Arbeidsomstandigheden

Veilige en gezonde arbeidsomstandigheden zijn cruciaal. De verantwoordelijkheid richt zich primair op de onderneming met eigen deskundigheid of inzet van externe deskundigheid.

Nieuws

Arbowet: Horeca-RI&E weer erkend op rie.nl

20-02-2018
-

Goed nieuws voor werkgevers met minder dan 25 werknemers: zij hoeven geen toetsing te laten doen als de erkende horeca RI&E is gebruikt en het plan van aanpak wordt gevolgd.

KHN en CNV Vakmensen bereiken akkoord over nieuwe cao voor de horeca

13-11-2017
-

KHN heeft met CNV Vakmensen een onderhandelaarsakkoord bereikt voor een nieuwe horeca cao. De nieuwe cao gaat per 1 januari 2018 in en heeft een looptijd van twee jaar.

Cao-overleg gestrand, KHN-delegatie zoekt naar vervolg om toch tot cao te komen

30-10-2017
-

De onderhandelingen tussen FNV Horeca, CNV Vakmensen en KHN voor een nieuwe cao in de horeca zijn vandaag, maandag 30 oktober 2017, gestrand. De partijen kwamen tot de conclusie dat verder overleg geen zin heeft.

KHN-delegatie start 3e overlegronde met FNV Horeca en CNV Vakmensen

30-10-2017
-

Vandaag, maandag 30 oktober, is de derde ronde van de onderhandeling tussen FNV Horeca, CNV Vakmensen en KHN voor een nieuwe cao in de horeca.

KHN publiceert vernieuwd model-huishoudelijk reglement

16-10-2017
-

Wat is er veranderd en waarom is het handig om een huishoudelijk reglement te gebruiken? Wij leggen het graag aan u uit.

Vraag & antwoord

Wat zijn de regels voor werk- en rusttijden voor volwassen medewerkers?

Hoeveel uur mag een volwassen medewerker per week werken? Wanneer heeft hij of zij recht op pauze? En welke regels gelden er voor werken op zondag? KHN geeft antwoord!

Maximale arbeidstijd werken in de horeca

Een medewerker mag per dienst maximaal 12 uur (inclusief overwerk) werken en in een week maximaal 60 uur (inclusief overwerk) werken. Dit mag niet structureel voorkomen, want in elke periode van 4 weken mag er gemiddeld maximaal 55 uur per week worden gewerkt. Bovendien mag er in elke periode van 16 weken gemiddeld maximaal 48 uur per week gewerkt worden (zonder nachtdiensten).

Rusttijden volwassen horecamedewerker

Per dag heeft uw medewerker recht op 11 uur aaneengesloten rust. Deze aaneengesloten rusttijd mag een keer in elke periode van 7 dagen worden ingekort tot 8 uur aaneengesloten rust indien dit noodzakelijk is in verband met de aard van de arbeid of bedrijfsomstandigheden.

In elke aaneengesloten periode van 7 dagen van 24 uur heeft uw medewerker recht op een onafgebroken rusttijd van 36 uur. Of uw medewerker heeft in elke aaneengesloten periode van 14 dagen van 24 uur recht op een rusttijd van 72 uur welke opgesplitst kan worden in onafgebroken rustperioden van elk tenminste 32 uur.  

Pauze volwassen horecamedewerker

Wanneer er meer dan 5,5 uur per dienst wordt gewerkt, heeft uw medewerker recht op een pauze van 30 minuten. Wordt er per dienst meer dan 10 uur gewerkt, dan moet het werk worden onderbroken door een pauze van 45 minuten. De pauzes kunnen worden gesplitst in perioden van 15 minuten. Lees hier meer over (het doorbetalen van) pauzes.

Werken op zondag

De horeca-cao regelt dat er geen minimum aantal zondagen in elke periode van 52 weken zijn waarop geen arbeid verricht wordt. Een medewerker werkt alleen op 40 of meer zondagen in elke periode van 52 aaneengesloten weken als hij daarmee per geval instemt. 

Let op!

Het bovenstaande geldt voor medewerkers vanaf 18 jaar of ouder. Voor kinderen, jeugdige medewerkers en medewerkers die zwanger of net bevallen zijn bestaan aparte regels.

Nachtdiensten

Ook voor medewerkers die nachtdiensten werken, gelden andere regels.

