Download de gratis KHN App

Personeel

Goed personeel vormt de spil van uw horecabedrijf. Als uw medewerkers het goed doen, merkt u dat aan de tevredenheid van uw gasten. Kwaliteit van onderwijs en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt hebben invloed op de prestaties van uw medewerkers. Maar denk ook aan uw eigen personeelsbeleid. Met het juiste personeelsbeleid trekt u goede mensen aan en kunt u uw medewerkers motiveren en behouden. Dus laat u informeren en adviseren via onze website of bel Info & Advies.

Nieuws

Uw medewerker is ziek geworden tijdens zijn vakantie, wat kunt u doen?

10-01-2017
-

Als uw medewerker zich ziek meldt, dan moet de bedrijfsarts kunnen beoordelen of de medewerker echt ziek is en recht heeft op doorbetaling van loon. Als de medewerker in het buitenland verblijft, is dat niet mogelijk. Wat kunt u wel doen om grip te houden op de situatie?

Heeft u het vernieuwde AVR al?

01-01-2017
-

Het AVR en de KHN-modelcontracten bieden u praktische handvatten om contracten met uw medewerkers af te sluiten volgens de wet. 

Nieuwe wetten en regels: dit verandert er voor u in 2017

21-12-2016
-

KHN zet de belangrijkste wijzigingen voor de horeca op een rij.

Moet u uw medewerker extra betalen voor werken op een feestdag?

19-12-2016
-

Moet u uw medewerkers nou wel of niet extra compenseren als zij werken op een feestdag? En welke dagen zijn feestdagen volgens het AVR? KHN geeft advies.

Vul op tijd het werkrooster in met het roosterprogramma van KHN

13-12-2016
-

Maar wat is de beste manier? Gebruik voor het gemak de KHN tool.

Vraag & Antwoord

Voor welke arbeidsovereenkomsten geldt een aanzegtermijn?

Heeft u medewerkers in dienst met een tijdelijk contract? Dan heeft u te maken met een aanzegtermijn. Wat betekent dat en waar moet u op letten? KHN geeft antwoord.

Sinds 1 januari 2015 heeft u bij alle contracten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer te maken met een zogenaamde aanzegtermijn. Dit is onderdeel van de Wet werk en zekerheid. Een aanzegtermijn betekent dat u minimaal één maand voor de overeengekomen einddatum schriftelijk moet aangeven of u de arbeidsovereenkomst na afloop wilt verlengen of niet (en bij verlenging de voorwaarden). 

Altijd schriftelijk informeren
Bij alle contracten voor bepaalde tijd, met een contractduur van een half jaar of langer, moet u uw medewerker dus uiterlijk een maand (de aanzegtermijn) voordat het contract afloopt schriftelijk informeren over het wel of niet verlengen van het contract.

Doet u dat niet? Dan moet u uw medewerker een vergoeding betalen die gelijk is aan een maandloon. Dit geldt ook als het contract wordt verlengd. Bent u te laat? Dan wordt de vergoeding berekend over de termijn dat u te laat bent.

Wat betekent dat voor u?
Bij verlenging van het contract moet u ook aangeven wat de voorwaarden zijn van de contractverlenging. Doet u dat niet, dan wordt het contract verlengd voor dezelfde periode (maar voor ten hoogste een jaar) en met dezelfde voorwaarden.

Geen vaste kalenderdatum
Er geldt geen aanzegtermijn als het contract niet op een vaste kalenderdatum eindigt. Bijvoorbeeld als het is aangegaan voor de duur van een bepaald project of vervanging bij ziekte.

KHN biedt tools
KHN heeft voor u modelbrieven opgesteld:


Lees ook
Lees meer over arbeidsrecht in de horeca op khn.nl/avr.

Vragen?
Neem contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Wat zijn de verschillen tussen de horeca-cao, de wet en het KHN Arbeidsvoorwaardenreglement?

KHN heeft voor u een overzicht opgesteld waarin de grootste verschillen tussen de horeca-cao, het burgerlijk wetboek en het nieuwe model KHN Arbeidsvoorwaardenreglement worden uitgelegd.

