Personeel

Goed personeel vormt de spil van uw horecabedrijf. Als uw medewerkers het goed doen, merkt u dat aan de tevredenheid van uw gasten. Kwaliteit van onderwijs en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt hebben invloed op de prestaties van uw medewerkers. Maar denk ook aan uw eigen personeelsbeleid. Met het juiste personeelsbeleid trekt u goede mensen aan en kunt u uw medewerkers motiveren en behouden. Dus laat u informeren en adviseren via onze website of bel Info & Advies.

Nieuws

Moet u de reiskosten van uw medewerker voor woon-werkverkeer vergoeden?

23-10-2017
-

Wat staat er over reiskosten in het KHN Arbeidsvoorwaardenreglement? Hoe zit het met openbaar vervoer? Hoe hoog is de vergoeding per kilometer bij reizen met eigen vervoer? En aan welke fiscale regels moet u zich houden? KHN geeft antwoord.

Heeft u recht op het lage-inkomensvoordeel voor uw medewerker?

16-10-2017
-

Sinds 1 januari 2017 kunt u een vergoeding opbouwen voor medewerkers met een laag inkomen. Dit heet het lage-inkomensvoordeel (LIV). Wat zijn de voorwaarden om in aanmerking te kunnen komen voor deze vergoeding? Hoe kunt u profiteren? KHN geeft antwoord!

KHN publiceert vernieuwd model-huishoudelijk reglement

16-10-2017
-

Wat is er veranderd en waarom is het handig om een huishoudelijk reglement te gebruiken? Wij leggen het graag aan u uit.

Workshop Voorkom ziekteverzuim! (halve dag)

16-10-2017
-

Een zieke medewerker kost veel tijd en geld. Denk bijvoorbeeld aan loonkosten (doorbetaling tijdens ziekte), vervangingskosten, kosten voor de re-integratie en productieverlies. Daarbij komt nog de extra belasting voor de collega’s.

KHN: geen voortgang geboekt tijdens tweede ronde cao onderhandelingen

13-10-2017
-

Tijdens de tweede ronde van de cao onderhandelingen op donderdag 12 oktober 2017 is geen voortgang geboekt.

Vraag & Antwoord

Moet u uw zieke medewerker altijd melden bij UWV?

Wanneer meldt u uw medewerker ziek bij UWV? Aan welke regels moeten u en uw medewerker voldoen? KHN geeft antwoord.

Kort- of langdurend ziek

Als uw medewerker kort ziek is, bijvoorbeeld als hij/zij een aantal dagen afwezig vanwege griep of een blessure, dan is een ziekmelding bij UWV niet nodig. U meldt uw medewerker dan alleen ziek bij uw arboarts. Er is sprake van een korte ziekte als de medewerker korter dan 4 weken ziek is. U moet ervoor zorgen dat uw arboarts binnen zes weken een probleemanalyse heeft opgesteld.

Als uw medewerker langer dan driekwart jaar ziek is, maakt u uiterlijk de eerste werkdag na de 42e ziekteweek bij UWV melding van langdurige ziekte: de zogenoemde 42e-weeksmelding. Lees hier meer over de eisen uit de wet verbetering Poortwachter.

Aanvragen van een Ziektewetuitkering

In sommige gevallen kunt u een Ziektewetuitkering voor uw medewerker aanvragen. Om een Ziektewetuitkering aan te vragen, moet u de medewerker ziek melden bij UWV. Hiervan kan sprake zijn bijvoorbeeld wanneer uw medewerker ziek is:

  • Tijdens de zwangerschap
  • Na de bevalling
  • Met een no-risk polis
  • Door orgaandonatie
  • Uit dienst gaat
  • Onder de compensatieregeling valt

Staat uw situatie er niet bij? Kijk dan voor meer informatie op de website van het UWV.  

Hoe meldt u de medewerker ziek?

U kunt uw medewerker online via de website van UWV door middel van Digipoort of de Verzuimmelder ziek melden.

Voorkom een boete!

Er gelden strikte termijnen voor het maken van de ziekmelding. Deze termijnen verschillen per geval. Het is belangrijk dat u de ziekteaangifte precies op tijd doet, anders riskeert u een boete. Kijk op de website van het UWV voor voor meer informatie over de termijnen per situatie.

Vragen?

Wilt u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per e-mail: khnadvies@khn.nl.

Wat moet u als werkgever doen tegen psychosociale arbeidsbelasting?

