Arbeidsomstandigheden

Veilige en gezonde arbeidsomstandigheden zijn cruciaal. De verantwoordelijkheid richt zich primair op de onderneming met eigen deskundigheid of inzet van externe deskundigheid.

Nieuws

KHN en CNV Vakmensen bereiken akkoord over nieuwe cao voor de horeca

13-11-2017
-

KHN heeft met CNV Vakmensen een onderhandelaarsakkoord bereikt voor een nieuwe horeca cao. De nieuwe cao gaat per 1 januari 2018 in en heeft een looptijd van twee jaar.

Cao-overleg gestrand, KHN-delegatie zoekt naar vervolg om toch tot cao te komen

30-10-2017
-

De onderhandelingen tussen FNV Horeca, CNV Vakmensen en KHN voor een nieuwe cao in de horeca zijn vandaag, maandag 30 oktober 2017, gestrand. De partijen kwamen tot de conclusie dat verder overleg geen zin heeft.

KHN-delegatie start 3e overlegronde met FNV Horeca en CNV Vakmensen

30-10-2017
-

Vandaag, maandag 30 oktober, is de derde ronde van de onderhandeling tussen FNV Horeca, CNV Vakmensen en KHN voor een nieuwe cao in de horeca.

KHN publiceert vernieuwd model-huishoudelijk reglement

16-10-2017
-

Wat is er veranderd en waarom is het handig om een huishoudelijk reglement te gebruiken? Wij leggen het graag aan u uit.

KHN: geen voortgang geboekt tijdens tweede ronde cao onderhandelingen

13-10-2017
-

Tijdens de tweede ronde van de cao onderhandelingen op donderdag 12 oktober 2017 is geen voortgang geboekt.

Vraag & antwoord

Wat verandert er in het loon van uw medewerker per 1 januari 2018?

Rond 1 januari 2018 hebben veel medewerkers recht op een loonsverhoging. Met welke verhogingen krijgt u te maken? En hoe berekent u het nieuwe loon als er meerdere verhogingen gelden voor uw medewerkers? KHN geeft antwoord.

Per 1 januari 2018 wordt er vanuit de horeca-cao een inflatiecorrectie toegepast op de loontabel. Dit heeft tot gevolg dat het basis- en eindloon van de loontabel wordt verhoogd met 1,3 procent.

Is uw medewerker vakkracht?

Uitgangspunt is dat alle vakkrachten per 1 januari 2018 minimaal het basisloon van de loontabel per januari 2018 verdienen. Bij medewerkers die recht hebben op een prestatieverhoging, en daarmee niet aan het basisloon van januari 2018 komen, wordt het loon verhoogd tot aan het basisloon. Verdient uw medewerker al meer, dan past u verder geen verhoging meer toe. Heeft uw medewerker  het eindloon bereikt (let op: dit is het eindloon uit de loontabel van juli 2017) dan heeft hij geen recht meer op de prestatieverhoging en hoeft het loon ook niet verhoogd te worden naar het eindloon per januari 2018.

Is uw medewerker geen vakkracht?

Wanneer uw medewerker geen vakkracht is, toetst u het huidige salaris alleen aan het wettelijk minimumloon (WML) per 1 januari 2018. Verdient de medewerker al meer dan het verhoogde wettelijk minimumloon, dan heeft hij geen recht op een extra verhoging per 1 januari 2018.

Vragen?

Wilt u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of e-mail naar khnadvies@khn.nl.

Wat moet u als werkgever doen tegen psychosociale arbeidsbelasting?

Psychosociale arbeidsbelasting kan een gevolg zijn van werkdruk. Als werkgever bent u verplicht dit te voorkomen. Maar hóe kunt u dat dan voorkomen? KHN heeft voor u het modelprotocol ongewenst gedrag opgesteld.

Onder het begrip psychosociale arbeidsbelasting (PSA) vallen alle factoren die werkstress veroorzaken zoals agressie en geweld, discriminatie, seksuele intimidatie, pesten en werkdruk. 

Voorkomen van psychosociale arbeidsbelasting 

Werkstress kan leiden tot gezondheidsklachten en daardoor ziekteverzuim en lagere productiviteit. Het voorkomen en beperken van psychosociale arbeidsbelasting is in het belang van zowel de werkgever als de medewerker maar is ook verplicht op grond van de arbeidsomstandighedenwet.  

Uitgangspunt bij het opstellen van het beleid is de risico-inventarisatie- en evaluatie (RI&E). Uit het plan van aanpak moet blijken welke concrete maatregelen de werkgever gaat nemen om psychosociale arbeidsbelasting tegen te gaan. 