In het overzicht vindt u een vergelijking tussen de oude horeca-cao, het burgerlijk wetboek tot én na 1 juli 2014 en het nieuwe model arbeidsvoorwaardenreglement. 
 
Belangrijkste verschillen 
Het overzicht toont de belangrijkste verschillen aan, maar is op detail niet compleet. Het is dan ook verstandig het KHN Arbeidsvoorwaardenreglement vooraf goed door te nemen, wanneer u dit van toepassing wil verklaren.  

Meer informatie
Meer weten over het KHN Arbeidsvoorwaardenreglement? Ga naar khn.nl/avr

Mogen er vanaf januari 2017 nog verrekeningen met het minimumloon plaatsvinden?

Mag u na 1 januari 2017 verrekeningen of inhoudingen op het minimumloon toepassen? Zijn er uitzonderingen? KHN geeft antwoord!

Sinds 1 januari 2017 is het verbod op inhoudingen op het minimumloon van kracht. Dit is geregeld in de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS). Verrekeningen en inhoudingen op het minimumloon zijn niet meer toegestaan.

Minimumloon giraal betalen & begrijpelijke loonstrook
Sinds 1 januari 2016 bent u al verplicht om voor uw medewerkers het nettobedrag van de loonstrook uitsluitend via een bankbetaling over te maken. Netto is het resultaat wat op de loonstrook als netto te betalen overblijft. Dus contant uitbetalen mag niet meer. Ook niet gedeeltelijk. Zorg er dus voor dat u de correcte gegevens heeft van de bankrekening van uw medewerker. Ook moet u zorgen voor een duidelijke loonstrook: de bedragen op de loonstrook moeten toegelicht worden.

Verrekeningen vanaf 1 januari 2017
Sinds 1 januari 2017 is de WAS verder aangescherpt: u moet het volledige wettelijk minimumloon uitbetalen. Dit betekent dat u geen verrekeningen of inhoudingen meer kunt doen op het minimumloon. Op het minimumloon mogen alleen de wettelijk verplichte en toegestane inhoudingen gedaan worden. Denk hierbij aan belastingen en premies.

Hoe zit het met maaltijdkosten?
Let dus op bij het verrekenen van bijvoorbeeld de maaltijdkosten. Het verrekenen van de maaltijdkosten bij een medewerker die al het minimumloon verdient, is dus niet toegestaan! U dient het volledige minimumloon over te maken. 

Uitzonderingen?
Er zijn uitzonderingen: Wanneer uw medewerker een schriftelijke volmacht aan u verleent, mag u de kosten voor huisvesting en zorgverzekering inhouden. Daar worden eisen aan gesteld. Zo geldt er een maximum van 25 procent van het minimumloon voor huisvesting en gelden bepaalde kwaliteitsnormen. Zorgverzekeringskosten kunt u inhouden indien een kopie van de zorgpolis wordt overlegd en hierbij geldt een maximum van de geschatte, gemiddelde premie.

Voor medewerkers met een arbeidsbeperking zijn er meer uitzonderingen op het verbod van inhoudingen op het minimumloon. Zo is het voor hen ook mogelijk om inhoudingen te doen voor nutsvoorzieningen, rioolheffing en waterschapsbelasting. De arbeidsbeperkte medewerker dient een schriftelijke volmacht aan u te verlenen.  Voor arbeidsbeperkte medewerkers geldt geen maximum percentage.

Vragen?
Neem contact op met één van onze adviseurs van de afdeling Info & Advies via 0348 48 94 11 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Moet u uw medewerker extra betalen voor werken op een feestdag?

Moet u uw medewerkers nou wel of niet extra compenseren als zij werken op een feestdag? En welke dagen zijn feestdagen volgens het AVR? KHN geeft advies.

Als uw medewerkers op een erkende feestdag hebben gewerkt, hebben zij voor ieder gewerkt uur of gedeelte van een uur recht op vervangende vrije tijd. De te compenseren vrije tijd moet u toekennen in de periode van 26 weken volgend op de feestdag. 

