Personeel

Goed personeel vormt de spil van uw horecabedrijf. Als uw medewerkers het goed doen, merkt u dat aan de tevredenheid van uw gasten. Kwaliteit van onderwijs en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt hebben invloed op de prestaties van uw medewerkers. Maar denk ook aan uw eigen personeelsbeleid. Met het juiste personeelsbeleid trekt u goede mensen aan en kunt u uw medewerkers motiveren en behouden. Dus laat u informeren en adviseren via onze website of bel Info & Advies.

KHN heeft voor haar leden ook een inspiratiebox ontwikkeld met informatie, tips en goede voorbeelden op het gebied van werving, werkgeverschap en samenwerking met het onderwijs.

Nieuws

KHN over voorstel zzp-wet: pak ook regels rond arbeidsovereenkomsten aan

16-07-2019
-

Het werken met zzp’ers is vaak in het nieuws. Zijn het schijnzelfstandigen of medewerkers? Om daar meer duidelijkheid in te schappen heeft het kabinet drie maatregelen uitgewerkt. Die worden dit najaar via een zogenaamde internetconsultatie uitgezet. KHN zal in haar reactie aandacht vragen voor een structurele aanpak van regels bij contracten.

KHN beantwoordt veelgestelde vragen over de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab)

16-07-2019
-

Per 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) in werking. Er zijn een aantal wijzigingen waar je nu al rekening mee moet houden. KHN zet de belangrijkste vragen en bijbehorende antwoorden voor je op een rij.

Meld je aan voor een actualiteitencursus Arbeidsmarkt in balans (Wab)

09-07-2019
-

De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) komt eraan. Ben jij voorbereid?

Medewerker behouden? Mediation helpt!

09-07-2019
-

Voorkom ellenlange, kostbare procedures met mediation.

Cao-enquête KHN: 82% vindt cao belangrijk

25-06-2019
-

De leden van KHN (82%) vinden een horeca-cao belangrijk, zo blijkt uit de cao-enquête die KHN in april 2019 hield onder haar leden. Slechts 4% vindt dat niet.

Vraag & Antwoord

Waar moet je op letten als je zzp’ers inhuurt via bureaus zoals Temper Works?

Temper Works is een digitaal platform freelancers in de horeca hun diensten verkopen. Op basis van reviews kun je als opdrachtgever zien hoe andere horecaondernemers de diensten van de freelancer hebben ervaren.Waar moet je op letten als je gebruik maakt van dit platform?

Temper heeft een model overeenkomst aangemeld bij de Belastingdienst. Er is een door Belastingdienst goedgekeurd model. Als dat model wordt gebruikt, leidt dat niet tot loondienst: vooropgesteld dat er conform deze overeenkomst wordt gewerkt. Dit maakt niet dat de inzet van deze freelancer de ondernemer geen enkel risico loopt dat de belastingdienst kan stellen dat er sprake is van een (fictief) dienstverband. Als opdrachtgever blijf je verantwoordelijk dat er wordt gehandeld volgens dat wat er is overeengekomen. Temper ervaart geen enkele aansprakelijkheid.

Meerdere opdrachtgevers

Het is verder belangrijk dat de freelancer meerdere opdrachtgevers heeft of kan hebben. Je moet dat als opdrachtgever zelf vaststellen. Wat de freelancer, accountant of adviseur verklaart, is niet van belang. Het gaat er dus om dat je:

  • Met de freelancer afspreekt dat hij voor meerdere opdrachtgevers mag en kan werken.
  • Zelf in de gaten houdt dat de freelancer niet langdurig en hoofdzakelijk alleen voor jullie werkt. 
  • Er is geen wettelijke regelgeving omtrent de maximale termijn dat een freelancer voor een opdrachtgever mag werken.

Freelancer zelf verantwoordelijk

De freelancer is zelf verantwoordelijk voor de opgave van inkomsten aan de Belastingdienst. Het platform van Temper Works helpt ze daarbij, maar ervaart ook hier geen enkele aansprakelijkheid. De Belastingdienst handhaaft nu op een laag pitje. Alleen bij evidente misbruikgevallen treedt de Belastingdienst op.

De Belastingdienst heeft in het Handboek Loonheffingen een bijlage met richtlijnen voor de beoordeling van de gezagsverhouding opgenomen.