Protocol ongewenst gedrag

Het instellen van een protocol ter voorkoming van ongewenst gedrag dat is voorzien van een klachtenprocedure is één van de maatregelen die u als werkgever kunt nemen om aan uw verplichtingen te voldoen. De regeling moet toegankelijk zijn voor het personeel. De medewerkers en leidinggevenden moeten bekend zijn met het bestaan van de regeling en de werking ervan en weten welke maatregelen uit de procedure kunnen voortvloeien. Voor de invoering van het beleid is instemming van de Ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging vereist. KHN heeft voor u een model protocol ongewenst gedrag opgesteld.

Boetes

De arbeidsinspectie controleert op de aanwezigheid van beleid op dit gebied in de onderneming en kan bij afwezigheid boetes opleggen.

Moet u de pauze van uw medewerkers doorbetalen?

Naast de reguliere 'eetpauze' wordt er in de meeste horecabedrijven regelmatig door medewerkers een sigaretje gerookt of koffie gedronken. Bent u eigenlijk verplicht om deze pauzes door te betalen? KHN geeft antwoord en advies.

Op grond van de Arbeidstijdenwet hebben medewerkers recht op pauze. Een medewerker jonger dan 18 jaar heeft recht op pauze als hij meer dan 4,5 uur arbeid per dienst verricht. De pauze bedraagt ten minste 30 minuten en mag gesplitst worden in pauzes van ten minste 15 minuten. 

De regels voor medewerkers ouder dan 18 jaar

Een medewerker van 18 jaar of ouder heeft recht op pauze als hij meer dan 5,5 uur werkt. Hierbij geldt het volgende:

  • Als er meer dan 5,5 uur wordt gewerkt, moeten de pauzes samen ten minste 30 minuten duren. De pauze kan gesplitst worden in pauzes van elk ten minste 15 minuten.
  • Als er meer dan 10 uur gewerkt wordt, moeten de pauzes samen tenminste 45 minuten duren. De pauze kan gesplitst worden in pauzes van elk ten minste 15 minuten.

Koffie- en rookpauzes

Hoe zit het dan met koffie- en rookpauzes? Voor deze pauzes bestaan voor u geen verplichtingen. U kunt dus zelf bepalen of u al dan niet de gelegenheid creëert om tussendoor koffie te drinken of een sigaretje te roken. 

Wanneer doorbetalen?

Pauzes van 15 minuten of langer hoeft u niet door te betalen. Een pauze van minder dan 15 minuten is geen pauze en komt voor rekening van de werkgever. 

Vragen?

Wilt u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Voor welke arbeidsovereenkomsten geldt een aanzegtermijn?

Heeft u medewerkers in dienst met een tijdelijk contract? Dan heeft u te maken met een aanzegtermijn. Wat betekent dat en waar moet u op letten? KHN geeft antwoord.

Sinds 1 januari 2015 heeft u bij alle contracten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer te maken met een zogenaamde aanzegtermijn. Dit is onderdeel van de Wet werk en zekerheid. Een aanzegtermijn betekent dat u minimaal één maand voor de overeengekomen einddatum schriftelijk moet aangeven of u de arbeidsovereenkomst na afloop wilt verlengen of niet (en bij verlenging de voorwaarden). 

Altijd schriftelijk informeren
Bij alle contracten voor bepaalde tijd, met een contractduur van een half jaar of langer, moet u uw medewerker dus uiterlijk een maand (de aanzegtermijn) voordat het contract afloopt schriftelijk informeren over het wel of niet verlengen van het contract.

Doet u dat niet? Dan moet u uw medewerker een vergoeding betalen die gelijk is aan een maandloon. Dit geldt ook als het contract wordt verlengd. Bent u te laat? Dan wordt de vergoeding berekend over de termijn dat u te laat bent.

Wat betekent dat voor u?
Bij verlenging van het contract moet u ook aangeven wat de voorwaarden zijn van de contractverlenging. Doet u dat niet, dan wordt het contract verlengd voor dezelfde periode (maar voor ten hoogste een jaar) en met dezelfde voorwaarden.

Geen vaste kalenderdatum
Er geldt geen aanzegtermijn als het contract niet op een vaste kalenderdatum eindigt. Bijvoorbeeld als het is aangegaan voor de duur van een bepaald project of vervanging bij ziekte.

KHN biedt tools
KHN heeft voor u modelbrieven opgesteld:


Lees ook
Lees meer over arbeidsrecht in de horeca op khn.nl/avr.

Vragen?
Neem contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Wat zijn de regels voor zwangerschaps- en bevallingsverlof?