Psychosociale arbeidsbelasting kan een gevolg zijn van werkdruk. Als werkgever bent u verplicht dit te voorkomen. Maar hóe kunt u dat dan voorkomen? KHN heeft voor u het modelprotocol ongewenst gedrag opgesteld.

Onder het begrip psychosociale arbeidsbelasting (PSA) vallen alle factoren die werkstress veroorzaken zoals agressie en geweld, discriminatie, seksuele intimidatie, pesten en werkdruk. 

Voorkomen van psychosociale arbeidsbelasting 

Werkstress kan leiden tot gezondheidsklachten en daardoor ziekteverzuim en lagere productiviteit. Het voorkomen en beperken van psychosociale arbeidsbelasting is in het belang van zowel de werkgever als de medewerker maar is ook verplicht op grond van de arbeidsomstandighedenwet.  

Uitgangspunt bij het opstellen van het beleid is de risico-inventarisatie- en evaluatie (RI&E). Uit het plan van aanpak moet blijken welke concrete maatregelen de werkgever gaat nemen om psychosociale arbeidsbelasting tegen te gaan. 

Protocol ongewenst gedrag

Het instellen van een protocol ter voorkoming van ongewenst gedrag dat is voorzien van een klachtenprocedure is één van de maatregelen die u als werkgever kunt nemen om aan uw verplichtingen te voldoen. De regeling moet toegankelijk zijn voor het personeel. De medewerkers en leidinggevenden moeten bekend zijn met het bestaan van de regeling en de werking ervan en weten welke maatregelen uit de procedure kunnen voortvloeien. Voor de invoering van het beleid is instemming van de Ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging vereist. KHN heeft voor u een model protocol ongewenst gedrag opgesteld.

Boetes

De arbeidsinspectie controleert op de aanwezigheid van beleid op dit gebied in de onderneming en kan bij afwezigheid boetes opleggen.

Waar moet u op letten als u samenwerkt met een uitzendbureau?

Waar moet u op letten als u wilt gaan samenwerken met een uitzendbureau? KHN geeft antwoord en advies!

Net als in uw bedrijf is het belangrijk dat uitzendbureaus zich houden aan de wet- en regelgeving.

Ketenaansprakelijkheid

In sommige situaties huren uitzendbureaus ook weer een bedrijf in om werkzaamheden voor u te verrichten. Op deze manier ontstaat er een keten van aannemers en onderaannemers. Al deze bedrijven zijn verantwoordelijk voor de betaling van het loon en de afdracht van loonheffingen (loonbelasting, premies volksverzekeringen en werknemersverzekeringen en inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet). Dit betekent dat al deze bedrijven dan ook aansprakelijk gesteld kunnen worden wanneer er iets mis is. Dit staat ook wel bekend als ketenaansprakelijkheid.

Betrouwbare uitzendorganisaties

Wanneer het uitzendbureau waar u mee samenwerkt zich niet aan de regels houdt, kunt u dus aansprakelijk gehouden worden. Het is niet altijd eenvoudig om te controleren of de partij waar u mee samenwerkt, zich aan de regels houdt. Zorg er daarom voor dat u alleen medewerkers inhuurt via een uitzendorganisatie die betrouwbaar is. U kunt hierbij bijvoorbeeld letten op realistische tarieven, juiste facturen en correcte papieren van de uitzendkrachten. Let ook op uw eigen verplichtingen, zoals een gezonde en veilige werkomgeving.

Checklist uitzendbureaus

De Inspectie SZW (van het ministie Sociale Zaken en Werkgelegenheid) heeft samen met de Belastingdienst en partijen uit de uitzendsector een checklist ontwikkeld voor bedrijven die werken met uitzendbureaus. Deze checklist kunt u invullen op de website van de Inspectie SZW. Met deze checklist kunt u een uitzendbureau selecteren of controleren, en zelf op een eerlijke en veilige manier met uitzendkrachten aan de slag gaan.

Vragen?

Meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Moet u de pauze van uw medewerkers doorbetalen?

Naast de reguliere 'eetpauze' wordt er in de meeste horecabedrijven regelmatig door medewerkers een sigaretje gerookt of koffie gedronken. Bent u eigenlijk verplicht om deze pauzes door te betalen? KHN geeft antwoord en advies.

