Personeel

Goed personeel vormt de spil van uw horecabedrijf. Als uw medewerkers het goed doen, merkt u dat aan de tevredenheid van uw gasten. Kwaliteit van onderwijs en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt hebben invloed op de prestaties van uw medewerkers. Maar denk ook aan uw eigen personeelsbeleid. Met het juiste personeelsbeleid trekt u goede mensen aan en kunt u uw medewerkers motiveren en behouden. Dus laat u informeren en adviseren via onze website of bel Info & Advies.

Nieuws

Cursus Arbeidsrecht 'Personeel in de horeca' (1 dag)

16-01-2018
-

Waar moet u op letten bij het aannemen van personeel? Wat zijn uw rechten en plichten bij ziekte van een medewerker? Hoe bouwt u een correct personeelsdossier op en wanneer kunt u iemand ontslaan? Welke bijzondere regels gelden voor personeel in de horeca?

NOS: creatieve oplossingen voor personeelstekort horeca

02-01-2018
-

Door de sterke groei van de horeca stijgt het aantal banen in onze branche met 15%: van 407.000 in 2016 tot 467.000 in 2021. Een uitdaging met krapte op de arbeidsmarkt en concurrentie van andere branches. De NOS besteedde hier op Eerste Kerstdag aandacht aan op radio en tv.    

Wettelijk minimumloon 2018

02-01-2018
-

Per 1 januari 2018 zijn de bedragen van het wettelijk minimumloon en de jeugdbedragen die van het wettelijk minimumloon zijn afgeleid, gewijzigd. De loontabel van de nieuwe cao horeca is verder voor de inflatie van 1,3 procent aangepast. Download de loontabellen op khn.nl.

Hoe kunt u de horeca-cao 2018 toepassen?

02-01-2018
-

KHN-leden zijn vanaf 1 januari 2018 verplicht de nieuwe horeca-cao toe te passen. De indeling en bepalingen volgen voor een groot deel de oude horeca-cao en het recente KHN-model Arbeidsvoorwaardenreglement. Dat geeft weinig overgangsproblemen. De cao voorziet in een paar logische overgangsbepalingen.

Wat zijn de verschillen tussen de horeca-cao, de wet en het AVR?

19-12-2017
-

KHN heeft voor u een overzicht opgesteld waarin de verschillen tussen de nieuwe horeca-cao, het burgerlijk wetboek en het nieuwe model KHN Arbeidsvoorwaardenreglement worden uitgelegd.

Vraag & Antwoord

Wat is de verjaringstermijn van vakantiedagen?

Medewerkers moeten hun wettelijke vakantiedagen binnen zes maanden na het opbouwjaar opnemen. Wettelijk vakantiedagen uit 2017 die nog over zijn, vervallen hierdoor eind juni 2018. U bent niet verplicht om uw werknemer in te lichten over het vervallen van hun vakantiedagen, maar het is wel zo netjes om dit te doen. 

Bovenwettelijke vakantiedagen

De bovenwettelijke vakantiedagen vallen buiten deze regeling. Hiervoor geldt een verjaringstermijn van vijf jaar. Bovenwettelijke dagen die zijn opgebouwd in 2016 vervallen dus pas op 31 december 2021. De vakantietegoeden van voorgaande jaren, dus van 2011 en eerder, vallen onder het regime van de oude wet. Al deze vakantiedagen verjaren pas na vijf jaar. 

Aantal vakantiedagen per jaar

Het wettelijke aantal vakantiedagen per jaar is vier maal het aantal werkdagen per week. Bij een fulltime dienstverband is dit twintig vakantiedagen per jaar (4 x 5 dagen). Per arbeidsuur bedraagt de opbouw 0,0769 vakantieuur.

Het bovenwettelijke aantal vakantiedagen bedraagt eenmaal het aantal werkdagen per week. Bij een fulltime dienstverband is dit vijf vakantiedagen per jaar (1 x 5 dagen). Per arbeidsuur bedraagt de opbouw 0,0192 vakantieuur.

Voorwaarden

De wettelijke vakantiedagen vervallen niet als er redelijkerwijs geen mogelijkheid bestond om de minimumvakantiedagen tijdig op te nemen. Bij opname van dagen moeten altijd die dagen worden afgeboekt, die voor werknemer het gunstigst zijn (de dagen die het eerst vervallen). 

Advies

Houd in uw administratie dus goed bij welke vakantieuren wanneer zijn opgebouwd en welke zijn opgenomen. Zo kunt u bij het afboeken van vakantiedagen goed bepalen wat voor uw werknemer het gunstigst is.

U bent niet verplicht om uw werknemer in te lichten over het vervallen van hun vakantiedagen, maar het is wel zo netjes om dit te doen. Als zij nog veel dagen over hebben die dreigen te vervallen, moeten zij wel de mogelijkheid krijgen om deze tijdig op te nemen.

Vragen? 

Meer weten? Neem contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Wat is het verschil tussen een opzegtermijn en een aanzegtermijn?

Hoe moet u uw medewerker informeren over de afloop van een contract? En wanneer moet u dit doen?

De aanzegtermijn is er alleen voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Die eindigen altijd van rechtswege, wel geeft u de medewerker een maand vooraf duidelijkheid. Dit heet de aanzegtermijn. De opzegtermijn geldt bij een tussentijdse opzegging en arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.