Wat zijn de regels voor zwangerschaps- en bevallingsverlof van uw medewerksters? En waar moet u zelf als ondernemer rekening mee houden? KHN zet alle vragen en antwoorden op een rij.

Hoeveel weken heeft mijn medewerkster recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof? 
Uw medewerkster heeft recht op minstens zestien weken zwangerschaps- en bevallingsverlof. De datum waarop het zwangerschapsverlof ingaat, hangt af van de vermoedelijke bevallingsdatum. Vanaf zes weken, maar minimaal vier weken vóór de dag na de bevallingsdatum mag uw medewerkster verlof opnemen. Een bevallen medewerkster heeft altijd recht op minstens 10 weken verlof na de bevallingsdatum, ook al wordt de baby later geboren dan verwacht. Als de medewerkster toch eerder aan de slag wil, dan mag dat pas 42 dagen na de bevallingsdatum.  

  • Voorbeeld 1: Stel, uw medewerkster is zes weken voor de bevalling gestopt met werken. Het kind is een week te vroeg geboren. De medewerkster heeft dan vijf weken verlof voor de bevalling en elf erna. Totaal: zestien weken.

  • Voorbeeld 2: Stel, uw medewerkster is zes weken voor de bevalling gestopt met werken. Het kind is twee weken te laat geboren. De medewerkster heeft dan acht weken verlof voor de bevalling en tien erna. Totaal: achttien weken.   


Het kindje van mijn medewerkster is opgenomen in het ziekenhuis, wat betekent dit voor haar bevallingsverlof? 
 
Het bevallingsverlof van uw medewerkster wordt verlengd wanneer het kindje is opgenomen in het ziekenhuis vanwege zijn medische toestand. Het verlof wordt dan verlengd met het aantal opnamedagen, te rekenen vanaf de achtste dag van opname tot en met de laatste dag van het bevallingsverlof tot een maximum van tien weken.  

Heeft mijn medewerkster recht op extra verlof bij de zwangerschap van een meerling?  
Per 1 april 2016 is het verlof bij de zwangerschap van een meerling uitgebreid met 2 tot 4 weken. Het verlof van de werkneemster die zwanger is van een meerling gaat 8 tot 10 weken voor de uitgerekende datum in.

Kan het bevallingsverlof ook gespreid worden opgenomen?  
Uw medewerkster kan u verzoeken om na de 6 weken bevallingsverlof het restant van het verlof gespreid op te nemen over een periode van maximaal 30 weken. Het verzoek om dit verlof op te nemen dient de medewerkster uiterlijk 3 weken na de bevallingsdatum in te dienen bij u.  

Heeft de partner van mijn medewerkster recht op verlof rond de bevalling?  
De echtgenoot of partner van de moeder van het pasgeboren kind heeft recht op 2 dagen betaald kraamverlof. Daarnaast heeft hij rondom de bevalling (geldt vanaf 1 januari 2015) recht op 3 dagen ouderschapsverlof (onbetaald). De bevalling en de aangifte van het kindje valt onder het zogenoemde calamiteitenverlof.  

Bouwt mijn medewerkster vakantie op tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof?  
Ja, tijdens het verlof bouwt uw medewerkster gewoon vakantiedagen op. De kosten voor vakantiedagen komen voor uw rekening. 

Wie betaalt het zwangerschaps- en bevallingsverlof? 
Het UWV neemt de betalingsverplichting aan uw werkneemster over tijdens het verlof. Maximaal 4 en minimaal 2 weken voor de ingangsdatum van het verlof vraagt u de uitkering aan. Gewoonlijk wordt de uitkering aan u als werkgever overgemaakt. Er kunnen zich omstandigheden voordoen dat het UWV de uitkering direct aan de medewerkster overmaakt. 

Heb ik als ondernemer recht op een zwangerschapsuitkering?  
Ja, deze uitkering heet de Zelfstandig en Zwanger-regeling (ZEZ). Op basis van deze regeling heeft u recht op een uitkering van ten minste 16 weken tijdens en na uw zwangerschap. Bent u meewerkend partner en zwanger? Ook dan heeft u recht op de uitkering. De uitkering (de maximale uitkering is gelijk aan het WML) vraagt u uiterlijk 2 weken voor de gewenste ingangsdatum aan bij het UWV. Wanneer u een arbeidsongeschiktheidsverzekering heeft afgesloten kan het zijn dat u van hen ook een uitkering ontvangt. Deze heeft geen invloed op de ZEZ-uitkering.