Op grond van de Arbeidstijdenwet hebben medewerkers recht op pauze. Een medewerker jonger dan 18 jaar heeft recht op pauze als hij meer dan 4,5 uur arbeid per dienst verricht. De pauze bedraagt ten minste 30 minuten en mag gesplitst worden in pauzes van ten minste 15 minuten. 

De regels voor medewerkers ouder dan 18 jaar

Een medewerker van 18 jaar of ouder heeft recht op pauze als hij meer dan 5,5 uur werkt. Hierbij geldt het volgende:

  • Als er meer dan 5,5 uur wordt gewerkt, moeten de pauzes samen ten minste 30 minuten duren. De pauze kan gesplitst worden in pauzes van elk ten minste 15 minuten.
  • Als er meer dan 10 uur gewerkt wordt, moeten de pauzes samen tenminste 45 minuten duren. De pauze kan gesplitst worden in pauzes van elk ten minste 15 minuten.

Koffie- en rookpauzes

Hoe zit het dan met koffie- en rookpauzes? Voor deze pauzes bestaan voor u geen verplichtingen. U kunt dus zelf bepalen of u al dan niet de gelegenheid creëert om tussendoor koffie te drinken of een sigaretje te roken. 

Wanneer doorbetalen?

Pauzes van 15 minuten of langer hoeft u niet door te betalen. Een pauze van minder dan 15 minuten is geen pauze en komt voor rekening van de werkgever. 

Vragen?

Wilt u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Wat zijn de regels rondom ouderschapsverlof?

Wanneer heeft een medewerker recht op ouderschapsverlof? Mag u een aanvraag ook weigeren? En hoe zit het bij meerdere kinderen? KHN zet alle vragen en antwoorden op een rij.


Een medewerker kan ouderschapsverlof opnemen voor kinderen tot 8 jaar. Beide ouders hebben recht op ouderschapsverlof. Dit geldt voor eigen kinderen, adoptiekinderen of erkende kinderen. Ook is dit van toepassing voor pleegkinderen, stiefkinderen of aspirant-adoptiekinderen die bij de medewerker wonen volgens de basisregistratie personen.

Hoeveel uren ouderschapsverlof moet ik geven?

Per kind is recht op ouderschapsverlof van 26 keer het aantal uren dat de medewerker per week werkt. Dit betekent als een medewerker 38 uur per week werkzaam is, er in totaal recht is op 988 uren ouderschapsverlof.

Hoe werkt het aanvragen van ouderschapsverlof?

De medewerker moet het ouderschapsverlof, ten minste twee maanden voordat het verlof ingaat, schriftelijk bij u aanvragen. Dit kan ook al direct bij indiensttreding. De medewerker mag zelf bepalen hoe en wanneer het verlof opgenomen wordt en dient dit in het verzoek aan te geven. Dit kan betekenen dat de medewerker bijvoorbeeld alle uren aaneengesloten in één keer volledig wil opnemen of eerst een paar weken verlof opneemt en later gedurende de periode tot 8 jaar de rest opneemt. Uw medewerker kan er ook voor kiezen om de uren te spreiden en wekelijks een aantal uren op te nemen.

Mag ik ouderschapsverlof weigeren?

In principe mag u de aanvraag voor ouderschapsverlof niet weigeren. Dit mag alleen als het verlof uw bedrijf ernstig in problemen brengt vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. In dat geval kunt u in overleg met de medewerker een andere verdeling van de verlofuren afspreken. Dit kan tot vier weken voor de ingangsdatum van het ouderschapsverlof. Echter is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen niet snel sprake. Als het lastig of duur is om vervanging te regelen wordt dit bijvoorbeeld niet gezien als een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Hetzelfde geldt als projecten komen stil te liggen of als er op grond van afspraken met de ondernemingsraad een bepaalde minimum werkweek geldt.

Hoe zit het bij meerdere kinderen?

Uw medewerker kan voor meerdere kinderen tegelijk ouderschapsverlof opnemen en hoeft dus niet eerst het verlof voor één kind op te maken voor het verlof van een ander kind begint. Bij een tweeling heeft medewerker recht op twee keer ouderschapsverlof.

En met vakantie-opbouw?

Het wettelijk ouderschapsverlofrecht is onbetaald. Daarover wordt dan ook geen vakantie opgebouwd.

En bij ziekte?

Als de medewerker nog werkt naast het ouderschapsverlof en ziek wordt, dan betaalt u alleen de uren die uw medewerker zou werken. Het verlof loopt gewoon door, ook als uw medewerker ziek is door zwangerschap of bevalling.