Kijk voor meer info op de site van de Belastingdienst.

Lees ook

Waar moet je aan denken bij het inhuren van een zzp'er?

Mag je het dienstverband van een zieke medewerker ‘slapend’ houden?

Sinds de invoering van de transitievergoeding besluiten veel werkgevers om na twee jaar ziekte de arbeidsovereenkomst niet te beëindigen. Het dienstverband wordt ‘slapend’ gehouden: de arbeidsovereenkomst blijft bestaan, maar wordt niet meer gebruikt. Maar mag je als werkgever het dienstverband wel slapend houden? KHN geeft antwoord en advies.

Een slapend dienstverband is niet zonder risico’s voor jou als werkgever. Een medewerker kan zich gedurende dit dienstverband weer (gedeeltelijk) beter melden en daarbij aanspraak maken op werkhervatting en loondoorbetaling. Ondanks dat er geen loondoorbetalingsverplichting meer is, blijft juridisch gezien de re-integratieverplichting wel bestaan. Tijdens het slapend dienstverband bouwt ook de transitievergoeding verder op. Een latere beëindiging van de arbeidsovereenkomst brengt dus een hogere transitievergoeding met zich mee. In geval van reorganisatie, telt het UWV het slapend dienstverband mee binnen de afspiegeling.

Uitspraak rechter?

Voor de invoering van de compensatieregeling transitievergoeding oordeelde de rechter dat je als werkgever niet verwijtbaar – of in strijd met het goed werkgeverschap – handelt wanneer je een dienstverband slapend houdt. Na de invoering van deze compensatieregeling oordelen rechters verschillend of je een dienstverband nog wel slapend mag houden. Daarbij wordt gekeken naar de kans op herstel en werkhervatting en de bedoeling van de werkgever om geen transitievergoeding te hoeven betalen. De rechtbank heeft aan de Hoge Raad gevraagd om duidelijkheid te scheppen, maar het is niet bekend wanneer de Hoge Raad een uitspraak doet. Tot die tijd heb je als werkgever geen verplichting om het slapend dienstverband te beëindigen, maar kan het naar de risico’s en omstandigheden wel raadzaam zijn.

Compensatieregeling transitievergoeding

Er is een compensatieregeling ingesteld om werkgevers te compenseren voor de transitievergoeding bij een medewerker die twee jaar ziek is (vanaf 2013). Wanneer je op of na 1 april 2020 de transitievergoeding aan een langdurig zieke medewerker verstrekt, dan kan je binnen zes maanden een aanvraag indienen bij het UWV voor een compensatie. De compensatieregeling geldt ook met terugwerkende kracht wanneer je op of na 1 juli 2015 een transitievergoeding hebt betaald. In deze situatie moet je voor 30 september 2020 de aanvraag hebben ingediend. Het UWV vergoedt alleen de transitievergoeding tot aan het einde van de loondoorbetalingsverplichting, ook als je een hogere vergoeding aan de medewerker hebt betaald. De transitievergoeding over de maanden waarin het dienstverband slapend is gehouden komen voor rekening van jou als werkgever.

Als je besluit om bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst een aanvraag in te dienen bij het UWV dan adviseert KHN om de vaststellingsovereenkomst of ontslagvergunning van het UWV tezamen met de arbeidsovereenkomst en de loonstroken te bewaren.

Vragen?

Wil je meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of e-mail naar khnadvies@khn.nl.

Hoe kun je het beste omgaan met een medewerker die meedoet aan de ramadan?

Wanneer een medewerker meedoet aan de ramadan, de islamitische vastenmaand, dan mag hij tussen zonsopgang en zonsondergang niet eten en drinken. Dit betekent dat hij tijdens die periode eerder last kan krijgen van vermoeidheidsverschijnselen, stemmingswisselingen of verminderde concentratie. Hoe kun je daar als werkgever het beste mee omgaan? En ben je verplicht om je rooster aan te passen? KHN geeft advies!

Rooster tijdens ramadan

Je bent als werkgever niet verplicht om het rooster aan de ramadan aan te passen. Het is wel aan te raden om in overleg met de medewerker het rooster door te nemen. Door kleine aanpassingen in het rooster kan de medewerker bijvoorbeeld de ruimte krijgen om tijdens de dienst bij zonsondergang een maaltijd te nuttigen.  

