Personeel

Goed personeel vormt de spil van uw horecabedrijf. Als uw medewerkers het goed doen, merkt u dat aan de tevredenheid van uw gasten. Kwaliteit van onderwijs en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt hebben invloed op de prestaties van uw medewerkers. Maar denk ook aan uw eigen personeelsbeleid. Met het juiste personeelsbeleid trekt u goede mensen aan en kunt u uw medewerkers motiveren en behouden. Dus laat u informeren en adviseren via onze website of bel Info & Advies.

KHN heeft voor haar leden ook een inspiratiebox ontwikkeld met informatie, tips en goede voorbeelden op het gebied van werving, werkgeverschap en samenwerking met het onderwijs.

Nieuws

Eerste Kamer stemt in met nieuwe arbeidswet

28-05-2019
-

Maatregelen uit de wet maken het voor de horeca duurder en ingewikkelder om medewerkers in dienst te nemen

Eerste Nationale Horecadag groot succes

21-05-2019
-

Honderden horecabedrijven in Nederland openden hun deuren voor werkzoekenden en geïnteresseerden om te laten zien hoe leuk werken in de horeca is.

KHN en andere branches vragen aandacht Eerste Kamer voor gevolgen WAB

19-03-2019
-

KHN overhandigde samen met andere branches een manifest met onze bezwaren tegen de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) aan de Eerste Kamer.

Wat weten jouw medewerkers over hun pensioen?

25-02-2019
-

Het Pensioenfonds Horeca en Catering heeft filmpjes gemaakt om horeca- en cateringmedewerkers te stimuleren om even stil te staan bij hun inkomen voor later.

KHN: Lage ww-premie jongeren in Wab goed voor horeca

05-02-2019
-

KHN heeft na intensieve lobby twee belangrijke successen geboekt

Vraag & Antwoord

Hoe kun je het beste omgaan met een medewerker die meedoet aan de ramadan?

Wanneer een medewerker meedoet aan de ramadan, de islamitische vastenmaand, dan mag hij tussen zonsopgang en zonsondergang niet eten en drinken. Dit betekent dat hij tijdens die periode eerder last kan krijgen van vermoeidheidsverschijnselen, stemmingswisselingen of verminderde concentratie. Hoe kun je daar als werkgever het beste mee omgaan? En ben je verplicht om je rooster aan te passen? KHN geeft advies!

Rooster tijdens ramadan

Je bent als werkgever niet verplicht om het rooster aan de ramadan aan te passen. Het is wel aan te raden om in overleg met de medewerker het rooster door te nemen. Door kleine aanpassingen in het rooster kan de medewerker bijvoorbeeld de ruimte krijgen om tijdens de dienst bij zonsondergang een maaltijd te nuttigen.  

Veel medewerkers vinden het prettig om de lunch- of avondpauze over te slaan en eerder naar huis te gaan. Als werkgever heb je de verplichting om na 5,5 uur werktijd een half uur pauze te verlenen. Het is mogelijk om de medewerker te ondersteunen door twee keer een kwartier pauze te geven. Ook kun je op verzoek van de medewerker tijdelijk afwijkende afspraken maken. Leg deze afspraken dan wel schriftelijk vast.

Vrije dagen?

Wanneer een medewerker tijdens de ramadan een vrije dag wil opnemen, dan moet hij/zij hiervoor vakantie-uren opnemen. De ramadan wordt traditioneel afgesloten met het Suikerfeest. Dit is geen erkende feestdag en geen standaard vrije dag. Dus ook voor deze dag moet jouw medewerker vakantie-uren opnemen.

Gezondheid

Als je het idee hebt dat de gezondheid van jouw medewerker onder het vasten lijdt, dan mag je hem niet verbieden om mee te doen aan de ramadan. Wel kun je hem wijzen op een gezond voedingspatroon om de eventuele gevolgen van het vasten te beperken.

Als de medewerker zich tijdens de ramadan ziek meldt, dan gelden de voorschriften bij ziekte zoals die bij iedere andere ziekmelding gelden.

In 2019 vindt de Ramadan van 5 mei tot 4 juni plaats. Het Suikerfeest wordt van ’s avonds 4 juni tot ’s avonds 5 juni gevierd.