Moet ik mijn medewerkster de gelegenheid geven om te kolven of borstvoeding te geven onder werktijd?
Ja, uw medewerkster heeft de eerste 9 maanden het recht om onder werktijd borstvoeding te geven of te kolven. Dit mag maximaal 1/4 van de werktijd in beslag nemen. U dient er als werkgever zorg voor te dragen dat uw medewerkster hiervoor de gelegenheid heeft om dit in een geschikte (af te sluiten) ruimte te doen. Indien u geen geschikte ruimte heeft, mag uw werknemer zelf een plek regelen of naar de baby toegaan. 

Arbeidstijden en zwangerschap
Tijdens de zwangerschap van uw medewerkster en de periode dat er borstvoeding wordt gegeven, bent u er verantwoordelijk voor dat uw medewerkster op een veilige en gezonde manier kan werken. Uitgangspunt is dat de medewerkster zo veel mogelijk de eigen werkzaamheden blijft verrichten tenzij dit niet mogelijk is. In dat geval wordt het werk zelf of de arbeidstijden aangepast. Uw zwangere medewerkster heeft in ieder geval (tot 6 maanden na de bevalling) recht op extra pauzes (1/8 deel van haar werktijd), regelmatige werk- en rusttijden en een geschikte ruimte om te rusten. Tevens moet de medewerkster de gelegenheid krijgen om de noodzakelijke zwangerschapsonderzoeken te kunnen laten verrichten met behoud van loon.

Moet u uw RI&E laten toetsen door een arbodeskundige?

Een Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) is verplicht voor ieder bedrijf dat medewerkers in dienst heeft. Moet u deze laten toetsen door een arbodeskundige? En wie controleert of er een RI&E is? Moet u ieder jaar uw RI&E aanpassen? KHN geeft antwoord.

Ja, u moet uw Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) laten toetsen door een arbodeskundige. In de meeste gevallen kunt u hiervoor terecht bij uw arbodienst. Vanaf 1 januari 2018 zal er naar verwachting een vooraf goedgekeurde RI&E beschikbaar zijn.

Vijf stappen

Ieder bedrijf met medewerkers in dienst moet een RI&E hebben. Het opstellen van een RI&E is één van de belangrijkste verplichtingen voor een werkgever uit de Arbowet. Kort gezegd zijn er vijf stappen; het inventariseren en evalueren van de risico’s, het schrijven van een plan van aanpak, het toetsen van de RI&E door een arbodeskundige en vervolgens uw medewerkers informeren over de inhoud van de RI&E.

Controle RI&E

De Inspectie SZW controleert of er een (actuele) RI&E aanwezig is, of deze getoetst is door een arbodeskundige en of uw medewerkers op de hoogte zijn van de inhoud van de RI&E. Het niet hebben van een RI&E leidt op dit moment niet direct tot een boete. U krijgt eerste drie maanden de tijd om alsnog een RI&E op te stellen en te laten toetsen.

RI&E Horeca

Heeft u nog geen RI&E? U kunt via deze link een RI&E Horeca opstellen.

Moet u uw RI&E elk jaar aanpassen?

In de arbowet is niet opgenomen hoe vaak een RI&E moet worden aangepast. U moet uw RI&E aanpassen als er iets in de bedrijfsvoering verandert of als de werkomstandigheden daar aanleiding toe geven. Bijvoorbeeld bij een ingrijpende verbouwing, een wijziging in taken van werknemers, andere machines (in de keuken bijvoorbeeld) of uitbreiding van uw diensten. U moet ervoor zorgen dat uw RI&E en bijbehorende plan van aanpak altijd actueel en getoetst is.

Checklist gezondheidsrisico’s

Heeft u voor ten hoogste 40 uur per week personeel in dienst, inclusief medewerkers die u inleent via derden? Dan hoeft u geen volledige RI&E te hebben, maar kunt u volstaan met de checklist gezondheidsrisico’s. In tegenstelling tot de RI&E hoeft de checklist gezondheidsrisico’s niet getoetst te worden. De checklist gezondheidsrisico’s kunt u hier downloaden.

Vragen?

Heeft u nog vragen over RI&E? Mail naar Info & Advies of bel naar 0348 48 94 11 (tussen 08.30 en 17.00 uur).

Wat moet ik doen als er zich in mijn bedrijf een bedrijfsongeval voordoet?

Als werkgever moet u uw medewerkers een veilige werkplek bieden. Maar wat als er ondanks alle voorzorgsmaatregelen toch een ongeluk gebeurt? Wanneer bent u aansprakelijk? KHN geeft antwoord.