Boete bij overtreding

Zorg ervoor dat u binnen de grenzen van de arbeidstijdenwet blijft. Overtreding leidt tot hoge boetes.

Lees ook

Vragen? 

Wil t u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per e-mail: khnadvies@khn.nl

Geldt de feestdagenregeling ook voor medewerkers die een administratieve functie vervullen?

Wat staat er in de horeca-cao over de feestdagenregeling? En voor wie geldt die regeling? KHN geeft antwoord.

In de horeca worden alle officieel erkende feestdagen beschouwd als 'gewone' werkdagen. Dit geldt voor alle medewerkers die in het bedrijf onder de horeca-cao vallen, dus ook het kantoorpersoneel.

Kantoorpersoneel

De regeling is voor iedereen gelijk, maar de uitkomst verschilt logischerwijze. Het principe is dat er op een feestdag niet wordt gewerkt. Dat heeft voor kantoorpersoneel vaak de uitkomst dat het kantoor dicht is en er niet wordt gewerkt. Als het kantoor wel open is en er gewerkt wordt dan is compensatie aan de orde, namelijk een vervangende doorbetaalde vrije dag. Dat geldt ook voor alle andere horecafuncties. Als een medewerker op een feestdag is ingeroosterd is het een werkdag waarvoor een andere vervangende doorbetaalde vrije dag geldt.

Als zo’n vervangende vrije dag niet is in te plannen, geldt een toeslag van 50% voor dat werken op een feestdag.

Vervangende vrije tijd

Als uw medewerker werkzaamheden heeft verricht op een erkende feestdag, dan heeft hij/zij voor ieder gewerkt uur of gedeelte van een uur recht op vervangende vrije tijd.

De te compenseren vrije tijd dient te worden toegekend in de periode van 26 weken volgend op de feestdag. Indien dat niet mogelijk is, moet per gewerkt uur of gedeelte daarvan een toeslag van 50 procent van het uurloon te worden uitbetaald.

Vakantie-uren

Een erkende feestdag is dus geen standaard vrije dag. Als uw medewerker toch vrij wil zijn op de erkende feestdag dan moet hij/zij bij u toestemming vragen om vakantie-uren op te nemen.

Feestdagen

De horeca cao kent negen feestdagen: nieuwjaarsdag, eerste en tweede paasdag, Hemelvaartsdag, eerste en tweede pinksterdag, Koningsdag, eerste en tweede kerstdag.

Kijk voor meer informatie op khn.nl/cao.  

Vragen?

Wilt u meer weten? Neem contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Wat kunt u als werkgever doen tegen seksuele intimidatie in uw zaak?

Een seksueel getinte opmerking, een starende blik of een ongewenste aanraking... Seksuele intimidatie komt helaas ook in de horeca voor. Als werkgever wilt u er alles aan doen om dat te voorkomen. Maar hóe doet u dat? KHN heeft voor u het modelprotocol ongewenst gedrag en huis- en gedragsregels opgesteld.

Uit onderzoek van Arboportaal blijkt dat één op de tien werknemers in Nederland af en toe last heeft van seksuele intimidatie. Zelfs een onschuldig bedoelde opmerking kan een veel grotere impact hebben dan verwacht. Ook in de horeca vinden vormen van seksuele intimidatie plaats. Als werkgever wilt u dat uiteraard voorkomen. KHN heeft een modelprotocol ongewenst gedrag opgesteld.

KHN Huisregelbordje

Modelprotocol ongewenst gedrag

Het instellen van een protocol ter voorkoming van ongewenst gedrag dat is voorzien van een klachtenprocedure is één van de maatregelen die u als werkgever kunt nemen. De regeling moet toegankelijk zijn voor uw medewerkers. Voor de invoering van het beleid is instemming van de Ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging vereist. Lees hier meer over het toepassen van een protocol ongewenst gedrag.

Voor uw gasten: Huis- en gedragsregels 'Onze huisregels!'

Om uw gasten te wijzen op uw huis- en gedragregels in uw zaak heeft KHN huisregelbordjes ontwikkeld die u kunt bestellen. Wilt u een schildje (in perspex) bestellen dan kan dat via info@khn.nl. De verkoopprijs bedraagt 10 euro exclusief btw.

Moet u uw RI&E laten toetsen door een arbodeskundige?

Een Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) is verplicht voor ieder bedrijf dat medewerkers in dienst heeft. Moet u deze laten toetsen door een arbodeskundige? En wie controleert of er een RI&E is? Moet u ieder jaar uw RI&E aanpassen? KHN geeft antwoord.