Veel medewerkers vinden het prettig om de lunch- of avondpauze over te slaan en eerder naar huis te gaan. Als werkgever heb je de verplichting om na 5,5 uur werktijd een half uur pauze te verlenen. Het is mogelijk om de medewerker te ondersteunen door twee keer een kwartier pauze te geven. Ook kun je op verzoek van de medewerker tijdelijk afwijkende afspraken maken. Leg deze afspraken dan wel schriftelijk vast.

Vrije dagen?

Wanneer een medewerker tijdens de ramadan een vrije dag wil opnemen, dan moet hij/zij hiervoor vakantie-uren opnemen. De ramadan wordt traditioneel afgesloten met het Suikerfeest. Dit is geen erkende feestdag en geen standaard vrije dag. Dus ook voor deze dag moet jouw medewerker vakantie-uren opnemen.

Gezondheid

Als je het idee hebt dat de gezondheid van jouw medewerker onder het vasten lijdt, dan mag je hem niet verbieden om mee te doen aan de ramadan. Wel kun je hem wijzen op een gezond voedingspatroon om de eventuele gevolgen van het vasten te beperken.

Als de medewerker zich tijdens de ramadan ziek meldt, dan gelden de voorschriften bij ziekte zoals die bij iedere andere ziekmelding gelden.

In 2019 vindt de Ramadan van 5 mei tot 4 juni plaats. Het Suikerfeest wordt van ’s avonds 4 juni tot ’s avonds 5 juni gevierd.

Vragen?

Wil je meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of e-mail naar khnadvies@khn.nl.

Heeft jouw medewerker recht op een loonsverhoging per 1 juli 2019?

Per 1 juli 2019 hebben een aantal medewerkers recht op een loonsverhoging. Vanaf 1 juli 2019 wordt namelijk het wettelijk minimum (jeugd)loon verhoogd en wordt ook de loontabel uit de Horeca-cao verhoogd.

Er wordt onderscheid gemaakt tussen vakkrachten en niet vakkrachten in de horeca-cao. Een vakkracht is een medewerker die vanaf 18 jaar minstens 1976 ervaringsuren heeft opgebouwd en daarom is ingeschaald in de loontabel van de cao. Een medewerker die geen vakkracht is, kan ingedeeld worden op het wettelijk minimum(jeugd)loon.

Vakkracht: basis- en eindloon 1%

Een vakkracht wordt volgens het functiegroepensysteem in de loontabel ingeschaald. Per 1 juli 2019 wordt het basis- en eindloon met 1% verhoogd. Wanneer de medewerker het basisloon van de loonschaal verdient, dan krijgt hij/zij een loonsverhoging van 1% op het brutoloon. Bijvoorbeeld een medewerker bediening van 21 jaar of ouder die is ingeschaald in functiegroep 3 verdient op 30 juni 2019 €10,50 en gaat per 1 juli omhoog naar €10,61.

Een medewerker bediening van 21 jaar of ouder die is ingeschaald in functiegroep 3 en meer verdient dan het basisloon, bijvoorbeeld € 12,- per uur, zit hiermee ook boven het nieuwe basisloon per 1 juli 2019 en krijgt er niets bij.

Een medewerker die op 30 juni 2019 het eindloon verdient, heeft per 1 juli geen recht op een verhoging, maar het eindloon gaat wel omhoog. Daardoor heeft de medewerker  ruimte om te groeien in de schaal en is er weer ruimte voor een prestatieverhoging per 1 januari 2020. Er is geen sprake van een loonsverhoging voor alle vakkrachten. 

Je vindt alle bedragen van volwassen en jeugdigen in de cao-loontabel per 1 juli 2019.

De verhoging van het Wettelijk Minimum (jeugd)loon (WML) heeft voor de vakkracht alleen gevolgen in functiegroep I.

Geen vakkracht: verhoging wettelijk minimum(jeugd)loon

Wanneer de medewerker geen vakkracht is, toets je het huidige salaris alleen aan het nieuwe wettelijk (jeugd)minimumloon. Je dient er dus voor te zorgen dat de niet-vakkrachten op 1 juli 2019 minstens het nieuwe wettelijk minimum(jeugd)loon verdienen. Per 1 juli 2019 geldt het wettelijk minimum (jeugd)loon vanaf 21 jaar. Deze leeftijdsgrens is opgeschoven ten opzichte van 1 januari 2019, toen was die leeftijd nog 22. Vandaar dat de stijging best fors kan zijn. De afgeleide percentages voor 18, 19 en 20 jaar worden evenredig verhoogd.