Compensatie
Voor de uren die uw medewerker gewerkt heeft op een feestdag heeft hij gewoon recht op loon. U berekent de compensatie over het feitelijk werken in een dienst die begint op een feestdag, met uitloop van de dienst na 24.00 uur. De vervangende vrije tijd, die dan natuurlijk ook doorbetaald moet worden, is de compensatie voor het feit dat de werknemer op de feestdag moest werken. Als compensatie in vrije tijd niet mogelijk is, moet u uiterlijk binnen vier weken na afloop van de periode van 26 weken na de feestdag, per gewerkt uur of gedeelte daarvan een toeslag van 50 procent van het uurloon uitbetalen. 

Wel of niet ingeroosterd
De feestdagen kunnen samenvallen met dagen waarop uw medewerker vanwege de rustdagen niet is ingeroosterd. Dan is compensatie niet van toepassing. De feestdagen kunnen samenvallen met de reguliere werkdagen van de medewerker, als op die feestdag geen arbeid wordt verricht en dan heeft hij die feestdag al doorbetaald vrij. Ook dan is compensatie niet van toepassing.

Let op!
Uw medewerker heeft geen recht op een feestdagcompensatie als hij (nog) geen vakkracht is (volgens het KHN-model Arbeidsvoorwaardenreglement).

Wanneer vallen officiële feestdagen in 2016?

Feestdag Datum Feestdag volgens AVR? 
Eerste Kerstdag Zondag 25 december JA 
Tweede Kerstdag Maandag 26 december JA


W
anneer vallen officiële feestdagen in 2017?

Feestdag  Datum                       Feestdag volgens AVR? 
Nieuwjaarsdag Zondag 1 januari JA
Goede Vrijdag                Vrijdag 14 april  NEE
Eerste Paasdag Zondag 16 april JA
Tweede Paasdag Maandag 17 april JA
Koningsdag Donderdag 27 april JA
Bevrijdingsdag Vrijdag 5 mei NEE
Hemelvaartsdag Donderdag 25 mei JA
Eerste Pinksterdag Zondag 4 juni JA
Tweede Pinksterdag Maandag 5 juni JA
Eerste Kerstdag Maandag 25 december JA
Tweede Kerstdag Dinsdag 26 december JA


Meer weten?
Kijk hier voor meer informatie over het KHN Arbeidsvoorwaardenreglement

Vragen? 
Neem contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Mag u in de arbeidsovereenkomst aangeven hoeveel dagen/uren uw medewerker maximaal mag meenemen naar het volgende jaar?

Het komt voor dat medewerkers hun vakantiedagen willen meenemen naar een volgend kalenderjaar. Mag dat? Kunt u in de arbeidsovereenkomst aangeven hoeveel dagen uw medewerker maximaal mag meenemen?

 

Juridisch gezien mag dat niet. De wet stelt dat een voorwaarde in een individuele of collectieve arbeidsovereenkomst waarin staat dat de vakantieaanspraken zullen vervallen als zij niet voor het einde van het vakantiejaar waarin zij zijn opgebouwd, zijn opgenomen, niet rechtsgeldig is. Dit geldt zowel voor de wettelijke vakantiedagen/uren als voor de bovenwettelijke vakantiedagen/uren.

Opbouw vakantiedagen
De medewerker bouwt over ieder jaar waarin hij gedurende de volledige overeengekomen arbeidsduur recht op loon heeft gehad, vakantie op van ten minste vier maal de overeengekomen arbeidsduur per week. Deze vakantiedagen zijn wettelijke vakantiedagen. Bij een fulltime dienstverband van 38-uur per week zijn dit 20 wettelijke dagen.

Vakantiedagen 
De wet stelt een minimum aantal vakantiedagen vast. De horeca-cao en het KHN Arbeidsvoorwaardenreglement (AVR) kent een aantal vakantiedagen toe dat boven dit minimum valt. Deze vakantiedagen worden ook wel bovenwettelijke vakantiedagen genoemd. Bij een fulltime dienstverband van 38 uur per week zijn dat 5 bovenwettelijke vakantiedagen.