Einde ouderschapsverlof

Na de periode van ouderschapsverlof heeft uw medewerker weer recht op zijn of haar volledige arbeidsduur per week.

Bent u verplicht om een contract te sluiten met een arbodienstverlener?

Vanaf 1 juli 2017 verandert de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet). Ook wijzigen dan de voorwaarden voor arbozorg en preventie. Wat betekent dat voor u? En is een contract dan verplicht?

Om werkgevers en werknemers meer te betrekken bij het arbobeleid verandert de Arbowet met ingang van 1 juli 2017. De drie belangrijkste wijzigingen voor horecawerkgevers zijn: de invoering van het basiscontract, de eisen beroepsuitoefening arbodienstverleners en de positie van de preventiemedewerker. Vanaf 1 juli 2017 heeft u nog één jaar de tijd om de contracten en afspraken met de arbodienstverlener aan te passen volgens de wetswijzigingen. 

Voorkom een boete

De Inspectie SZW kan vanaf 1 juli 2018 een boete opleggen aan een bedrijf waarvan het contract met de arbodienstverlener niet voldoet aan de wettelijke eisen. Voorkom een boete en zorg dat u uw contract met uw arbodienstverlener op tijd op orde heeft. Aanpassen kan door middel van een aanvulling op het bestaande contract of door een nieuw contract af te sluiten.

Invoering verplicht basiscontract

Eén van de belangrijkste wijzigingen is de invoering van het basiscontract. U bent verplicht om u bij de volgende werkzaamheden te laten ondersteunen door een arbodienstverlener en hier een basiscontract voor op te stellen:

  1. Deskundige begeleiding bij ziekte;
  2. Het toetsen van de risico-inventarisatie en -evaluatie;
  3. Het aanbieden van een periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek aan uw werknemers. Dit onderzoek is erop gericht de (gezondheid)risico’s die de arbeid met zich meebrengt zoveel mogelijk te voorkomen/te beperken.
  4. Het aanbieden van een preventief spreekuur. De werknemer moet de mogelijkheid hebben om op eigen initiatief, ook al is er geen sprake van verzuim, naar de bedrijfsarts te gaan.

Eisen beroepsuitoefening arbodienstverleners

Daarnaast worden er vanaf 1 juli 2017 eisen gesteld aan de beroepsuitoefening door de arbodienstverleners en bedrijfsartsen. Voor u als werkgever zijn de volgende punten belangrijk en die moeten ook terug komen in het basiscontract met de arbodienstverlener:

  1. De bedrijfsarts moet in de gelegenheid zijn om de werkplek te bezoeken indien hij dat nodig vindt;
  2. De werknemer moet de mogelijkheid hebben een ‘second opinion’ aan te vragen bij een andere bedrijfsarts. Het deskundigenoordeel bij het UWV blijft ook nog steeds mogelijk;
  3. De bedrijfsarts moet een klachtenprocedure hebben;
  4. De bedrijfsarts (en de andere arbodeskundigen) moeten kunnen overleggen met de werknemersvertegenwoordiging. 

Preventiemedewerker duidelijkere rol

Elk bedrijf moet, nu al en ook als de Arbowet wijzigt, ten minste één werknemer aanwijzen als preventiemedewerker. Bij een bedrijf met 25 of minder werknemers mag de directeur/eigenaar zelf de preventiemedewerker zijn. De preventiemedewerker krijgt vanaf 1 juli 2017 een duidelijkere rol bij de preventie en signalering van gezondheidsrisico’s in het bedrijf. Hij heeft als taak te adviseren aan en samen te werken met de bedrijfsarts en andere arbodienstverleners over de arbeidsomstandigheden in het bedrijf. Daarnaast ondersteunt de preventiemedewerker de werkgever bij het invullen van de Risico-inventarisatie en -evaluatie en het uitvoeren van de maatregelen die daaruit voortvloeien.

De OR/Pvt krijgt instemmingsrecht bij de keuze van de persoon van de preventiemedewerker.

Download factsheet Nieuwe Arbowet 

Download de factsheet Nieuwe Arbowet voor meer info over de Nieuwe Arbowet.

Tip! Met KHN Verzuim heeft u alles rondom ziekteverzuim in één keer goed geregeld.