U bent wettelijk verplicht om te zorgen voor een veilige werkomgeving. De werkplek van uw medewerkers moet u zo inrichten en onderhouden dat zij veilig hun werk kunnen uitvoeren en tegen elk mogelijk gevaar zijn beschermd. Deze regels gelden niet alleen voor mensen in loondienst, maar ook voor uitzendkrachten.

Wanneer is er sprake van een bedrijfsongeval?
Wanneer uw werknemer te maken krijgt met een ongeluk op het werk. Bijvoorbeeld een ongeluk met een machine, van een trap valt, iets zwaars tilt of uitglijdt over een gladde vloer.

Wanneer bent u aansprakelijk?
Of u aansprakelijk bent voor het bedrijfsongeval, hangt af van verschillende factoren. Is het bedrijfsongeval veroorzaakt door een onveilige werkomgeving of een gebrek aan goede instructies en eventueel toezicht? Dan bent u aansprakelijk. U bent niet aansprakelijk wanneer bijvoorbeeld een goed geïnstrueerde kok zich snijdt aan de snijmachine waarbij hij zelf onvoorzichtig is geweest. Als er juiste instructies over de machine zijn gegeven en deze er ook naast hangen, en de kok is gediplomeerd, dan mag u ervan uitgaan dat de kok weet hoe hij met deze machine om moet gaan. In dat geval kan er al gauw sprake zijn van onvoorzichtigheid waarvoor u niet aansprakelijk bent.

Bedrijfsongeval? Wat moet u doen?
Als er sprake is van een bedrijfsongeval of wanneer u aansprakelijk wordt gesteld, dan zijn er een aantal stappen die u moet ondernemen. Zo wordt er een onderzoek gedaan door de arbeidsinspectie en er moet een onderzoek vanuit uw bedrijf zelf worden verricht. Uiteindelijk past u hierop uw risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) op aan.

Melden bij de arbeidsinspectie
Bij ernstige arbeidsongevallen bent u verplicht om de Arbeidsinspectie in te schakelen. Een ongeval is ernstig als:

  • Een werknemer naar het ziekenhuis moet en daar wordt opgenomen 

  • Een werknemer door het ongeluk blijvend invalide wordt

  • Een werknemer overlijdt

De arbeidsinspectie onderzoekt de toedracht van het ongeval en bepaalt vervolgens of u nalatig bent geweest en al dan niet beboet moet worden. Ook als later blijkt dat er alsnog sprake is van een ziekenhuisopname of blijvend letsel dat in verband kan worden gebracht met het ongeval, dient u ook direct een melding te doen bij de arbeidsinspectie.

Zelf onderzoek doen
Het is altijd verstandig zelf onderzoek in te stellen als een werknemer een ongeluk krijgt op het werk. U kunt dit ongeval onderzoek zelf doen, maar bijvoorbeeld ook laten uitvoeren door uw Arbodienst. Dit onderzoek is vooral bedoeld om soortgelijke ongelukken in de toekomst te voorkomen. Neem in dit onderzoek ook zeker mee hoe de BHV is verlopen. 

KHN adviseert
Wanneer er in uw zaak een bedrijfsongeval plaatsvindt, dan is het verstandig om juridische bijstand in te schakelen en contact op te nemen met een goede jurist. KHN Juridisch Advies kan u hierbij helpen. Voor alle juridische vragen kunnen KHN-leden gratis contact opnemen met de afdeling Info & Advies via 0348 489 411. De medewerkers van Info & Advies maken een eerste inschatting en beoordelen of gespecialiseerd advies van KHN Juridisch Advies nodig is. In dat geval brengen zij u in contact met een juridisch adviseur. Een e-mail sturen kan ook via khnadvies@khn.nl.

Een stagiaire snijdt zich aan de snijmachine. Moet mijn verzekering de ziektekosten betalen of die van de school?

Als het een bedrijfsongeval betreft door nalatigheid van uw kant, dan moet uw verzekering betalen. Als het een gewoon ongelukje is, dan is de rekening voor de verzekering van de school.

Voorbeeld van nalatigheid:
U heeft een stagiaire in dienst en op de derde dag is het erg druk en u vraagt aan de stagiaire of ze even kaas wil snijden. De stagiaire heeft echter nog geen instructie gehad voor het apparaat en snijdt ernstig in haar vingers.

De verzekering van de school wil niet betalen, want ze stellen dat het een bedrijfsongeval is. Is dat zo? Ja, er is hier sprake van een bedrijfsongeval omdat de stagiaire geen instructie heeft gehad en dus niet heeft kunnen weten hoe ze met dit apparaat om moest gaan. Dit wordt gezien als nalatigheid van de kant van de werkgever.