Opbouw vakantie-uren
De horeca-cao en het AVR spreken van vakantie-uren in plaats van vakantiedagen omdat er in de horeca veel parttimers werken die geen vaste uren of dagen werken. De medewerker bouwt per gewerkt arbeidsuur 0,096 vakantie-uren op. Voor het vaststellen van de vakantie-uren voor de flexibele medewerker, kijkt u naar het gemiddeld aantal gewerkte uren dat de medewerker per week heeft gewerkt. Dit vermenigvuldigt u met 0,096 uur maal de periode waarin de vakantierechten zijn opgebouwd. Het resultaat is het aantal opgebouwde vakantie-uren door de medewerker. Bij opname van de vakantie-uren door de medewerker, moet u de eigenlijk gewerkte uren berekenen. 

Let op! Er worden ook vakantie-uren opgebouwd over vakantie-uren.  

Vervaltermijnen
Het komt vaak voor dat medewerkers niet al hun vakantiedagen/uren opnemen in het jaar. De medewerker neemt de niet opgenomen vakantiedagen/uren dan mee naar het volgende jaar. De wettelijke vakantiedagen komen te vervallen voor 1 juli van het nieuwe jaar. De bovenwettelijke vakantiedagen vervallen pas vijf jaar na het jaar van opbouw. De dagen die als eerst komen te vervallen, worden als eerst opgenomen. 

Beding in huisregels of arbeidsovereenkomst opnemen
Werkgevers zijn hier niet altijd even blij mee. Om deze reden hanteren werkgevers soms de regel in de arbeidsovereenkomst of de huisregels dat niet opgenomen vakantiedagen in een bepaald jaar niet kunnen worden meegenomen naar het volgende jaar. Een dergelijk beding is niet rechtsgeldig.

Vragen? 
Meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Hoe stelt u de jaarlijkse prestatieverhoging vast?

Wanneer heeft uw medewerker recht op een prestatieverhoging? En hoe stelt u deze vast? KHN geeft antwoord en advies!

Uw medewerker heeft recht op een jaarlijkse prestatieverhoging als hij 'vakkracht' is  (volgens het KHN Arbeidsvoorwaardenreglement) of nog is ingeschaald in de loontabel van de geëindigde horeca-cao. Ook moet uw medewerker op 1 januari ten minste een vol kalenderjaar bij u in dienst zijn geweest in dezelfde bedrijfsfunctie. De verhogingen zijn van toepassing totdat het eindloon van de loonschaal is bereikt.

Percentage bepalen
U stelt vooraf een gemiddeld percentage verhoging vast en daarop een min bij onvoldoende presteren en een plus bij goed presteren. Overleg dit vooraf met uw medewerkers en communiceert de percentages klip en klaar. Dat percentage stelt u zelf vast. Uiteraard moet dat zijn te herleiden, uw medewerkers moeten daar eerlijk en vooraf van op de hoogte zijn. Heeft u een ondernemingsraad? Dan moet u om instemming vragen. U bent volgens de regelingen verplicht jaarlijks zo'n beoordelingsgesprek te voeren.

Eindloon
De verhogingen zijn van toepassing totdat het eindloon van de loonschaal is bereikt. Vallen uw werknemers nog onder de oude horeca-cao? Dan kunt u de eindlonen van loontabel D uit de horeca-cao aanhouden. Bij medewerkers die onder het KHN Arbeidsvoorwaardenreglement vallen, kijkt u naar de eindlonen in de betreffende loontabel. Kijk voor meer informatie op khn.nl/avr.

Geen informatie over percentage of geen beoordeling uitgevoerd?
Heeft u uw medewerker vooraf niet geïnformeerd of voert u geen beoordelingsgesprek? Dan kan de medewerker daar voor 1 april volgend op het beoordelingsjaar om vragen.

U kunt dan alsnog het gesprek voeren en het percentage toekennen naar onvoldoende, voldoende of goed presteren en naar prestatie en resultaten een prestatieverhoging toekennen. Dat gaat dan in per 1 januari volgend op het beoordelingsjaar.

Reageert uw werknemer na 1 april volgend op het beoordelingsjaar dan vervalt de aanspraak op de prestatieverhoging.