KHN Verzuim is een combinatie van een voordelige ziekteverzuimverzekering, waarmee het loon van zieke medewerkers wordt doorbetaald. En een verzuimloket dat u alle zorgen uit handen neemt rond de begeleiding en re-integratie van zieke medewerkers. In combinatie met de voordelige ziekteverzuimverzekering kost het verzuimloket slechts 0,35% van uw loonsom op jaarbasis (excl. btw). In dat geval heeft u ook geen aparte arbodienst meer nodig.

Vragen?

Wilt u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Heeft uw medewerker recht op een loonsverhoging per 1 juli 2017?

Op 1 juli 2017 hebben veel medewerkers recht op een loonsverhoging. Vanaf 1 juli 2017 worden de wettelijk minimum (jeugdlonen) namelijk verhoogd.

Er wordt onderscheid gemaakt tussen vakkrachten en geen vakkrachten in het AVR. Een medewerker die geen vakkracht is, kunt u het wettelijk minimumloon betalen.

Vakkracht

Een vakkracht betaalt u volgens het functiegroepensysteem. De verhoging van het wettelijk minimum(jeugd)loon heeft voor de vakkracht alleen gevolgen in functiegroep I. Voor de overige functiegroepen is er op 1 juli geen verhoging.

Geen vakkracht

Wanneer uw medewerker geen vakkracht is, toetst u het huidige salaris alleen aan het nieuwe wettelijk minimumloon (WML). U moet er dus voor zorgen dat de niet vakkrachten op 1 juli 2017 minimaal het nieuwe WML verdienen.

De loontabel per 1 juli 2017

Download KHN-model AVR loontabel en wettelijk minimumloon 2017: uurlonen en leerlinglonen.

Lees ook

Vragen?

Wilt u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Mag u de arbeidstijden van uw medewerker aanpassen?

Wanneer mag u de arbeidstijden van uw medewerker aanpassen? Kan dit eenzijdig of moet dat in overleg? KHN geeft antwoord en advies.

Wanneer u een arbeidsovereenkomst met uw medewerker aangaat, spreekt u onder andere een aantal contracturen met uw medewerker af. Contracturen zijn uren waar uw medewerker in ieder geval op kan rekenen en u kunt erop rekenen dat de medewerker zich voor dat aantal uur beschikbaar houdt om werkzaamheden voor u te verrichten. 

Werktijden schriftelijk afspreken

Het is mogelijk om afspraken te maken over de werktijden. Als u naast de contracturen ook schriftelijk met de medewerker afspreekt op welke dagen de werkzaamheden verricht worden of over welke diensten de contracturen verdeeld zijn, kunnen deze afspraken niet eenzijdig door u worden gewijzigd. Uw medewerker moet schriftelijk akkoord gaan met een wijziging in de werktijden. 

Bijvoorbeeld: uw medewerker heeft een arbeidsovereenkomst voor 24 uur per week. Hij werkt doorgaans op donderdag, vrijdag en zaterdag. Dan kunt u niet eenzijdig bepalen dat uw medewerker zijn contracturen voortaan op woensdag, donderdag en vrijdag komt werken. De medewerker moet hiermee akkoord gaan.

Werktijden niet schriftelijk afspreken

Wanneer u en uw medewerker de werktijden niet schriftelijk hebben afgesproken, moet uw medewerker zich in principe beschikbaar stellen voor de contracturen. Het is dan aan u om te bepalen wanneer u de medewerker inroostert.

Als uw medewerker al jaren op vaste dagen en/of tijden werkt en dit staat niet op papier, kunt u dit niet ineens wijzigen. Uw medewerker kan zich dan op het standpunt proberen te stellen dat de werktijden verworven rechten zijn.  

Goed werknemer- en werkgeverschap

Dit betekent echter niet dat uw medewerker zonder meer kan weigeren mee te werken aan een aanpassing van de arbeidstijden. Op basis van goed werknemerschap mag van u van uw medewerker verwachten dat hij het verzoek tot aanpassing van de werktijden serieus overweegt in het belang van het bedrijf. Wanneer uw medewerker bezwaar heeft, moet u op basis van goed werkgeverschap kijken wat u kunt doen om de medewerker zo veel mogelijk tegemoet te komen.  

Kortom, als u afspraken heeft gemaakt over de werktijden kunt u deze niet eenzijdig wijzigen. Uw medewerker moet uw verzoek serieus overwegen. Probeer dus in goed overleg met uw medewerker tot een compromis te komen op het moment dat u de arbeidstijden graag wilt aanpassen. 