Het is dus van belang om te voorkomen dat een ongeluk binnen uw bedrijf als bedrijfsongeval bestempeld wordt.

Wat kunt u doen?

  • Een Risico Inventarisatie & Evaluatie (RIE) ingevuld en gecertificeerd door een Arbodienst in huis hebben (hier bent u overigens al jaren toe verplicht). Hiermee voldoet u aan de Arbo-wetgeving en verkleint u de risico's op bedrijfsongevallen aanzienlijk.
  • Bij alle gevaarlijke apparaten een heldere instructie ophangen of plaatsen over hoe de werknemer het apparaat zo veilig mogelijk moet bedienen.
  • Stagiaires (en natuurlijk overige werknemers)ook een duidelijke mondelinge instructie geven over hoe om te gaan met gevaarlijke apparaten.

Mocht u aan het bovenstaande voldaan hebben en de stagiaire kiest ervoor om de beveiliging op bijvoorbeeld de snijmachine niet te gebruiken, dan kunt u aannemelijk maken aan de Arbeidsinspectie dat u er alles aan gedaan heeft om te voorkomen dat uw werknemers een bedrijfsongeval krijgen. Dit is geen harde garantie, maar het helpt u zeker een eind de goede weg op.

Kunt u loonschade verhalen wanneer uw medewerker bij een ongeluk arbeidsongeschikt wordt?

Uw medewerker heeft een ongeluk gehad en is arbeidsongeschikt. Kunt u de loonschade verhalen? En hoe zit dat met de re-integratiekosten? KHN geeft antwoord.

Als de arbeidsongeschiktheid van één van uw medewerkers het gevolg is van een gebeurtenis waarvoor een ander aansprakelijk is, heeft u jegens deze ander recht op schadevergoeding ten bedrage van het door u betaalde netto loon. Dit kan worden gevorderd op basis van artikel 6:107a BW.

U kunt de loonschade verhalen op een derde als:

  • Uw medewerker letsel heeft opgelopen door een gebeurtenis waarvoor de derde aansprakelijk is
  • Uw medewerker arbeidsongeschikt is geraakt
  • En u een loondoorbetalingsplicht heeft

U kunt de volgende kosten verhalen:

  • Het netto loon dat u betaalt aan de medewerker tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid
  • Re-integratiekosten zoals de kosten van de arbodienst, vervoer, omscholing, persoonlijke hulp en aanpassingen op de werkplek

Als uw medewerker in bijvoorbeeld een verkeersongeval mede schuld draagt, dan zal uw aanspraak op een vergoeding van loonschade uiteraard naar rato worden verminderd. Indien het ongeval veroorzaakt is door een motorvoertuig, kunt u uw vordering tot schadevergoeding ook rechtstreeks bij de verzekeraar van de veroorzaker van het ongeluk (indien bij u bekend) neerleggen.

Vragen?

Heeft u een voorbeeld brief nodig, of heeft u aanvullende vragen? Neem dan contact op met één van onze adviseurs van de afdeling Info & Advies via 0348 48 94 11 of mail naar khnadvies@khn.nl

Meest gestelde vragen over bedrijfshulpverlening

Antwoorden op de meest gestelde vragen over Bedrijfshulpverlening.

Wat is bedrijfshulpverlening (bhv)?
Bedrijfshulpverlening komt voort uit de arbeidsomstandighedenwet en het arbeidsomstandighedenbesluit. De taak van een bedrijfshulpverlener is vooral: erger voorkomen. Bedrijfshulpverlening is bedoeld om, tijdens situaties die gevaar opleveren voor de veiligheid en gezondheid, letsel en schade van werknemers en derden zoveel mogelijk te voorkomen en te beperken. De voornaamste taken van de bedrijfshulpverlener zijn:

  • Verlenen van eerste hulp bij ongevallen
  • Beperken en bestrijden van een beginnende brand
  • Voorkomen en beperken van ongevallen
  • In noodsituaties alarmeren en evacueren van alle werknemers en andere personen in het gebouw
  • Alarmeren van en samenwerking met de gemeentelijke of regionale brandweer en andere hulpverleningsorganisaties bij een beginnende brand of bij een ongeval

Wat zegt de wet?
In de Arbowet, opgesteld door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, staan de wettelijke eisen waar een bedrijfshulpverlener aan moet voldoen. Sinds 1 januari 2007 is dit artikel uit de Arbeidsomstandighedenwet aangepast en de eis van 8 uur herhaling per 2 jaar is komen te vervallen. In artikel 15 lid 3 staat nu:

De bedrijfshulpverleners beschikken over een zodanige opleiding en uitrusting, zijn zodanig in aantal en zodanig georganiseerd dat zij de in de Arbowet genoemde taken naar behoren kunnen vervullen.