Voorbeeldformulieren


Vragen?
Neem contact op met één van onze adviseurs van de afdeling Info & Advies via 0348 48 94 11 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Wat is het verschil tussen een vakkracht, geen vakkracht, een invalkracht en een seizoenkracht?

In het KHN-model Arbeidsvoorwaardenreglement maakt KHN een onderscheid tussen een vakkracht, geen vakkracht, een invalkracht en een seizoenkracht. Afhankelijk van tot welke categorie een medewerker gerekend wordt, is het van invloed op de hoogte van het loon of het soort contract dat u met de werknemer afspreekt. Wat is voor uw medewerker van toepassing? KHN geeft antwoord.

Vakkracht
Een vakkracht is een medewerker die vakbekwaam is. Dat wil zeggen dat hij aantoonbaar voldoende ervaring heeft opgedaan in de functie. Daar is in ieder geval sprake van als de medewerker bij de eigen werkgever 1976 ervaringsuren in dezelfde functie heeft opgebouwd. Ervaringsuren worden pas opgebouwd vanaf het moment dat de medewerker 18 jaar oud is. Tot 18 jaar geldt er een schoolplicht voor jongeren.

De vakkracht heeft recht op het basisloon van de loonschaal die hoort bij de functiegroep waarin hij is ingedeeld. Als de vakkracht nog geen 22 jaar is (en dus nog niet vak-volwassen is) heeft deze recht op een bij de leeftijd horend percentage van dit basisloon. U vindt dit terug in de loontabellen bij het AVR. Vanaf 2016 is dit 21 jaar. 

Geen vakkracht
Op het moment dat uw medewerker nog niet de vereiste ervaring (1976 ervaringsuren) heeft opgedaan is hij ook geen vakkracht. Het is dan verstandig om in de arbeidsovereenkomst aan te geven hoeveel ervaringsuren nog opgebouwd moeten worden voor de medewerker wel vakkracht is. En vergeet vervolgens niet om bij te houden hoeveel uren de medewerker aan ervaring opbouwt.

De niet-vakkracht heeft geen recht op een loon op basis van de functieschaal van de loontabel, maar ontvangt minimaal het wettelijk minimum (jeugd)loon. Ook heeft deze medewerker geen recht op de feestdagentoeslag.

Of u de medewerker aanmerkt als vakkracht of geen vakkracht, is uitsluitend van belang voor de bepaling van de hoogte van het (minimale) loon dat u de werknemer in die functie moet betalen en of de medewerker recht heeft op feestdagentoeslag. Het zijn van vakkracht heeft geen invloed op het soort contract dat u met de medewerker afsluit. 

Invalkracht
Een invalkracht, ook nog wel oproepkracht genoemd, is een medewerker die werkt zonder een vast aantal uren of een vast urenpatroon.

Voor alle duidelijkheid; het betreft hier dus niet een afzonderlijke categorie medewerkers. Een medewerker die invalkracht is met een 'arbeidsovereenkomst invalkracht' kan wel of geen vakkracht zijn. Voor een invalkracht bestaat een andere model arbeidsovereenkomst. 

Let op!
Als na drie maanden alsnog sprake blijkt te zijn van een vast aantal uren of een vast patroon, kan de medewerker u verzoeken de arbeidsovereenkomst aan te passen en daarin het vaste aantal uren of het vaste urenpatroon vast te leggen. Het KHN-model arbeidsovereenkomst voor invalkracht bepaalt dat voor het bepalen van het urengemiddelde over een jaar gekeken moet worden. Zo voorkom je dat er een scheef beeld ontstaat doordat er in een eventuele piekperiode meer gewerkt wordt. 

Seizoenkracht
Een seizoenkracht werkt slechts gedurende een bepaalde periode van het jaar wanneer daar behoefte aan is. Het seizoensmatige karakter van de werkzaamheden kan voortvloeien uit economische, toeristische of klimatologische omstandigheden of de daaruit voortkomende jaarlijkse sluiting van de onderneming.

In de arbeidsovereenkomst die u afsluit met de seizoenkracht moet u duidelijk omschrijven in welke periode (seizoen) de medewerker werkt en welke periode niet. Buiten het afgesproken seizoen kan de medewerker geen aanspraak maken op werk en/of uitbetaling van loon. 