Wanneer u minder dan 25 medewerkers in dienst heeft, en gebruik maakt van de erkende RIE die beschikbaar is op www.rie.nl/instrumenten/horeca dan hoeft u uw Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) niet meer afzonderlijk te laten toetsen door een arbodeskundige. 

U herkent de goedkeuring aan het RI&E erkenningsicoontje:

Vijf stappen

Ieder bedrijf met medewerkers in dienst moet een RI&E hebben. Het opstellen van een RI&E is één van de belangrijkste verplichtingen voor een werkgever uit de Arbowet. Kort gezegd zijn er vijf stappen; het inventariseren en evalueren van de risico’s, het schrijven van een plan van aanpak, het toetsen van de RI&E door een arbodeskundige en vervolgens uw medewerkers informeren over de inhoud van de RI&E.

Controle RI&E

De Inspectie SZW controleert of er een actuele RI&E aanwezig is, of dit de erkende versie is en of uw medewerkers op de hoogte zijn van de inhoud van de RI&E. Het niet hebben van een RI&E leidt op dit moment niet direct tot een boete. U krijgt eerste drie maanden de tijd om alsnog een RI&E op te stellen en te laten toetsen.

RI&E Horeca

Heeft u nog geen RI&E? U kunt via deze link een RI&E Horeca opstellen.

Moet u uw RI&E elk jaar aanpassen?

In de arbowet is niet opgenomen hoe vaak een RI&E moet worden aangepast. U moet uw RI&E aanpassen als er iets in de bedrijfsvoering verandert of als de werkomstandigheden daar aanleiding toe geven. Bijvoorbeeld bij een ingrijpende verbouwing, een wijziging in taken van werknemers, andere machines (in de keuken bijvoorbeeld) of uitbreiding van uw diensten. U moet ervoor zorgen dat uw RI&E en bijbehorende plan van aanpak altijd actueel en getoetst is.

Checklist gezondheidsrisico’s

Heeft u voor ten hoogste 40 uur per week personeel in dienst, inclusief medewerkers die u inleent via derden? Dan hoeft u geen volledige RI&E te hebben, maar kunt u volstaan met de checklist gezondheidsrisico’s. In tegenstelling tot de RI&E hoeft de checklist gezondheidsrisico’s niet getoetst te worden. De checklist gezondheidsrisico’s kunt u hier downloaden.

Vragen?

Heeft u nog vragen over RI&E? Mail naar Info & Advies of bel naar 0348 48 94 11 (tussen 08.30 en 17.00 uur).

Wat moet u als werkgever doen tegen psychosociale arbeidsbelasting?

Psychosociale arbeidsbelasting kan een gevolg zijn van werkdruk. Als werkgever bent u verplicht dit te voorkomen. Maar hóe kunt u dat dan voorkomen? KHN heeft voor u het modelprotocol ongewenst gedrag opgesteld.

Onder het begrip psychosociale arbeidsbelasting (PSA) vallen alle factoren die werkstress veroorzaken zoals agressie en geweld, discriminatie, seksuele intimidatie, pesten en werkdruk. 

Voorkomen van psychosociale arbeidsbelasting 

Werkstress kan leiden tot gezondheidsklachten en daardoor ziekteverzuim en lagere productiviteit. Het voorkomen en beperken van psychosociale arbeidsbelasting is in het belang van zowel de werkgever als de medewerker maar is ook verplicht op grond van de arbeidsomstandighedenwet.  

Uitgangspunt bij het opstellen van het beleid is de risico-inventarisatie- en evaluatie (RI&E). Uit het plan van aanpak moet blijken welke concrete maatregelen de werkgever gaat nemen om psychosociale arbeidsbelasting tegen te gaan. 

Protocol ongewenst gedrag

Het instellen van een protocol ter voorkoming van ongewenst gedrag dat is voorzien van een klachtenprocedure is één van de maatregelen die u als werkgever kunt nemen om aan uw verplichtingen te voldoen. De regeling moet toegankelijk zijn voor het personeel. De medewerkers en leidinggevenden moeten bekend zijn met het bestaan van de regeling en de werking ervan en weten welke maatregelen uit de procedure kunnen voortvloeien. Voor de invoering van het beleid is instemming van de Ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging vereist. KHN heeft voor u een model protocol ongewenst gedrag opgesteld.