Vragen?

Neem contact op met één van onze adviseurs van de KHN Advies via 0348 48 94 89 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Heeft jouw medewerker recht op verlof als zijn/haar partner bevalt?

Heeft jouw medewerker recht op verlof als zijn/haar partner bevalt? En om hoeveel dagen gaat het dan? KHN geeft antwoord.

Als de partner van een medewerker bevalt, heeft hij of zij recht op calamiteitenverlof en op geboorteverlof. Dat is geregeld in de Wet arbeid en zorg. De cao horeca regelt dat het calamiteitenverlof in ieder geval 2 dagen buitengewoon verlof met loon omvat. Per 1 januari 2019 is het andere  geboorteverlof voor partners verhoogd van 2 dagen naar eenmaal het aantal werkuren per week.

Voorbeeld:

als de medewerker bijvoorbeeld 5 dagen 6 uur per dag werkt? Dan krijgt hij:

  • 2 keer 6 uur buitengeoon verlof met loon (calamiteitenverlof) 
  • 5 keer 6 uur (30 uur) geboorteverlof verlof. Jij als werkgever betaalt dit verlof. De medewerker kan deze verlofdagen naar eigen inzicht opnemen. Dit moet dit wel binnen 4 weken nadat het kind geboren is plaatsvinden.

Partner van de moeder

Wanneer wordt een medewerker gezien als partner van de moeder en heeft hij/zij dus recht op geboorteverlof? Een medewerker wordt gezien als partner als de werknemer:

  • Getrouwd is met de moeder of
  • Er een geregistreerd partnerschap is met de moeder of
  • Ongehuwd samenwoont met de moeder of
  • Het kind erkent

Meer wijzigingen in 2020

Per 1 juli 2020 kan een medewerker als partner tot 5 weken aanvullend geboorteverlof opnemen. Dit hoef je als horecaondernemer niet zelf te betalen, er geldt een uitkering van 70% van het loon via het UWV. Dit aanvullende verlof kan de medewerker opnemen binnen 6 maanden na de bevalling. In principe gaat het om hele weken (aaneengesloten) verlof, maar in overleg met de werkgever kan er een andere verdeling afgesproken worden. Ook kan een medewerker kiezen om minder dan 5 weken op te nemen.

Meer weten?

Heb je vragen? Neem dan contact op met één van onze adviseurs van de afdeling Info & Advies via 0348 48 94 11 of mail naar khnadvies@khn.nl.

N.B.: dit bericht is 29-1-2019 aangepast: er is geen overgangsregeling van toepassing.

Is een feestdag een doorbetaalde vrije dag in de horeca?

Wat staat er in de horeca-cao over de feestdagenregeling? En voor wie geldt die regeling? En welke dagen zijn feestdagen volgens de horeca-cao? KHN geeft antwoord.

Of een medewerker een feestdag doorbetaald krijgt, hangt af van het feit of de medewerker een wisselend werkrooster of een vast werkrooster heeft.

Geen standaard doorbetaalde vrije dag

De horeca-cao gaat er van uit dat er in principe op een feestdag wordt gewerkt. Alleen dan bestaat er recht op feestdagencompensatie. Dat betekent ook dat een feestdag niet standaard als doorbetaalde vrije dag wordt beschouwd.

Medewerkers met een wisselend dienstrooster

Medewerkers met een wisselend dienstrooster kunnen worden ingedeeld op een feestdag om te werken en krijgen daar dan compensatie voor. Als een medewerker zelf vooraf heeft aangeven niet te willen werken op een feestdag, dan ben je verplicht om te kijken of er andere opties voor het rooster zijn. Kan dat niet dan moet de medewerker een vakantiedag opnemen.

Medewerkers met een vast dienstrooster

Er zijn ook medewerkers die een vast dienstrooster hebben en werkzaamheden verrichten die niet worden aangeboden op een feestdag. Zoals medewerkers met een administratieve functie. Omdat zij die dag anders wel gewerkt zouden hebben, hebben zij recht op een doorbetaalde vrije dag. Je kunt er voor kiezen om ook voor deze groep medewerkers werk aan te bieden. In dat geval hebben de medewerkers dan recht op compensatie.