Vragen?

Wil je meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of e-mail naar khnadvies@khn.nl.

Heeft jouw medewerker recht op een loonsverhoging per 1 juli 2019?

Per 1 juli 2019 hebben een aantal medewerkers recht op een loonsverhoging. Vanaf 1 juli 2019 wordt namelijk het wettelijk minimum (jeugd)loon verhoogd en wordt ook de loontabel uit de Horeca-cao verhoogd.

Er wordt onderscheid gemaakt tussen vakkrachten en niet vakkrachten in de horeca-cao. Een vakkracht is een medewerker die vanaf 18 jaar minstens 1976 ervaringsuren heeft opgebouwd en daarom is ingeschaald in de loontabel van de cao. Een medewerker die geen vakkracht is, kan ingedeeld worden op het wettelijk minimum(jeugd)loon.

Vakkracht: basis- en eindloon 1%

Een vakkracht wordt volgens het functiegroepensysteem in de loontabel ingeschaald. Per 1 juli 2019 wordt het basis- en eindloon met 1% verhoogd. Wanneer de medewerker het basisloon van de loonschaal verdient, dan krijgt hij/zij een loonsverhoging van 1% op het brutoloon. Bijvoorbeeld een medewerker bediening van 21 jaar of ouder die is ingeschaald in functiegroep 3 verdient op 30 juni 2019 €10,50 en gaat per 1 juli omhoog naar €10,61.

Een medewerker bediening van 21 jaar of ouder die is ingeschaald in functiegroep 3 en meer verdient dan het basisloon, bijvoorbeeld € 12,- per uur, zit hiermee ook boven het nieuwe basisloon per 1 juli 2019 en krijgt er niets bij.

Een medewerker die op 30 juni 2019 het eindloon verdient, heeft per 1 juli geen recht op een verhoging, maar het eindloon gaat wel omhoog. Daardoor heeft de medewerker  ruimte om te groeien in de schaal en is er weer ruimte voor een prestatieverhoging per 1 januari 2020. Er is geen sprake van een loonsverhoging voor alle vakkrachten. 

Je vindt alle bedragen van volwassen en jeugdigen in de cao-loontabel per 1 juli 2019.

De verhoging van het Wettelijk Minimum (jeugd)loon (WML) heeft voor de vakkracht alleen gevolgen in functiegroep I.

Geen vakkracht: verhoging wettelijk minimum(jeugd)loon

Wanneer de medewerker geen vakkracht is, toets je het huidige salaris alleen aan het nieuwe wettelijk (jeugd)minimumloon. Je dient er dus voor te zorgen dat de niet-vakkrachten op 1 juli 2019 minstens het nieuwe wettelijk minimum(jeugd)loon verdienen. Per 1 juli 2019 geldt het wettelijk minimum (jeugd)loon vanaf 21 jaar. Deze leeftijdsgrens is opgeschoven ten opzichte van 1 januari 2019, toen was die leeftijd nog 22. Vandaar dat de stijging best fors kan zijn. De afgeleide percentages voor 18, 19 en 20 jaar worden evenredig verhoogd.

Vragen?

Neem contact op met één van onze adviseurs van de KHN Advies via 0348 48 94 89 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Heeft jouw medewerker recht op verlof als zijn/haar partner bevalt?

Heeft jouw medewerker recht op verlof als zijn/haar partner bevalt? En om hoeveel dagen gaat het dan? KHN geeft antwoord.

Als de partner van een medewerker bevalt, heeft hij of zij recht op calamiteitenverlof en op geboorteverlof. Dat is geregeld in de Wet arbeid en zorg. De cao horeca regelt dat het calamiteitenverlof in ieder geval 2 dagen buitengewoon verlof met loon omvat. Per 1 januari 2019 is het andere  geboorteverlof voor partners verhoogd van 2 dagen naar eenmaal het aantal werkuren per week.

Voorbeeld:

als de medewerker bijvoorbeeld 5 dagen 6 uur per dag werkt? Dan krijgt hij:

  • 2 keer 6 uur buitengeoon verlof met loon (calamiteitenverlof) 
  • 5 keer 6 uur (30 uur) geboorteverlof verlof. Jij als werkgever betaalt dit verlof. De medewerker kan deze verlofdagen naar eigen inzicht opnemen. Dit moet dit wel binnen 4 weken nadat het kind geboren is plaatsvinden.