Boetes

De arbeidsinspectie controleert op de aanwezigheid van beleid op dit gebied in de onderneming en kan bij afwezigheid boetes opleggen.

Moet u de pauze van uw medewerkers doorbetalen?

Naast de reguliere 'eetpauze' wordt er in de meeste horecabedrijven regelmatig door medewerkers een sigaretje gerookt of koffie gedronken. Bent u eigenlijk verplicht om deze pauzes door te betalen? KHN geeft antwoord en advies.

Op grond van de Arbeidstijdenwet hebben medewerkers recht op pauze. Een medewerker jonger dan 18 jaar heeft recht op pauze als hij meer dan 4,5 uur arbeid per dienst verricht. De pauze bedraagt ten minste 30 minuten en mag gesplitst worden in pauzes van ten minste 15 minuten. 

De regels voor medewerkers ouder dan 18 jaar

Een medewerker van 18 jaar of ouder heeft recht op pauze als hij meer dan 5,5 uur werkt. Hierbij geldt het volgende:

  • Als er meer dan 5,5 uur wordt gewerkt, moeten de pauzes samen ten minste 30 minuten duren. De pauze kan gesplitst worden in pauzes van elk ten minste 15 minuten.
  • Als er meer dan 10 uur gewerkt wordt, moeten de pauzes samen tenminste 45 minuten duren. De pauze kan gesplitst worden in pauzes van elk ten minste 15 minuten.

Koffie- en rookpauzes

Hoe zit het dan met koffie- en rookpauzes? Voor deze pauzes bestaan voor u geen verplichtingen. U kunt dus zelf bepalen of u al dan niet de gelegenheid creëert om tussendoor koffie te drinken of een sigaretje te roken. 

Wanneer doorbetalen?

Pauzes van 15 minuten of langer hoeft u niet door te betalen. Een pauze van minder dan 15 minuten is geen pauze en komt voor rekening van de werkgever. 

Vragen?

Wilt u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Voor welke arbeidsovereenkomsten geldt een aanzegtermijn?

Heeft u medewerkers in dienst met een tijdelijk contract? Dan heeft u te maken met een aanzegtermijn. Wat betekent dat en waar moet u op letten? KHN geeft antwoord.

Sinds 1 januari 2015 heeft u bij alle contracten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer te maken met een zogenaamde aanzegtermijn. Dit is onderdeel van de Wet werk en zekerheid. Een aanzegtermijn betekent dat u minimaal één maand voor de overeengekomen einddatum schriftelijk moet aangeven of u de arbeidsovereenkomst na afloop wilt verlengen of niet (en bij verlenging de voorwaarden). 

Altijd schriftelijk informeren
Bij alle contracten voor bepaalde tijd, met een contractduur van een half jaar of langer, moet u uw medewerker dus uiterlijk een maand (de aanzegtermijn) voordat het contract afloopt schriftelijk informeren over het wel of niet verlengen van het contract.

Doet u dat niet? Dan moet u uw medewerker een vergoeding betalen die gelijk is aan een maandloon. Dit geldt ook als het contract wordt verlengd. Bent u te laat? Dan wordt de vergoeding berekend over de termijn dat u te laat bent.

Wat betekent dat voor u?
Bij verlenging van het contract moet u ook aangeven wat de voorwaarden zijn van de contractverlenging. Doet u dat niet, dan wordt het contract verlengd voor dezelfde periode (maar voor ten hoogste een jaar) en met dezelfde voorwaarden.

Geen vaste kalenderdatum
Er geldt geen aanzegtermijn als het contract niet op een vaste kalenderdatum eindigt. Bijvoorbeeld als het is aangegaan voor de duur van een bepaald project of vervanging bij ziekte.

KHN biedt tools
KHN heeft voor u modelbrieven opgesteld


Lees ook
Lees meer over arbeidsrecht in de horeca op khn.nl/cao.

Vragen?
Neem contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Wat zijn de regels voor zwangerschaps- en bevallingsverlof?

Wat zijn de regels voor zwangerschaps- en bevallingsverlof van uw medewerksters? En waar moet u zelf als ondernemer rekening mee houden? KHN zet alle vragen en antwoorden op een rij.