Alleen als je vooraf schriftelijk hebt afgesproken met jouw medewerkers dat je verplichte vrije dagen aanwijst ten laste van de bovenwettelijke vakantiedagen en je maakt tijdig bekend om welke dagen het gaat, is het mogelijk om deze vrije dag van het (bovenwettelijke deel) van het vakantiesaldo af te schrijven.

Compensatie

Voor het feitelijk werken in een dienst die begint op een feestdag (met uitloop van de dienst na 00.00 uur), heeft een medewerker recht op compensatie. In principe heeft hij/zij voor ieder gewerkt uur of gedeelte van een uur recht op vervangende vrije tijd.
De te compenseren vrije tijd moet je toekennen in een periode van 26 weken volgend op de feestdag. Als dat niet mogelijk is, moet je per gewerkt uur of gedeelte daarvan een toeslag van 50 procent van het uurloon uitbetalen. De feestdagencompensatie geldt niet voor de medewerker die (nog) geen vakkracht is. 

Vakantie-uren

Een erkende feestdag is dus geen standaard vrije dag. Als jouw medewerker toch vrij wil zijn op de erkende feestdag dan moet hij/zij bij jou toestemming vragen om vakantie-uren op te nemen. Kijk voor meer informatie op khn.nl/cao. 

Wanneer vallen officiële feestdagen in 2019?

Feestdag  Datum                       Feestdag volgens horeca-cao? 
Nieuwjaarsdag Dinsdag 1 januari JA
Goede Vrijdag                Vrijdag 19 april NEE
Eerste Paasdag Zondag 21 april JA
Tweede Paasdag Maandag 22 april JA
Koningsdag Zaterdag 27 april JA
Bevrijdingsdag Zondag 5 mei NEE
Hemelvaartsdag Donderdag 30 mei JA
Eerste Pinksterdag Zondag 9 juni JA
Tweede Pinksterdag Maandag 10 juni JA
Eerste Kerstdag Woensdag 25 december JA
Tweede Kerstdag Donderdag 26 december JA


Meer weten?

Kijk hier voor meer informatie over de horeca-cao

Vragen? 

Neem contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Moet ik een (arbeids)overeenkomst sluiten met mijn stagiairs?

Stagiairs zijn geen werknemer volgens het arbeidsrecht en de horeca-cao en voor hen wordt dan ook geen arbeidsovereenkomst maar een stageovereenkomst gebruikt.

Stagiairs volgen via de beroepsopleidende leerweg een opleiding in het middelbaar beroepsonderwijs. Zij kunnen ook in het kader van andere opleidingen stage lopen in een leerbedrijf (bijv. vmbo of hbo). Zij ontvangen geen loon en vakantiegeld maar KUNNEN een vergoeding ontvangen Ze bouwen geen vakantiedagen op, over vrije dagen kunnen afspraken worden gemaakt in de stageovereenkomst.

Model-stageregeling voor mbo en hbo 

KHN hanteert voor stagiairs in het mbo en hbo een model-stageregeling. Afspraken hierin zijn echter indicatief. Je kunt dus met school en leerling ook andere afspraken (en andere vergoedingen) in een andere of aangepaste stageovereenkomst overeenkomen. Soms hanteert een school een eigen stageovereenkomst. 

  • Let erop dat je voor stagiairs altijd een stageovereenkomst afsluit met de school waarin gemaakte afspraken zijn vastgelegd, ook als sprake is van een snuffelstage e.d.
  • Lees de stageovereenkomst van een school kritisch door. Bent je het met één of meer bepalingen niet eens, ga hierover dan in gesprek met de school. Ter vergelijking kun je hier ook de model stageregeling horeca naast leggen. 
  • Vaak is niet duidelijk of een stagiair verzekerd is voor bedrijfsongevallen. Meestal sluit de school collectief een verzekering af maar je kunt hier niet vanuit gaan. Veilig is om de eigen wettelijke aansprakelijkheidsverzekering uit te breiden voor leerlingen en stagiairs.

Let op

Zit de stage erop of maakt de stage geen onderdeel uit van een erkende opleiding, dan is er gewoon sprake van een arbeidsovereenkomst. Dit geldt ook als je de leerling na zijn stage langer houdt (bijvoorbeeld in een vakantie). Zorg dan tijdig (vooraf) voor een contract voor bepaalde tijd.