Dit artikel geeft echter niet aan wat "naar behoren" inhoud. Derhalve worden de oude regels nog wel als leidraad gehouden maar dit is niet meer verplicht. De oude regels zijn als volgt.

Om de twee jaar worden per aangewezen werknemer ten minste acht uur besteed aan herhalingscursussen en oefeningen of andere activiteiten. Hiervan wordt een registratie bijgehouden [Arbobeleidsregel 2.21].

Voor bedrijfshulpverleners worden herhalingscursussen en oefeningen of andere activiteiten georganiseerd waaraan de bedrijfshulpverleners deelnemen. Deze cursussen, oefeningen of activiteiten zijn van een zodanige inhoud en frequentie dat de kennis en vaardigheden van de bedrijfshulpverleners op het voor een adequate bedrijfshulpverlening vereiste niveau gehandhaafd blijven [Arbowet artikel 2.22].

Waar moet een goede bedrijfshulpverlening aan voldoen?
Taken en verplichtingen staan beschreven in de arbowetgeving. Ten eerste moet u, wanneer u personeel in dienst heeft, een Risico Inventarisatie- en Evaluatie (RIE) opstellen. Deze RIE zal als basis dienen om te bepalen welke maatregelen en voorzieningen van belang zijn voor de veiligheid. Zo volgt er uit de RIE wat de risico's zijn, wie de bedrijfshulpverleners zijn en welke officiële hulpverleningsorganisaties gewaarschuwd moeten worden bij dreigende calamiteiten. Ook dient u een ontruimingsplan voor calamiteiten op te stellen. Als u eenmaal bedrijfshulpverleners heeft aangesteld en opgeleid, dan zal er ook een goede communicatie moeten zijn. Werknemers moeten weten wie de bedrijfshulpverleners zijn en wat de vluchtwegen zijn. Verstandig is het om met het personeel regelmatig een ontruimingsoefening te organiseren. 

Aan welke eisen moeten mijn bedrijfshulpverleners voldoen?
Een bedrijfshulpverlener moet zo snel mogelijk ter plaatse kunnen zijn (binnen een aantal minuten). Het is dus verstandig te kiezen voor medewerkers die vaak op de werkvloer zijn. U kiest het best voor medewerkers die doortastend en stressbestendig zijn. De bedrijfshulpverlener moet voldoende kennis hebben om de taken, zoals hierboven benoemd, goed te kunnen uitvoeren. De overheid heeft een opleidingsprofiel voor bedrijfshulpverleners ontwikkeld. Uit uw RIE moet blijken of dit opleidingsprofiel voldoende is of dat er volstaan kan worden met een vereenvoudigde versie. In sommige gevallen kan de RIE aantonen dat er bedrijfshulpverleners met gespecialiseerde vaardigheden nodig zijn. Uw arbodienst kan u hierin ook ondersteunen.

De keuze van een opleidingsinstituut is vrij. Maar als u bijvoorbeeld iemand in dienst heeft die al in het bezit is van een EHBO-diploma, dan kunt u er ook voor kiezen deze persoon alleen op het gebied van brandbeperking- en bestrijding, ontruiming en de interne procedures bij een calamiteit bij te scholen. Of u organiseert zelf een opleiding in samenwerking met de plaatselijke brandweer en het rode kruis. Er zijn dus diverse mogelijkheden om aan de wet te voldoen, zolang u er maar voor zorgt dat de bhv'ers voldoende zijn opgeleid en u heeft vastgelegd hoe ze zijn opgeleid. De arbeidsinspectie zal u naar deze schriftelijke registratie vragen!

Hoeveel bedrijfshulpverleners (bhv'ers) heb ik nodig?
Er zijn geen wettelijke normen voor het minimale aantal bhv'ers in een bedrijf. Meestal wordt het aantal benodigde bhv’ers  gebaseerd op de risico-inventarisatie en -evaluatie (RIE). Ook moet u als werkgever rekening houden met het type bedrijf, de ligging, de grootte en het aantal aanwezige gasten.

Iedere werkgever met tenminste één medewerker is verplicht een bhv’er aan te stellen. In kleine bedrijven kan de ondernemer zelf de bhv’er zijn. U moet dan zorgen dat u uzelf en uw gasten bij een calamiteit snel in veiligheid kunt stellen. Bij uw afwezigheid moet er een vervanger zijn om aan de eis te voldoen dat er altijd een bhv’er aanwezig is.