Hoeveel weken heeft mijn medewerkster recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof? 
Uw medewerkster heeft recht op minstens zestien weken zwangerschaps- en bevallingsverlof. De datum waarop het zwangerschapsverlof ingaat, hangt af van de vermoedelijke bevallingsdatum. Vanaf zes weken, maar minimaal vier weken vóór de dag na de bevallingsdatum mag uw medewerkster verlof opnemen. Een bevallen medewerkster heeft altijd recht op minstens 10 weken verlof na de bevallingsdatum, ook al wordt de baby later geboren dan verwacht. Als de medewerkster toch eerder aan de slag wil, dan mag dat pas 42 dagen na de bevallingsdatum.  

  • Voorbeeld 1: Stel, uw medewerkster is zes weken voor de bevalling gestopt met werken. Het kind is een week te vroeg geboren. De medewerkster heeft dan vijf weken verlof voor de bevalling en elf erna. Totaal: zestien weken.

  • Voorbeeld 2: Stel, uw medewerkster is zes weken voor de bevalling gestopt met werken. Het kind is twee weken te laat geboren. De medewerkster heeft dan acht weken verlof voor de bevalling en tien erna. Totaal: achttien weken.   


Het kindje van mijn medewerkster is opgenomen in het ziekenhuis, wat betekent dit voor haar bevallingsverlof? 
 
Het bevallingsverlof van uw medewerkster wordt verlengd wanneer het kindje is opgenomen in het ziekenhuis vanwege zijn medische toestand. Het verlof wordt dan verlengd met het aantal opnamedagen, te rekenen vanaf de achtste dag van opname tot en met de laatste dag van het bevallingsverlof tot een maximum van tien weken.  

Heeft mijn medewerkster recht op extra verlof bij de zwangerschap van een meerling?  
Per 1 april 2016 is het verlof bij de zwangerschap van een meerling uitgebreid met 2 tot 4 weken. Het verlof van de werkneemster die zwanger is van een meerling gaat 8 tot 10 weken voor de uitgerekende datum in.

Kan het bevallingsverlof ook gespreid worden opgenomen?  
Uw medewerkster kan u verzoeken om na de 6 weken bevallingsverlof het restant van het verlof gespreid op te nemen over een periode van maximaal 30 weken. Het verzoek om dit verlof op te nemen dient de medewerkster uiterlijk 3 weken na de bevallingsdatum in te dienen bij u.  

Heeft de partner van mijn medewerkster recht op verlof rond de bevalling?  
De echtgenoot of partner van de moeder van het pasgeboren kind heeft recht op 2 dagen betaald kraamverlof. Daarnaast heeft hij rondom de bevalling (geldt vanaf 1 januari 2015) recht op 3 dagen ouderschapsverlof (onbetaald). De bevalling en de aangifte van het kindje valt onder het zogenoemde calamiteitenverlof.  

Bouwt mijn medewerkster vakantie op tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof?  
Ja, tijdens het verlof bouwt uw medewerkster gewoon vakantiedagen op. De kosten voor vakantiedagen komen voor uw rekening. 

Wie betaalt het zwangerschaps- en bevallingsverlof? 
Het UWV neemt de betalingsverplichting aan uw werkneemster over tijdens het verlof. Maximaal 4 en minimaal 2 weken voor de ingangsdatum van het verlof vraagt u de uitkering aan. Gewoonlijk wordt de uitkering aan u als werkgever overgemaakt. Er kunnen zich omstandigheden voordoen dat het UWV de uitkering direct aan de medewerkster overmaakt. 

Heb ik als ondernemer recht op een zwangerschapsuitkering?  
Ja, deze uitkering heet de Zelfstandig en Zwanger-regeling (ZEZ). Op basis van deze regeling heeft u recht op een uitkering van ten minste 16 weken tijdens en na uw zwangerschap. Bent u meewerkend partner en zwanger? Ook dan heeft u recht op de uitkering. De uitkering (de maximale uitkering is gelijk aan het WML) vraagt u uiterlijk 2 weken voor de gewenste ingangsdatum aan bij het UWV. Wanneer u een arbeidsongeschiktheidsverzekering heeft afgesloten kan het zijn dat u van hen ook een uitkering ontvangt. Deze heeft geen invloed op de ZEZ-uitkering.

Moet ik mijn medewerkster de gelegenheid geven om te kolven of borstvoeding te geven onder werktijd?
Ja, uw medewerkster heeft de eerste 9 maanden het recht om onder werktijd borstvoeding te geven of te kolven. Dit mag maximaal 1/4 van de werktijd in beslag nemen. U dient er als werkgever zorg voor te dragen dat uw medewerkster hiervoor de gelegenheid heeft om dit in een geschikte (af te sluiten) ruimte te doen. Indien u geen geschikte ruimte heeft, mag uw werknemer zelf een plek regelen of naar de baby toegaan. 