Partner van de moeder

Wanneer wordt een medewerker gezien als partner van de moeder en heeft hij/zij dus recht op geboorteverlof? Een medewerker wordt gezien als partner als de werknemer:

  • Getrouwd is met de moeder of
  • Er een geregistreerd partnerschap is met de moeder of
  • Ongehuwd samenwoont met de moeder of
  • Het kind erkent

Meer wijzigingen in 2020

Per 1 juli 2020 kan een medewerker als partner tot 5 weken aanvullend geboorteverlof opnemen. Dit hoef je als horecaondernemer niet zelf te betalen, er geldt een uitkering van 70% van het loon via het UWV. Dit aanvullende verlof kan de medewerker opnemen binnen 6 maanden na de bevalling. In principe gaat het om hele weken (aaneengesloten) verlof, maar in overleg met de werkgever kan er een andere verdeling afgesproken worden. Ook kan een medewerker kiezen om minder dan 5 weken op te nemen.

Meer weten?

Heb je vragen? Neem dan contact op met één van onze adviseurs van de afdeling Info & Advies via 0348 48 94 11 of mail naar khnadvies@khn.nl.

N.B.: dit bericht is 29-1-2019 aangepast: er is geen overgangsregeling van toepassing.

Is een feestdag een doorbetaalde vrije dag in de horeca?

Wat staat er in de horeca-cao over de feestdagenregeling? En voor wie geldt die regeling? En welke dagen zijn feestdagen volgens de horeca-cao? KHN geeft antwoord.

Of een medewerker een feestdag doorbetaald krijgt, hangt af van het feit of de medewerker een wisselend werkrooster of een vast werkrooster heeft.

Geen standaard doorbetaalde vrije dag

De horeca-cao gaat er van uit dat er in principe op een feestdag wordt gewerkt. Alleen dan bestaat er recht op feestdagencompensatie. Dat betekent ook dat een feestdag niet standaard als doorbetaalde vrije dag wordt beschouwd.

Medewerkers met een wisselend dienstrooster

Medewerkers met een wisselend dienstrooster kunnen worden ingedeeld op een feestdag om te werken en krijgen daar dan compensatie voor. Als een medewerker zelf vooraf heeft aangeven niet te willen werken op een feestdag, dan ben je verplicht om te kijken of er andere opties voor het rooster zijn. Kan dat niet dan moet de medewerker een vakantiedag opnemen.

Medewerkers met een vast dienstrooster

Er zijn ook medewerkers die een vast dienstrooster hebben en werkzaamheden verrichten die niet worden aangeboden op een feestdag. Zoals medewerkers met een administratieve functie. Omdat zij die dag anders wel gewerkt zouden hebben, hebben zij recht op een doorbetaalde vrije dag. Je kunt er voor kiezen om ook voor deze groep medewerkers werk aan te bieden. In dat geval hebben de medewerkers dan recht op compensatie.

Alleen als je vooraf schriftelijk hebt afgesproken met jouw medewerkers dat je verplichte vrije dagen aanwijst ten laste van de bovenwettelijke vakantiedagen en je maakt tijdig bekend om welke dagen het gaat, is het mogelijk om deze vrije dag van het (bovenwettelijke deel) van het vakantiesaldo af te schrijven.

Compensatie

Voor het feitelijk werken in een dienst die begint op een feestdag (met uitloop van de dienst na 00.00 uur), heeft een medewerker recht op compensatie. In principe heeft hij/zij voor ieder gewerkt uur of gedeelte van een uur recht op vervangende vrije tijd.
De te compenseren vrije tijd moet je toekennen in een periode van 26 weken volgend op de feestdag. Als dat niet mogelijk is, moet je per gewerkt uur of gedeelte daarvan een toeslag van 50 procent van het uurloon uitbetalen. De feestdagencompensatie geldt niet voor de medewerker die (nog) geen vakkracht is. 

Vakantie-uren

Een erkende feestdag is dus geen standaard vrije dag. Als jouw medewerker toch vrij wil zijn op de erkende feestdag dan moet hij/zij bij jou toestemming vragen om vakantie-uren op te nemen. Kijk voor meer informatie op khn.nl/cao. 

