dat hij bijvoorbeeld naar het buitenland moet voor een speciale behandeling. Overleg van tevoren dus goed wat de bedoeling is: gaat de medewerker op vakantie of gaat hij op reis voor een behandeling, of therapie in het kader van de re-integratie? 

Tip: Vakantie schriftelijk aanvragen
Het is belangrijk dat je vooraf goed overlegt met uw medewerker wat de bedoeling is. Laat de medewerker het vakantieverzoek altijd schriftelijk indienen. Zo voorkom je onduidelijkheid en discussies achteraf. 

Let op!
Er is een verschil tussen een zieke medewerker die vakantie opneemt en een medewerker die tijdens vakantie ziek wordt. Lees hier wat je kunt doen als een medewerker ziek is geworden tijdens zijn vakantie.

Vragen?
Meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Mag je de arbeidstijden van een medewerker aanpassen?

Wanneer mag je de arbeidstijden van een medewerker aanpassen? Kan dit eenzijdig of moet dat in overleg? KHN geeft antwoord en advies.

Wanneer je een arbeidsovereenkomst met een medewerker aangaat, spreek je onder andere een aantal contracturen met de medewerker af. Contracturen zijn uren waar de medewerker in ieder geval op kan rekenen en jij als werkgever kunt erop rekenen dat de medewerker zich voor dat aantal uur beschikbaar houdt om werkzaamheden voor jou te verrichten. 

Werktijden schriftelijk afspreken

Het is mogelijk om afspraken te maken over de werktijden. Als je naast de contracturen ook schriftelijk met de medewerker afspreekt op welke dagen de werkzaamheden verricht worden of over welke diensten de contracturen verdeeld zijn, kunnen deze afspraken niet eenzijdig door jou worden gewijzigd. De medewerker moet schriftelijk akkoord gaan met een wijziging in de werktijden. 

Bijvoorbeeld: een medewerker heeft een arbeidsovereenkomst voor 24 uur per week. Hij werkt doorgaans op donderdag, vrijdag en zaterdag. Dan kun je niet eenzijdig bepalen dat jouw medewerker zijn contracturen voortaan op woensdag, donderdag en vrijdag komt werken. De medewerker moet hiermee akkoord gaan.

Werktijden niet schriftelijk afspreken

Wanneer jij en jouw medewerker de werktijden niet schriftelijk hebben afgesproken, moet de medewerker zich in principe beschikbaar stellen voor de contracturen. Het is dan aan jou om te bepalen wanneer je de medewerker inroostert.

Als de medewerker al jaren op vaste dagen en/of tijden werkt en dit staat niet op papier, kun je dit niet ineens wijzigen. De medewerker kan zich dan op het standpunt proberen te stellen dat de werktijden verworven rechten zijn.  

Goed werknemer- en werkgeverschap

Dit betekent echter niet dat de medewerker zonder meer kan weigeren mee te werken aan een aanpassing van de arbeidstijden. Op basis van goed werknemerschap mag van je van de medewerker verwachten dat hij het verzoek tot aanpassing van de werktijden serieus overweegt in het belang van het bedrijf. Wanneer de medewerker bezwaar heeft, moet je op basis van goed werkgeverschap kijken wat je kunt doen om de medewerker zo veel mogelijk tegemoet te komen.  

Kortom, als je afspraken hebt gemaakt over de werktijden kun, je deze niet eenzijdig wijzigen. De medewerker moet jouw verzoek serieus overwegen. Probeer dus in goed overleg met jouw medewerker tot een compromis te komen op het moment dat je de arbeidstijden graag wilt aanpassen. 

Vragen?

Wil je meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Moet ik de reiskosten van mijn medewerker voor woon-werkverkeer vergoeden?

Hoe zit het met openbaar vervoer? Hoe hoog is de vergoeding per kilometer bij reizen met eigen vervoer? Welke regeling staat er over reiskosten in de horeca-cao? En aan welke fiscale regels moet ik me houden? KHN geeft antwoord.

Je bent als werkgever niet verplicht om reiskosten voor woon-werkverkeer te vergoeden, tenzij dit schriftelijk overeengekomen is. De horeca-cao kent geen regeling over reiskostenvergoeding. Het staat je natuurlijk vrij reiskosten woon-werk te vergoeden. Hiervoor gelden de fiscale regels. Kosten voor het woon-werkverkeer vallen onder de gerichte vrijstellingen van de werkkostenregeling.

Vergoeding

Indien jouw medewerker met de auto gaat, mag je maximaal 0,19 eurocent per kilometer onbelast vergoeden. Als een medewerker met het openbaar vervoer reist, mag je kiezen: je kunt 0,19 eurocent per kilometer onbelast vergoeden, maar je mag ook de werkelijke reiskosten onbelast vergoeden. Je hoeft daarbij geen rekening te houden met een vertragingsvergoeding die door de Nederlandse Spoorwegen is toegekend.