Arbeidstijden en zwangerschap
Tijdens de zwangerschap van uw medewerkster en de periode dat er borstvoeding wordt gegeven, bent u er verantwoordelijk voor dat uw medewerkster op een veilige en gezonde manier kan werken. Uitgangspunt is dat de medewerkster zo veel mogelijk de eigen werkzaamheden blijft verrichten tenzij dit niet mogelijk is. In dat geval wordt het werk zelf of de arbeidstijden aangepast. Uw zwangere medewerkster heeft in ieder geval (tot 6 maanden na de bevalling) recht op extra pauzes (1/8 deel van haar werktijd), regelmatige werk- en rusttijden en een geschikte ruimte om te rusten. Tevens moet de medewerkster de gelegenheid krijgen om de noodzakelijke zwangerschapsonderzoeken te kunnen laten verrichten met behoud van loon.

Welke regels gelden bij nachtdiensten?

Worden er in uw zaak nachtdiensten gedraaid? Wat zijn dan precies de regels voor arbeidstijden, rusttijden en weet u hoe vaak een medewerker een nachtdienst mag draaien? KHN geeft antwoord!

Wat is een 'nachtdienst'?

Er is sprake van een nachtdienst als er tijdens een dienst meer dan 1 uur gewerkt wordt tussen 00.00 uur 's nachts en 06.00 uur 's ochtends. Voor nachtdiensten gelden strengere regels dan voor dagdiensten.

Aantal uur in een nachtdienst en rusttijden

  • Per nachtdienst mag niet meer dan 10 uur gewerkt worden.
  • Als een nachtdienst eindigt ná 02.00 uur mag de medewerker daarna minimaal 14 uur niet werken. Maximaal 1 keer per week mag dat ingekort worden tot 8 uur. Dat mag alleen als het soort werk of de bedrijfsomstandigheden dit nodig maken. (Als een nachtdienst eindigt vóór 02.00 uur geldt net als bij dagdiensten dat er na de dienst 11 aaneengesloten uren niet gewerkt mag worden.)
  • Maximaal 5 keer per 2 weken en 22 keer per jaar mag een medewerker 12 uur in een nachtdienst werken. Na een nachtdienst van 12 uur mag er minimaal 12 uur niet werkt worden.
  • Na een reeks van 3 of meer nachtdiensten mag een medewerker minimaal 46 uur niet werken.
  • Als een medewerker regelmatig nachtdiensten draait (16 of meer per 16 weken), dan mag hij niet meer dan gemiddeld 40 uur per week werken binnen die 16 weken.
  • Als de medewerker slechts af en toe een nachtdienst draait (minder dan 16 per 16 weken) geldt hetzelfde als voor dagdiensten: gemiddeld maximaal 48 uur werken per week.

Aantal nachtdiensten

  • In de horeca cao is bepaald dat er, in afwijking van de wet, maximaal 140 nachtdiensten per jaar mag worden gewerkt óf er mag ten hoogste 38 uur per 2 weken gewerkt worden tussen 00.00 en 06.00 uur. Deze laatste regeling wordt vooral gebruikt voor medewerker die slechts delen van de nachtdiensten draaien, bijvoorbeeld in cafés en discotheken. 
  • Een medewerker mag niet meer dan 7 achtereenvolgende diensten werken als één van die diensten een nachtdienst is.

Fulltime werken in de nacht

Bovenstaande regels maken het onmogelijk om fulltime te werken in de nacht. In de horeca cao is een uitzondering opgenomen voor alleen uitgaansgelegenheden waar uitsluitend of in hoofdzaak werkzaamheden worden verricht in de nachtdienst. Dan mag er per 4 weken maximaal 20 nachtdiensten worden gewerkt.

Verder kan er in uitzonderlijke gevallen een ontheffing worden aangevraagd, zodat uw medewerker wel fulltime kan werken in nachtdiensten. Deze ontheffing wordt alleen toegekend in zeer uitzonderlijke gevallen. Het moet namelijk gaan om "zeer bijzondere sociaal-maatschappelijke privéomstandigheden". Er mag geen sprake zijn van functie- of financieel gebonden omstandigheden en de kans op deze ontheffing is dus ook heel klein. Kijk voor meer informatie op de website van de Rijksoverheid.