Wanneer vallen officiële feestdagen in 2019?

Feestdag  Datum                       Feestdag volgens horeca-cao? 
Nieuwjaarsdag Dinsdag 1 januari JA
Goede Vrijdag                Vrijdag 19 april NEE
Eerste Paasdag Zondag 21 april JA
Tweede Paasdag Maandag 22 april JA
Koningsdag Zaterdag 27 april JA
Bevrijdingsdag Zondag 5 mei NEE
Hemelvaartsdag Donderdag 30 mei JA
Eerste Pinksterdag Zondag 9 juni JA
Tweede Pinksterdag Maandag 10 juni JA
Eerste Kerstdag Woensdag 25 december JA
Tweede Kerstdag Donderdag 26 december JA


Meer weten?

Kijk hier voor meer informatie over de horeca-cao

Vragen? 

Neem contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Moet ik een (arbeids)overeenkomst sluiten met mijn stagiairs?

Stagiairs zijn geen werknemer volgens het arbeidsrecht en de horeca-cao en voor hen wordt dan ook geen arbeidsovereenkomst maar een stageovereenkomst gebruikt.

Stagiairs volgen via de beroepsopleidende leerweg een opleiding in het middelbaar beroepsonderwijs. Zij kunnen ook in het kader van andere opleidingen stage lopen in een leerbedrijf (bijv. vmbo of hbo). Zij ontvangen geen loon en vakantiegeld maar KUNNEN een vergoeding ontvangen Ze bouwen geen vakantiedagen op, over vrije dagen kunnen afspraken worden gemaakt in de stageovereenkomst.

Model-stageregeling voor mbo en hbo 

KHN hanteert voor stagiairs in het mbo en hbo een model-stageregeling. Afspraken hierin zijn echter indicatief. Je kunt dus met school en leerling ook andere afspraken (en andere vergoedingen) in een andere of aangepaste stageovereenkomst overeenkomen. Soms hanteert een school een eigen stageovereenkomst. 

  • Let erop dat je voor stagiairs altijd een stageovereenkomst afsluit met de school waarin gemaakte afspraken zijn vastgelegd, ook als sprake is van een snuffelstage e.d.
  • Lees de stageovereenkomst van een school kritisch door. Bent je het met één of meer bepalingen niet eens, ga hierover dan in gesprek met de school. Ter vergelijking kun je hier ook de model stageregeling horeca naast leggen. 
  • Vaak is niet duidelijk of een stagiair verzekerd is voor bedrijfsongevallen. Meestal sluit de school collectief een verzekering af maar je kunt hier niet vanuit gaan. Veilig is om de eigen wettelijke aansprakelijkheidsverzekering uit te breiden voor leerlingen en stagiairs.

Let op

Zit de stage erop of maakt de stage geen onderdeel uit van een erkende opleiding, dan is er gewoon sprake van een arbeidsovereenkomst. Dit geldt ook als je de leerling na zijn stage langer houdt (bijvoorbeeld in een vakantie). Zorg dan tijdig (vooraf) voor een contract voor bepaalde tijd.

Vragen? 

Meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Hoe stel ik de jaarlijkse prestatieverhoging vast?

Wanneer heeft jouw medewerker recht op een prestatieverhoging? En hoe stel je deze vast? KHN geeft antwoord en advies!

De medewerker heeft recht op een jaarlijkse prestatieverhoging als hij vakvolwassen en 'vakkracht' is en ingeschaald is volgens de loontabel van de cao Ook moet hij op 1 januari ten minste een vol kalenderjaar bij jou in dienst zijn geweest in dezelfde bedrijfsfunctie. De verhogingen zijn van toepassing totdat het eindloon van de loonschaal is bereikt.

Percentage bepalen
Je stelt vooraf een gemiddeld percentage verhoging vast en daarop een min bij onvoldoende presteren en een plus bij goed presteren. Overleg dit vooraf met de medewerkers en communiceer de percentages klip en klaar. Dat percentage stel je zelf vast. Uiteraard moet dat zijn te herleiden, de medewerkers moeten daar eerlijk en vooraf van op de hoogte zijn. Heb je een ondernemingsraad? Dan moet je om instemming vragen. Je bent volgens de regelingen verplicht jaarlijks zo'n beoordelingsgesprek te voeren.