Vragen?

Wilt u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Moet u dezelfde arbeidsvoorwaarden bieden als u het contract van uw medewerker verlengt?

Bent u verplicht om bij verlenging van de arbeidsovereenkomst dezelfde arbeidsvoorwaarden aan te bieden? Of mag u andere arbeidsvoorwaarden opnemen? En als dit nadelig is voor uw medewerker? KHN geeft antwoord!

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kent een einde van rechtswege. Dit betekent dat het contract automatisch afloopt op de einddatum, zonder dat u hier iets voor hoeft te doen. Dit staat los van de aanzegverplichting. In veel gevallen bent u verplicht uw medewerker een maand voordat het contract eindigt, te laten weten of u het dienstverband wel of niet verlengt.

Aanzeggen

Als u het contract wilt verlengen, moet u bij deze aanzegging ook aangeven onder welke voorwaarden u dit doet. Vergeet u aan te zeggen terwijl u hiertoe de verplichting heeft, dan kan uw medewerker u een soort ‘boete’ opleggen (maximaal 1 maandsalaris). Het niet aanzeggen heeft in principe geen gevolgen voor het einde van het contract. Lees hier meer informatie over aanzeggen.

Opnieuw onderhandelen

Als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd af is gelopen, kunt u dus kiezen of u de medewerker wel of niet in dienst wilt houden. Wilt u het dienstverband met de medewerker verlengen, dan moet u uw medewerker een nieuw contract aanbieden. In veel gevallen wordt de arbeidsovereenkomst verlengd onder dezelfde arbeidsvoorwaarden maar dit is niet verplicht. Immers, u moet een nieuw contract opstellen dus u kunt weer opnieuw onderhandelen met uw medewerker.

Een nieuw contract met minder goede arbeidsvoorwaarden

Dat betekent dat u zelfs een contract aan kunt bieden met minder goede arbeidsvoorwaarden, een andere duur van het contract, een lagere functie of een lager loon ten opzichte van de vorige arbeidsovereenkomst. Het is dan aan de medewerker of hij hiermee akkoord gaat en het contract tekent. Het aanbieden van minder goede arbeidsvoorwaarden dan bij het vorige contract, is niet gebruikelijk. Toch zijn er situaties denkbaar waarbij u van deze mogelijkheid gebruik kunt maken. Het is bijvoorbeeld mogelijk dat u een medewerker heeft die de huidige functie niet naar tevredenheid uitoefent, maar wel een goede klik met het team heeft. Als u een andere beter passende functie heeft, kunt de medewerker op deze manier het voordeel van de twijfel geven.

Vragen?

Neem contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Wat is het loon van een leerling?

Wat moet u een leerling betalen? Wat is er sinds 1 juli 2017 voor het loon van leerlingen via de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) veranderd? KHN geeft antwoord!

 

Vanaf 1 januari 2017 kunt u elke leerling het wettelijk minimum (jeugd)loon betalen. Een leerling is namelijk geen vakkracht. En een medewerker die een niet-vakkracht is, kunt u het wettelijk minimumloon betalen. Dit geldt dus ook voor de leerling. 

Geen aparte loontabellen voor BBL-leerlingen

Vanaf 1 juli 2017 wordt het wettelijk minimum(jeugd)loon verhoogd. Op khn.nl/minimumloon vindt u meer informatie. Volgens de wet gelden deze verhogingen in principe niet voor BBL-leerlingen en hebben zij alleen recht op de inflatiecorrectie van 0,89%. Toch schrijft het KHN-model Arbeidsvoorwaardenreglement (AVR) voor om deze verhogingen ook door te voeren voor de leerlingen. Onderscheid in minimumloon tussen andere leerlingen en jeugdigen is namelijk ongewenst op de werkvloer.

Let op!

Leerlingen die u vóór 1 januari 2017 heeft aangenomen, zouden meer dan het wettelijk minimumloon kunnen verdienen. Indien deze leerlingen nog steeds bij u in dienst zijn, kunt u het loon uiteraard niet zomaar terugbrengen naar het wettelijk minimumloon. Deze leerlingen blijven dan recht houden op het hogere loon.

Loontabellen leerlingen

U vindt de loontabellen voor de leerlingen vanaf 1 juli 2017 hier. 

Lees ook

Vragen?   

Wilt u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Terug
personeelsscan_banner_285x149