Bron: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Advies nodig? 
Wilt u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs KHN Info en Advies via 0348 48 94 11 of khnadvies@khn.nl.

Wat moet ik doen als er zich in mijn bedrijf een bedrijfsongeval voordoet?

Als werkgever moet u uw medewerkers een veilige werkplek bieden. Maar wat als er ondanks alle voorzorgsmaatregelen toch een ongeluk gebeurt? Wanneer bent u aansprakelijk? KHN geeft antwoord.

U bent wettelijk verplicht om te zorgen voor een veilige werkomgeving. De werkplek van uw medewerkers moet u zo inrichten en onderhouden dat zij veilig hun werk kunnen uitvoeren en tegen elk mogelijk gevaar zijn beschermd. Deze regels gelden niet alleen voor mensen in loondienst, maar ook voor uitzendkrachten.

Wanneer is er sprake van een bedrijfsongeval?
Wanneer uw werknemer te maken krijgt met een ongeluk op het werk. Bijvoorbeeld een ongeluk met een machine, van een trap valt, iets zwaars tilt of uitglijdt over een gladde vloer.

Wanneer bent u aansprakelijk?
Of u aansprakelijk bent voor het bedrijfsongeval, hangt af van verschillende factoren. Is het bedrijfsongeval veroorzaakt door een onveilige werkomgeving of een gebrek aan goede instructies en eventueel toezicht? Dan bent u aansprakelijk. U bent niet aansprakelijk wanneer bijvoorbeeld een goed geïnstrueerde kok zich snijdt aan de snijmachine waarbij hij zelf onvoorzichtig is geweest. Als er juiste instructies over de machine zijn gegeven en deze er ook naast hangen, en de kok is gediplomeerd, dan mag u ervan uitgaan dat de kok weet hoe hij met deze machine om moet gaan. In dat geval kan er al gauw sprake zijn van onvoorzichtigheid waarvoor u niet aansprakelijk bent.

Bedrijfsongeval? Wat moet u doen?
Als er sprake is van een bedrijfsongeval of wanneer u aansprakelijk wordt gesteld, dan zijn er een aantal stappen die u moet ondernemen. Zo wordt er een onderzoek gedaan door de arbeidsinspectie en er moet een onderzoek vanuit uw bedrijf zelf worden verricht. Uiteindelijk past u hierop uw risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) op aan.

Melden bij de arbeidsinspectie
Bij ernstige arbeidsongevallen bent u verplicht om de Arbeidsinspectie in te schakelen. Een ongeval is ernstig als:

  • Een werknemer naar het ziekenhuis moet en daar wordt opgenomen 

  • Een werknemer door het ongeluk blijvend invalide wordt

  • Een werknemer overlijdt

De arbeidsinspectie onderzoekt de toedracht van het ongeval en bepaalt vervolgens of u nalatig bent geweest en al dan niet beboet moet worden. Ook als later blijkt dat er alsnog sprake is van een ziekenhuisopname of blijvend letsel dat in verband kan worden gebracht met het ongeval, dient u ook direct een melding te doen bij de arbeidsinspectie.

Zelf onderzoek doen
Het is altijd verstandig zelf onderzoek in te stellen als een werknemer een ongeluk krijgt op het werk. U kunt dit ongeval onderzoek zelf doen, maar bijvoorbeeld ook laten uitvoeren door uw Arbodienst. Dit onderzoek is vooral bedoeld om soortgelijke ongelukken in de toekomst te voorkomen. Neem in dit onderzoek ook zeker mee hoe de BHV is verlopen. 

KHN adviseert
Wanneer er in uw zaak een bedrijfsongeval plaatsvindt, dan is het verstandig om juridische bijstand in te schakelen en contact op te nemen met een goede jurist. KHN Juridisch Advies kan u hierbij helpen. Voor alle juridische vragen kunnen KHN-leden gratis contact opnemen met de afdeling Info & Advies via 0348 489 411. De medewerkers van Info & Advies maken een eerste inschatting en beoordelen of gespecialiseerd advies van KHN Juridisch Advies nodig is. In dat geval brengen zij u in contact met een juridisch adviseur. Een e-mail sturen kan ook via khnadvies@khn.nl.

Terug
personeelsscan_banner_285x149