Geen informatie over percentage of geen beoordeling uitgevoerd?
Heb je de medewerker vooraf niet geïnformeerd of voer je geen beoordelingsgesprek? Dan kan de medewerker daar voor 1 april volgend op het beoordelingsjaar om vragen.

Je kunt dan alsnog het gesprek voeren en het percentage toekennen naar onvoldoende, voldoende of goed presteren en naar prestatie en resultaten een prestatieverhoging toekennen. Dat gaat dan in per 1 januari volgend op het beoordelingsjaar.

Reageert jouw medewerker na 1 april volgend op het beoordelingsjaar dan vervalt de aanspraak op de prestatieverhoging.

Voorbeeldformulieren


Vragen?
Neem contact op met één van onze adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Bouwt mijn zieke medewerker vakantie-uren op?

Gelden er aparte regels voor de opbouw van vakantie-uren van een zieke medewerker? Of gelden voor hem dezelfde regels als voor niet-zieke medewerkers? En wat als de zieke medewerker op vakantie gaat? Bouwt hij dan ook vakantie-uren op? KHN geeft antwoord!

Als een medewerker ziek is bouwt hij nog steeds vakantie-uren op. Tijdens ziekte bouwt hij per uur 0,096 uur aan vakantie op. Dit bestaat uit een wettelijk deel (0,0769 uur) en een bovenwettelijk deel (0,0192 uur). Een zieke medewerker bouwt dus net zoveel vakantie op als een niet-zieke medewerker. 

Moet een zieke medewerker vakantie-uren opnemen tijdens vakantie?

Een zieke medewerker moet vakantie-uren opnemen als hij met vakantie gaat. Een zieke medewerker die vakantie opneemt, heeft even vrij van de re-integratieverplichting en hoeft dus geen inspanningen voor de re-integratie te verrichten. De uren die de medewerker opneemt, kun je van het vakantiesaldo aftrekken.

Vakantie of therapie?
Als de zieke medewerker naar het buitenland gaat, betekent dat niet automatisch dat hij op vakantie gaat. Het is mogelijk dat hij bijvoorbeeld naar het buitenland moet voor een speciale behandeling. Overleg van tevoren dus goed wat de bedoeling is: gaat de medewerker op vakantie of gaat hij op reis voor een behandeling, of therapie in het kader van de re-integratie? 

Tip: Vakantie schriftelijk aanvragen
Het is belangrijk dat je vooraf goed overlegt met uw medewerker wat de bedoeling is. Laat de medewerker het vakantieverzoek altijd schriftelijk indienen. Zo voorkom je onduidelijkheid en discussies achteraf. 

Let op!
Er is een verschil tussen een zieke medewerker die vakantie opneemt en een medewerker die tijdens vakantie ziek wordt. Lees hier wat je kunt doen als een medewerker ziek is geworden tijdens zijn vakantie.

Vragen?
Meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Welke verplichtingen heb je als jouw medewerker ziek is?

De spelregels voor ziekteverzuim zijn de laatste jaren veranderd. De rechten en plichten van jou én jouw medewerker bij ziekteverzuim zijn sinds de invoering van de Wet verbetering poortwachter aangescherpt. KHN zet de stappen voor je op een rij.

De Wet verbetering poortwachter is vooral van belang bij (dreigend) langdurig ziekteverzuim. UWV toetst bij de aanvraag van een arbeidsongeschiktheidsuitkering of er voldoende activiteiten voor re-integratie zijn ondernomen.