Reiskostenvergoeding en ziekte

Fiscaal gezien mag je de vaste reiskostenvergoeding bij langdurige ziekte alleen onbelast doorbetalen in de maand van de start van de ziekte en de eerstvolgende maand. Je mag pas weer starten met het onbelast uitbetalen in de maand die volgt op de maand dat de medewerker weer hersteld is. Wanneer de medewerker slechts een korte periode ziek is, mag je de reiskostenvergoeding wel onbelast doorbetalen. Mocht je willen afwijken van deze regeling, dan adviseren wij je dit in de arbeidsovereenkomst expliciet op te nemen. Bijvoorbeeld: 'Een eventuele vaste reiskostenvergoeding voor woon- werkverkeer wordt stopgezet bij ziekte van de medewerker.'

Eigen vervoer en openbaar vervoer

Een medewerker die de reisafstand gedeeltelijk aflegt met eigen vervoer en gedeeltelijk met het openbaar vervoer, mag je voor de volledige reisafstand een onbelaste vergoeding geven van 0,19 eurocent per kilometer. In plaats daarvan mag je ook de werkelijke kosten van het openbaar vervoer onbelast vergoeden, vermeerderd met maximaal 0,19 eurocent per kilometer die met eigen vervoer is gereisd.

Voorwaarden

De Belastingdienst stelt de volgende voorwaarden voor de vergoeding van de werkelijk gemaakte kosten van het openbaar vervoer:

  • De medewerker overhandigt de vervoerbewijzen zodra ze niet meer geldig zijn
  • Je administreert de vervoerbewijzen per medewerker
  • In jouw administratie kan een directe en eenduidige relatie worden gelegd tussen de verstrekte vergoeding en de ingeleverde vervoerbewijzen
  • Je houdt de geadministreerde vervoerbewijzen beschikbaar voor controle

Dienstreizen

Het komt voor dat je een medewerker vraagt onder werktijd te reizen. Bijvoorbeeld om inkopen te doen voor jouw onderneming. In dat geval is het logisch reiskosten te vergoeden. Ook dan gelden de fiscale regels voor de vergoeding.

Vragen?

Wil je meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of e-mail naar khnadvies@khn.nl.

Wanneer mag je een medewerker schadeplichtig stellen en een schadevergoeding vorderen?

Jouw medewerker neemt per direct ontslag en neemt de wettelijke opzegtermijn niet in acht. Kun je de medewerker schadeplichtig stellen en een schadevergoeding vorderen? KHN geeft antwoord!

 

Tussentijds opzegbeding

Wanneer de medewerker de arbeidsovereenkomst tussentijds opzegt, en er is een tussentijdse opzegmogelijkheid opgenomen, dan geldt een kalendermaand opzegtermijn. Het contract moet dan schriftelijk door de medewerker worden opgezegd tegen het einde van de maand. In een enkel geval ben je met de medewerker in de arbeidsovereenkomst een langere opzegtermijn overeengekomen, in dat geval is dat dan de geldende opzegtermijn voor de medewerker.

Is er geen tussentijdse opzegmogelijkheid in het contract opgenomen, dan kan de medewerker tussentijds geen ontslag nemen en moet hij het contract uitdienen tot de afgesproken einddatum, tenzij u akkoord gaat met het ontslag. 

Schadeplichtig

Er zijn twee situaties waarin je een medewerker schadeplichtig kunt stellen. 

  1. De medewerker heeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een tussentijdse opzegmogelijkheid, maar de medewerker neemt per direct ontslag zonder daarbij de geldende opzegtermijn in acht te nemen. In dat geval kun je de medewerker schadeplichtig stellen.
  2. De medewerker heeft een arbeidsovereenkomst zonder een tussentijdse opzegmogelijkheid. De medewerker neemt per direct ontslag en je stemt niet in met de ontslagname. Je stelt de medewerker per direct (onverwijld) schriftelijk schadeplichtig.

De schadevergoeding die je op de medewerker kunt verhalen bestaat uit de hoogte van het loon over de resterende duur van het contract. Dit mag in eerste instantie verrekend worden met de eindafrekening.

Je kunt voor het schadeplichtig stellen van de medewerker gebruik maken van de KHN modelbrief schadeplichtig stellen.

Wanneer kun je niet schadeplichtig stellen

  • Je kunt de medewerker niet schadeplichtig stellen als deze voortijdig stopt vanwege een dringende reden, zoals staat beschreven in het BW 7:679 o.a. bedreiging door werkgever of als de werknemer niet tijdig zijn loon ontvangt.
  • Je kunt de medewerker niet schadeplichtig stellen als deze ontslag neemt in de proefperiode.
  • De medewerker is ook niet schadeplichtig als hij per direct opzegt en je gaat akkoord met de ontslagname. Of wanneer de medewerker bij ontslag rekening houdt met de juiste opzegtermijn. 