Op basis van de RIE stelt de werkgever het juiste aantal bedrijfshulpverleners vast. Zorg voor voldoende bhv’ers  zodat er -rekening houdend met ziekte, vakanties of ploegendienst - altijd een bhv’er aanwezig is.

De werkgever blijft altijd eindverantwoordelijk voor de bedrijfshulpverlening en kan aansprakelijk gesteld worden bij incidenten met een onnodig slechte afloop. De Inspectie SZW houdt toezicht op arbeidsomstandigheden en kan een boete opleggen als de bedrijfshulpverlening in een onderneming niet in orde is.

Is een herhalingscursus bij een opleidingsinstituut verplicht?
Nee, een herhalingscursus is niet verplicht. De wet zegt dat de bedrijfshulpverleners beschikken over een zodanige opleiding en uitrusting, zijn zodanig in aantal en zodanig georganiseerd dat zij de taken zoals genoemd in de Arbowet naar behoren kunnen vervullen. U kunt voldoen aan deze verplichting door bijvoorbeeld brandoefeningen te organiseren voor uw personeel of iemand van het Rode Kruis uit te nodigen voor uitleg. Als u een ontruimingsplan moet hebben, dan moet u ook regelmatig de ontruiming oefenen. Advies is om dit minimaal één keer per jaar te doen (en te registreren!). Als u er maar voor zorgt dat de kennis bhv up-to-date blijft. Dat u voldoende tijd besteedt aan het bijscholen van uw medewerkers moet u kunnen aantonen door een vorm van registratie. Dit kan bijvoorbeeld door het tonen van een bevestiging van de brandweer dat er een brandoefening is geweest, een verslag waarin staat dat u bhv heeft behandeld tijdens een werkoverleg, een certificaat van een cursus etc.

U kúnt de bhv'ers ook een herhalingscursus bij een opleidingsinstituut laten volgen, maar dit is dus slechts 1 van de manieren om aan de wet te voldoen.

Opleidingsinstituten die zeggen dat een certificaat van de herhalingscursus maar 1 jaar geldig is, zeggen dit vanuit commerciële grondslagen en niet vanuit wettelijke grondslagen. Ze zien liever dat uw bhv'ers elk jaar bij hen op cursus gaan.

Welke alternatieven zijn er voor het volgen van een herhalingscursus?

  • Samen met de vrijwillige brandweer een blusoefening organiseren met uitleg;
    ontruimingsoefening met brandweer
  • Bezoek brandweer en gezamenlijk oefenen
  • ln werkvergaderingen er aandacht aan geven
  • Per kwartaal de bhv'ers bijeenroepen en gezamenlijk laten oefenen, zodat zij van elkaar kunnen leren
  • Bedrijven met brandmeldinstallaties kunnen bij service beurt de melder checken en een praktijkoefening doen
  • Per bhv'er een werkopdracht laten doen voor het calamiteitenplan, zo blijft deze ook up-to-date
  • Elke bhv'er om de beurt één keer per maand de uitgangen en de blusapparaten laten controleren aan de hand van het calamiteitenplan
  • Elke bhv'er om de beurt één keer per maand de EHBO-dozen laten controleren en bijvullen aan de hand van het calamiteitenplan

Bovenstaande punten zijn slechts suggesties. Let er op dat u registreert wat u allemaal heeft gedaan aan opleiding en opfrissing voor de bhv'ers, de arbeidsinspectie zal hier bij controle naar vragen.

Wie is er verantwoordelijk voor bhv'ers bij catering of andere partijen buiten de deur?
In de wet is dit niet duidelijk geregeld. Op het moment dat er meerdere werkgevers verantwoordelijk zijn voor dezelfde situatie, dan is het aan te raden hierover gezamenlijk te overleggen. Uiteindelijk blijft wel iedere werkgever verantwoordelijk voor zichzelf en zijn eigen werknemers. U zult dan moeten zorgen dat u een plan heeft dat voorziet in dit soort situaties. In dit plan wordt de veiligheid van alle gasten en werknemers gewaarborgd. Dit plan is opgenomen in de RIE en wordt getoetst door de arbodienst.

Hoe zit het met bhv'ers als er 's nachts geen werknemers aanwezig zijn in een hotel?
Ook hiervoor geldt dat dit afhankelijk is van hoe u de veiligheid van de gasten heeft geregeld. U moet de veiligheid van uw gasten kunnen waarborgen en dit omvat meer dan alleen een aantal bhv'ers. U heeft dit geregeld in een plan dat is opgenomen in de RIE.

Terug
personeelsscan_banner_285x149