Vragen?
Heeft u vragen over dit onderwerp? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Waar moet u op letten als u vakantiekrachten in dienst heeft?

Vanaf welke leeftijd mogen scholieren bij u werken? En is er een minimumleeftijd waarop medewerkers alcohol mogen schenken aan gasten? Welke regels gelden er voor u en uw medewerkers? KHN geeft antwoord.

Scholieren willen graag een bijbaan, vaak in de horeca. Dat is mooi want u kunt natuurlijk wel wat extra mankracht gebruiken. Maar let op, want voor jonge medewerkers gelden er beperkingen in tijd en werkzaamheden. Waar moet u op letten? 

Werkzaamheden 13- en 14-jarigen
Jongeren onder de 15 jaar mogen alleen 'niet-industriële hulparbeid van lichte aard' verrichten. Bijvoorbeeld voorraden bijvullen of opruimen op een camping, in een speeltuin of in een pretpark.

Werkzaamheden 15-jarigen
Een 15-jarige mag (hulp)werkzaamheden in de horeca uitvoeren. Zij mogen niet werken in ruimten waar alcohol wordt geschonken of werken met machines (zoals een afwasmachine). Ook mogen zij geen kassa bedienen. Wat mag dan wel? Een 15-jarige mag helpen met het wegzetten van de afwas of lichte werkzaamheden verrichten in de keuken. Ook mogen zij helpen bij het opzetten van het terras of bedienen bij een lunchroom of koffiezaak. 

Werkzaamheden 16-jarigen
Medewerkers van 16 jaar en ouder mogen wel werken in een café of restaurant en alle soorten drank schenken aan gasten. Dit geldt zowel voor leerlingen als voor reguliere medewerkers. Wel moet er altijd toezicht zijn van een volwassen deskundige bij de uitvoering van deze werkzaamheden. 

Vanaf welke leeftijd mogen jongeren werken in een café waar alcohol wordt geschonken?
Sinds 1 januari 2014 mag u geen alcohol meer verkopen aan jongeren onder de 18 jaar. De minimumleeftijd om te werken in een horecabedrijf waar alcohol wordt geschonken, is niet veranderd. Dit betekent dat jongeren vanaf 16 jaar mogen werken in een café of restaurant. Dit geldt zowel voor leerlingen als voor reguliere werknemers. Uiteraard dient u wel de arbeidstijdenwet in de gaten te houden als u jongeren in dienst heeft. 

Lonen
Voor jongeren tussen de 15 en 23 jaar geldt (tenminste) het minimumjeugdloon. Op de website van KHN vindt u de actuele tabel voor de minimumjeugdlonen. Let op: u bent op volgens de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag verplicht het netto wettelijk minimum loonbedrag giraal aan de medewerker te betalen. 

Vakantiedagen
Ook jeugdigen of jongeren hebben recht op vakantiedagen en vakantiegeld. Dit kunt u als een toeslag in het loon berekenen. U moet dit dan wel in de arbeidsovereenkomst opnemen en laten terugkomen op de loonstrook. Het percentage voor de opbouw van vakantiedagen in het loon is 10,64 procent. Daarover betaalt u een opslag van 8 procent voor de vakantietoeslag.

Boete
Bij overtreding van de regels riskeert u als werkgever een boete die opgelegd wordt door de Arbeidsinspectie. Afhankelijk van de ernst van de overtreding, is deze boete minstens 200 euro per overtreding. 

Tips

  • U kunt voor vakantiemedewerkers een arbeidsovereenkomst sluiten voor bepaalde tijd, bijvoorbeeld voor de duur van een vakantieperiode of het seizoen. Na afloop van deze periode loopt dit van rechtswege af. Kijk op khn.nl/arbeidsvoorwaardenreglement voor voorbeeldmodellen voor deze overeenkomsten.
  • Indien u een contract van 6 maanden of langer bent aangegaan: let op de aanzegtermijn.
  • Bij een contract van korter dan 6 maanden kunt u geen proeftijd afspreken.

 

Vragen? Meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Wat moet u doen als uw zieke medewerker niet meewerkt aan zijn re-integratie?