De eisen
Om aan de eisen van de Wet verbetering poortwachter te voldoen, moet je bij een ziekmelding aan een aantal eisen voldoen om extra loondoorbetalingen te voorkomen. KHN zet de stappen voor je op een rij:

Wanneer?  Wat moet er gebeuren? 
 Dag 1 Ziekmelding doorgeven aan de Arbo-dienst
 Week 6 Probleemanalyse door de Arbo-dienst (reden en duur verzuim, 
re-integratiemogelijkheden)
 Week 8 Plan van aanpak (wat is er nodig om de medewerker aan het werk te krijgen?)
  Bespreek iedere zes weken de voortgang van de arbeidsongeschiktheid met de medewerker. Onderdeel van het re-integratie dossier.
Week 35 Actueel oordeel Arbo-dienst, evaluatie plan van aanpak
Week 42 Ziekmelding doorgeven aan UWV
Week 52 Opstellen eerstejaarsevaluatie
Week 88 Opstellen re-integratieverslag (RIV)
Week 90 Aanvraag Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) door de medewerker
Week 104 Einde loondoorbetalingsverplichting, tenzij loonsanctie


Wat is een loonsanctie?

Als het UWV oordeelt dat je als werkgever niet voldoende aan de re-integratie van jouw medewerker hebt gedaan, dan kan het UWV je een zogenaamde loonsanctie opleggen. Dit betekent dat je langer dan twee jaar het loon moet doorbetalen én jouw re-integratie-inspanningen moet voortzetten voor de duur van de loonsanctie. De loonsanctie kan maximaal één jaar duren. In de periode waarvoor de loonsanctie is opgelegd, moet je alsnog de inspanningen verrichten die volgens het UWV te weinig zijn geweest. Deze inspanningen zijn omschreven in de beschikking waarin de loonsanctie aan jou is medegedeeld. Zodra deze inspanningen zijn verricht, kun je een verzoek doen om opheffing van de loonsanctie. Tijdens de looptijd van de loonsanctie blijft het opzegverbod tijdens ziekte ook van kracht. 

Opzegverbod
Wanneer jouw medewerker niet in staat is om zijn werkzaamheden te verrichten als gevolg van ziekte, kun je de arbeidsovereenkomst niet opzeggen. Dit opzegverbod geldt in principe voor 104 weken. Indien het UWV een loonsanctie oplegt, wordt het opzegverbod verlengd voor de duur van de loonsanctie. Overigens stopt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd meestal van rechtswege. Bij ziekte ben je dus niet verplicht dit contract te verlengen.

Transitievergoeding
Na beëindiging van het dienstverband met jouw zieke medewerker op jouw initiatief heeft ook de zieke medewerker recht op een transitievergoeding als het dienstverband 24 maanden of langer heeft geduurd. De periode van ziekte telt mee bij de berekening van de hoogte van de transitievergoeding. De formule:

De eerste 10 jaar van het dienstverband: 1/6 maandloon per gewerkt halfjaar
Daarna: ¼ maandloon per gewerkt halfjaar.

Let op!
Wanneer de periode van het opzegverbod voorbij is en de loondoorbetalingsplicht is gestopt, eindigt de arbeidsovereenkomst NIET automatisch. Deze moet je zelf actief beëindigen. Doe je dit niet, dan ontstaat er een ‘slapend dienstverband’. Er worden geen werkzaamheden verricht, maar het dienstverband loopt door omdat het contract nooit beëindigd is. Dit betekent dat een medewerker op een later tijdstip bij jou kan aankloppen en zich beschikbaar kan stellen om de werkzaamheden te hervatten. Vergeet dus niet de arbeidsovereenkomst te beëindigen!

Tip! Met KHN Verzuim heb je alles rondom ziekteverzuim in één keer goed geregeld.
KHN Verzuim is een combinatie van een voordelige ziekteverzuimverzekering, waarmee het loon van zieke medewerkers wordt doorbetaald. En een verzuimloket dat je alle zorgen uit handen neemt rond de begeleiding en re-integratie van zieke medewerkers. In combinatie met de voordelige ziekteverzuimverzekering kost het verzuimloket slechts 0,35% van de loonsom op jaarbasis (excl. btw). In dat geval heb je ook geen aparte arbodienst meer nodig.

Ben je verplicht om een contract te sluiten met een arbodienstverlener?

Sinds 2017 is de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) en de voorwaarden voor arbozorg en preventie gewijzigd. De Inspectie SZW kan een boete opleggen aan een bedrijf waarvan het contract met de arbodienstverlener niet voldoet aan de wettelijke eisen. 