Vragen? 

Meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Hoe stel ik de jaarlijkse prestatieverhoging vast?

Wanneer heeft jouw medewerker recht op een prestatieverhoging? En hoe stel je deze vast? KHN geeft antwoord en advies!

De medewerker heeft recht op een jaarlijkse prestatieverhoging als hij vakvolwassen en 'vakkracht' is en ingeschaald is volgens de loontabel van de cao Ook moet hij op 1 januari ten minste een vol kalenderjaar bij jou in dienst zijn geweest in dezelfde bedrijfsfunctie. De verhogingen zijn van toepassing totdat het eindloon van de loonschaal is bereikt.

Percentage bepalen
Je stelt vooraf een gemiddeld percentage verhoging vast en daarop een min bij onvoldoende presteren en een plus bij goed presteren. Overleg dit vooraf met de medewerkers en communiceer de percentages klip en klaar. Dat percentage stel je zelf vast. Uiteraard moet dat zijn te herleiden, de medewerkers moeten daar eerlijk en vooraf van op de hoogte zijn. Heb je een ondernemingsraad? Dan moet je om instemming vragen. Je bent volgens de regelingen verplicht jaarlijks zo'n beoordelingsgesprek te voeren.

Geen informatie over percentage of geen beoordeling uitgevoerd?
Heb je de medewerker vooraf niet geïnformeerd of voer je geen beoordelingsgesprek? Dan kan de medewerker daar voor 1 april volgend op het beoordelingsjaar om vragen.

Je kunt dan alsnog het gesprek voeren en het percentage toekennen naar onvoldoende, voldoende of goed presteren en naar prestatie en resultaten een prestatieverhoging toekennen. Dat gaat dan in per 1 januari volgend op het beoordelingsjaar.

Reageert jouw medewerker na 1 april volgend op het beoordelingsjaar dan vervalt de aanspraak op de prestatieverhoging.

Voorbeeldformulieren


Vragen?
Neem contact op met één van onze adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Bouwt mijn zieke medewerker vakantie-uren op?

Gelden er aparte regels voor de opbouw van vakantie-uren van een zieke medewerker? Of gelden voor hem dezelfde regels als voor niet-zieke medewerkers? En wat als de zieke medewerker op vakantie gaat? Bouwt hij dan ook vakantie-uren op? KHN geeft antwoord!

Als een medewerker ziek is bouwt hij nog steeds vakantie-uren op. Tijdens ziekte bouwt hij per uur 0,096 uur aan vakantie op. Dit bestaat uit een wettelijk deel (0,0769 uur) en een bovenwettelijk deel (0,0192 uur). Een zieke medewerker bouwt dus net zoveel vakantie op als een niet-zieke medewerker. 

Moet een zieke medewerker vakantie-uren opnemen tijdens vakantie?

Een zieke medewerker moet vakantie-uren opnemen als hij met vakantie gaat. Een zieke medewerker die vakantie opneemt, heeft even vrij van de re-integratieverplichting en hoeft dus geen inspanningen voor de re-integratie te verrichten. De uren die de medewerker opneemt, kun je van het vakantiesaldo aftrekken.

Vakantie of therapie?
Als de zieke medewerker naar het buitenland gaat, betekent dat niet automatisch dat hij op vakantie gaat. Het is mogelijk dat hij bijvoorbeeld naar het buitenland moet voor een speciale behandeling. Overleg van tevoren dus goed wat de bedoeling is: gaat de medewerker op vakantie of gaat hij op reis voor een behandeling, of therapie in het kader van de re-integratie? 

Tip: Vakantie schriftelijk aanvragen
Het is belangrijk dat je vooraf goed overlegt met uw medewerker wat de bedoeling is. Laat de medewerker het vakantieverzoek altijd schriftelijk indienen. Zo voorkom je onduidelijkheid en discussies achteraf. 

Let op!
Er is een verschil tussen een zieke medewerker die vakantie opneemt en een medewerker die tijdens vakantie ziek wordt. Lees hier wat je kunt doen als een medewerker ziek is geworden tijdens zijn vakantie.

Vragen?
Meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Terug
Inspiratiebox werving en behoud
Doe de Personeelsscan
Meer thema's
Tools
Cursussen
Ledenvoordelen