Kantonrechter

Is het bedrag van de schadevergoeding hoger dan je kunt verrekenen met de eindafrekening, dan zul je de medewerker moeten aanschrijven om het resterende bedrag te voldoen. Mocht de medewerker de betaling niet vrijwillig aan jou voldoen, dan hen je tot maximaal 2 maanden na de ontslagdatum de tijd om de medewerker schadeplichtig te stellen via de kantonrechter.

Een kantonrechter kan de vergoeding matigen of op een hoger bedrag stellen op basis van redelijke omstandigheden. De vordering kunt je laten instellen door de juristen van KHN.

Hoe stel je het loon van een medewerker vast?

Je wilt een nieuwe medewerker aannemen, maar welk salaris geeft je hem/haar? Van welke factoren hangt de hoogte van dat salaris af? KHN geeft antwoord.

 

Voordat je het loon van de medewerker vaststelt, is het van belang om eerst de taken en verantwoordelijkheden in de functie te bepalen en op papier te zetten. Je beschrijft hiermee de functie zoals deze in jouw bedrijf van toepassing is, deze zogenaamde bedrijfsfunctie vergelijk je met de vastgestelde referentiefuncties in de horeca.

Hoe werkt het?
Je bepaalt aan de hand van de zogenaamde referentiefuncties in welke functiegroep de functie valt: in het Handboek Referentiefuncties kies je de referentiefunctie die het beste bij jouw bedrijfsfunctie aansluit. Iedere referentiefunctie heeft een referentienummer. Het eerste genoemde getal van het referentienummer verwijst naar de functiegroepen in de loontabel.  

Wat moet u doen?
Ga naar www.referentiefunctieshoreca.nl en zoek de best passende functie op. Bijvoorbeeld de functie medewerker bediening. Daar hoort nummer B.3.1. bij. B staat voor de categorie Bediening, het eerste cijfer - nummer 3- komt overeen met de functiegroep, dus in dit geval 3. Ga naar de leeftijd en bepaal het uurloon. De medewerker ontvangt minimaal het basisloon van de functiegroep waar zijn functie is ingedeeld. De referentiefunctie, het referentienummer en de loonschaal moet vermeld worden in de arbeidsovereenkomst. Het is goed om een kopie van de functieomschrijving toe te voegen aan de arbeidsovereenkomst. 

Veel referentiefuncties kennen een min- en plusvariant (Niveau Onderscheidende Kenmerken) waar een lagere of hogere functiegroep aan toegekend is.

Geen-vakkracht
De horeca-cao maakt het mogelijk om een medewerker de eerste periode van het dienstverband aan te nemen als 'geen-vakkracht' en hem of haar het wettelijk minimumloon te betalen. Lees meer over vakkrachten, invalkrachten en geen-vakkrachten

Vragen?
Neem contact op met één van onze adviseurs van de KHN Advies via 0348 48 94 89 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Mogen vrijwilligers in jouw zaak werken?

Word je wel eens benaderd door iemand uit jouw omgeving die zich aanbiedt om gratis bijvoorbeeld in jouw zaak onderhoudsklusjes te verrichten, de tuin bij jouw zaak bij te houden of andere klusjes te verzorgen? Mag je deze mensen in jouw zaak laten werken? En onder welke voorwaarden? KHN geeft antwoord!

Deze mensen vragen vaak geen uurloon, maar je biedt ze bijvoorbeeld aan dat ze kosteloos bij je kunnen lunchen, of een kopje koffie kunnen drinken. Is dit toegestaan, of werk je dan ineens met vrijwilligers?

Wel of geen vergoeding?

Het is voor een bedrijf met een winstoogmerk niet toegestaan om mensen aan het werk te hebben zonder daar loon aan te betalen. Vrijwilligerswerk is werk dat meestal niet betaald wordt en werk dat niet verplicht wordt gedaan. Een vrijwilliger kan een vergoeding ontvangen maar heeft geen recht op loon. Het werken met vrijwilligers is voornamelijk voorbehouden aan stichtingen en verenigingen met een cultureel belang.

Wanneer is er sprake van vrijwilligerswerk?

Er is sprake van vrijwilligerswerk als het werk:

  • Een algemeen of maatschappelijk belang dient
  • Geen banen kost en niet in de plaats komt van een betaalde baan
  • Geen winstoogmerk heeft  

Dus wil je mensen in jouw bedrijf laten werken, sluit dan altijd een arbeidsovereenkomst af.

Vragen?

Wil je meer weten? Neem dan contact op met de Adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Terug
Inspiratiebox werving en behoud
Doe de Personeelsscan
Meer thema's
Wat vindt KHN
Tools
Cursussen
Ledenvoordelen