Om werkgevers en werknemers meer te betrekken bij het arbobeleid is de Arbowet sinds juli 2017 veranderd. De drie belangrijkste wijzigingen voor horecawerkgevers: de invoering van het basiscontract, de eisen beroepsuitoefening arbodienstverleners en de positie van de preventiemedewerker. Je hebt de contracten en afspraken met de arbodienstverlener aan te passen volgens de wetswijzigingen. 

Voorkom een boete

De Inspectie SZW kan een boete opleggen aan een bedrijf waarvan het contract met de arbodienstverlener niet voldoet aan de wettelijke eisen. Voorkom een boete en zorg dat je jouw contract met de arbodienstverlener op tijd op orde heeft. Aanpassen kan door middel van een aanvulling op het bestaande contract of door een nieuw contract af te sluiten.

Invoering verplicht basiscontract

Eén van de belangrijkste wijzigingen is de invoering van het basiscontract. Je bent verplicht om je bij de volgende werkzaamheden te laten ondersteunen door een arbodienstverlener en hier een basiscontract voor op te stellen:

  1. Deskundige begeleiding bij ziekte.
  2. Het toetsen van de risico-inventarisatie en -evaluatie.
  3. Het aanbieden van een periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek aan de medwerkers. Dit onderzoek is erop gericht de (gezondheid)risico’s die de arbeid met zich meebrengt zoveel mogelijk te voorkomen/te beperken.
  4. Het aanbieden van een preventief spreekuur. De medewerker moet de mogelijkheid hebben om op eigen initiatief, ook al is er geen sprake van verzuim, naar de bedrijfsarts te gaan.

Eisen beroepsuitoefening arbodienstverleners

Daarnaast worden er eisen gesteld aan de beroepsuitoefening door de arbodienstverleners en bedrijfsartsen. Voor jou als werkgever zijn de volgende punten belangrijk en die moeten ook terug komen in het basiscontract met de arbodienstverlener:

  1. De bedrijfsarts moet in de gelegenheid zijn om de werkplek te bezoeken indien hij dat nodig vindt.
  2. De medewerker moet de mogelijkheid hebben een ‘second opinion’ aan te vragen bij een andere bedrijfsarts. Het deskundigenoordeel bij het UWV blijft ook nog steeds mogelijk.
  3. De bedrijfsarts moet een klachtenprocedure hebben.
  4. De bedrijfsarts (en de andere arbodeskundigen) moeten kunnen overleggen met de werknemersvertegenwoordiging. 

Preventiemedewerker duidelijkere rol

Elk bedrijf moet, nu al en ook als de Arbowet wijzigt, ten minste één medewerker aanwijzen als preventiemedewerker. Bij een bedrijf met 25 of minder werknemers mag de directeur/eigenaar zelf de preventiemedewerker zijn. De preventiemedewerker heeft een duidelijke rol bij de preventie en signalering van gezondheidsrisico’s in het bedrijf. Hij heeft als taak te adviseren aan en samen te werken met de bedrijfsarts en andere arbodienstverleners over de arbeidsomstandigheden in het bedrijf. Daarnaast ondersteunt de preventiemedewerker de werkgever bij het invullen van de Risico-inventarisatie en -evaluatie en het uitvoeren van de maatregelen die daaruit voortvloeien.

De OR/Pvt krijgt instemmingsrecht bij de keuze van de persoon van de preventiemedewerker.

Download factsheet Nieuwe Arbowet 

Download de factsheet Nieuwe Arbowet voor meer info over de Nieuwe Arbowet.

Tip! Met KHN Verzuim heb je alles rondom ziekteverzuim in één keer goed geregeld.

KHN Verzuim is een combinatie van een voordelige ziekteverzuimverzekering, waarmee het loon van zieke medewerkers wordt doorbetaald. En een verzuimloket dat jou alle zorgen uit handen neemt rond de begeleiding en re-integratie van zieke medewerkers. In combinatie met de voordelige ziekteverzuimverzekering kost het verzuimloket slechts 0,35% van de loonsom op jaarbasis (excl. btw). In dat geval heb je ook geen aparte arbodienst meer nodig.

Vragen?

Wil je meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Terug
Inspiratiebox werving en behoud
Doe de Personeelsscan
Meer thema's
Tools
Cursussen
Ledenvoordelen