In de horeca-cao en in het KHN-model Arbeidsvoorwaardenreglement (AVR) staan de spelregels waaraan uw werknemer zich moet houden tijdens zijn ziekte. Wanneer moet hij zich bijvoorbeeld ziek melden? En wat mag er van uw werknemer verwacht worden tijdens zijn ziekte?

Opschorten uitbetalen loon
Als uw medewerker zich niet houdt aan deze voorschriften kunt u sancties opleggen. U kunt bijvoorbeeld de wettelijke loondoorbetaling van 70% van het loon opschorten. Daarnaast verliest uw medewerker het recht op de cao/AVR-aanvulling van 25%. Dit betekent concreet dat u het salaris van de werknemer opschort tot hij zich wel houdt aan de controlevoorschriften.

Het gaat uitdrukkelijk om opschorten. Op het moment dat uw medewerker zich weer aan de regels houdt, moet u alsnog het opgeschorte bedrag uitbetalen. De cao/AVR-aanvulling van 25% hoeft u dan niet te betalen, omdat de werknemer zich niet aan de regels heeft gehouden. Denk eraan dat u, voordat u de uitbetaling van loon opschort, dit zo snel mogelijk schriftelijk meldt aan uw medewerker.

Let op!
De AVR-aanvulling van 25% is niet van toepassing voor medewerkers die zich ziekmelden na opzeggen of aanzeggen van de arbeidsovereenkomst.

Meer informatie
U vindt de voorschriften bij ziekte terug in bijlage III van zowel de cao als het AVR.

Vragen?
Wilt u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Uw medewerker is ziek geworden tijdens zijn vakantie, wat kunt u doen?

Als uw medewerker zich ziek meldt, dan moet de bedrijfsarts kunnen beoordelen of de medewerker echt ziek is en recht heeft op doorbetaling van loon. Als de medewerker in het buitenland verblijft, is dat niet mogelijk. Wat kunt u wel doen om grip te houden op de situatie?

Controlevoorschriften
In het KHN Arbeidsvoorwaardenreglement (AVR) zijn controle voorschriften bij ziekte opgenomen. Dat zijn dezelfde voorschriften als in de oude horeca-cao. In de voorschriften is ook vastgelegd wat uw medewerker moet doen wanneer hij in het buitenland ziek wordt:

  • Uw medewerker moet een (duidelijk leesbare) medische verklaring overleggen van een geraadpleegde arts of controleorgaan in het vakantieland
  • Uw medewerker moet aangeven waar hij verblijft en hoe hij te bereiken is
  • Uw medewerker heeft de verplichting om terug te keren naar Nederland zodra de controlerende instantie hem daartoe in staat acht (voor zover de geplande vakantieperiode is verstreken)
  • Na terugkomst moet uw medewerker zich direct bij de bedrijfsarts melden voor controle

Het is belangrijk dat uw medewerker op de hoogte is van de controle voorschriften. U kunt de voorschriften opnemen in de arbeidsovereenkomst of u laat uw medewerker een verklaring ondertekenen dat hij zich bewust is van de controlevoorschriften.

Sanctie
Wanneer uw medewerker zich niet aan de voorschriften houdt (hij is bijvoorbeeld niet bereikbaar of meldt zich niet of niet tijdig bij de controlerende instantie) dan kunt u een sanctie opleggen. Bij niet naleven van de voorschriften vervalt het recht op aanvulling (tijdens het eerste jaar 25 procent) op de wettelijke loondoorbetaling. De wettelijke loondoorbetaling (70 procent) mag worden opgeschort totdat uw medewerker zich weer aan de voorschriften houdt. De loonsanctie moet u schriftelijk aan de medewerker meedelen. Houd er rekening mee dat uw medewerker de eerste 52 weken van arbeidsongeschiktheid tenminste het geldende wettelijk minimum (jeugd)loon moet krijgen. 

Let op!
Een zieke medewerker die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, heeft recht op een loondoorbetaling van 13 weken (in plaats van 104 weken).

Lees ook
Kijk op www.khn.nl/avr voor meer informatie.

Vragen?
Meer weten? Neem contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Terug