Aanzegtermijn contracten bepaalde tijd

Voor alle contracten voor bepaalde tijd met een contractduur van een half jaar of langer geldt een aanzegtermijn van een maand. Bij het aanzeggen laat de werkgever ten minste een maand voor de einddatum schriftelijk aan de medewerker weten of de arbeidsovereenkomst verlengd wordt of niet. Wanneer u besluit om de arbeidsovereenkomst te verlengen, dient u ook te bevestigen onder welke condities u dit wil doen. Het aanzeggen is niet verplicht bij een arbeidsovereenkomst van minder dan 6 maanden. Er geldt geen aanzegtermijn als het contract niet op een vaste datum eindigt, bijvoorbeeld als het is aangegaan voor de duur van een bepaald project of voor ziektevervanging.

Niet tijdig aanzeggen

Het niet tijdig aanzeggen geeft een schadeplicht van de (oud) werkgever naar de medewerker van ten hoogste een maandsalaris. De hoogte van de boete die u aan de medewerker verschuldigd bent als u zich niet aan de aanzegtermijn heeft gehouden, is afhankelijk van het aantal dagen dat u te laat bent met het aanzeggen. De medewerker kan de schadevergoeding vorderen tot uiterlijk twee maanden na einde van de overeenkomst.

Opzegtermijn

De opzegtermijn geldt bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd en bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd als hierin een tussentijdse opzegmogelijkheid is opgenomen. Wil een medewerker ontslag nemen of heeft u de mogelijkheid om een medewerker te ontslaan? De ene partij moet de ander tijdig inlichten. De opzegtermijn is de termijn die ligt tussen het moment van het opzeggen van de arbeidsovereenkomst en de feitelijke einddatum van de arbeidsovereenkomst. De duur van de opzegtermijn kan voortvloeien uit de wet, uit de arbeidsovereenkomst of uit de horeca-cao.

De opzegtermijn geldt niet

  • Tijdens de proeftijd
  • Als de medewerker op staande voet ontslagen wordt
  • Als de medewerker ontslag op staande voet neemt

Modelbrieven

KHN heeft modelbrieven, -verklaringen en -overeenkomsten voor u opgesteld die u kunt gebruiken bij ontslag en einde dienstverband van uw medewerker.

Vragen? 
Wilt u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Wanneer moet u een transitievergoeding betalen?

Wanneer u een arbeidsovereenkomst met de medewerker (tijdelijk of vast) beëindigt/niet verlengt met een diensttijd van opgeteld 24 maanden of langer, dan moet u uw medewerker een transitievergoeding betalen. In de praktijk is het een bij wet voorgeschreven ontslagvergoeding.

Hoe bepaalt u de duur van de arbeidsovereenkomst(en)?

Het gaat om alle diensttijd vanaf de eerste dag van in dienst treden. Als er onderbrekingen waren, bijvoorbeeld door tussenpozen bij bepaalde tijd of seizoenen gaat het om de keten van contracten die elkaar opvolgen zonder onderbreking van tenminste zes maanden. Op basis van een overgangsregeling geldt dat tijdelijke arbeidsovereenkomsten van vóór 1 juli 2012 alleen meetellen als er sprake is van een onderbreking van ten hoogste drie maanden. Dit geldt ook als een tijdelijke werknemer in de jaren 2012 tot en met 2015 binnen maximaal zes maanden na het aflopen van zijn tijdelijk contract een vast contract krijgt. Verder is in de overgangsregeling bepaald dat de transitievergoeding niet direct betaald hoeft te worden als de werkgever de werknemer de garantie biedt dat hij of zij binnen zes maanden weer aan de slag kan. 

Hoogte van de transitievergoeding

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het aantal opgetelde maanden dat uw medewerker bij u in dienst is geweest:

  • Als het aantal opgetelde maanden minder is dan 24, dan bent u geen vergoeding verschuldigd 

Bij 24 maanden of meer is de berekening als volgt:

  • Uw ontslagen medewerker krijgt per gewerkte zes maanden 1/6 maandsalaris* als vergoeding.
  • Heeft uw medewerker tien jaar of langer bij u gewerkt? Dan krijgt hij na (opgeteld) 120 maanden voor elke volgende zes maanden een vergoeding van een 1/4 maandsalaris voor elke gewerkte zes maanden.
  • Is uw medewerker vijftig jaar of ouder? En heeft hij (opgeteld) 120 maanden of langer bij u gewerkt? Dan krijgt de werknemer voor elke zes maanden vanaf zijn vijftigste verjaardag een vergoeding van een 1/2 maandsalaris per gewerkte zes maanden. (Deze verhoging geldt niet als u de tweede helft van het kalenderjaar voor ontslag of einde overeenkomst minder dan 25 werknemers in dienst had).
  • Als u in het laatste halfjaar voor het ontslag gemiddeld minder dan 25 medewerkers in dienst, en er is sprake van een slecht financiële situatie, dan geldt dat bij de berekening van de transitievergoeding uitgegaan mag worden van het dienstverleden vanaf 1 mei 2013. U moet de financiële problemen aantonen met de jaarstukken van de voorgaande drie jaar, aangevuld met een prognose voor het aankomende half jaar. Deze overgangsregeling vervalt met ingang van 1 januari 2020.

De transitievergoeding is in 2018 maximaal 79.000 euro, tenzij uw medewerker meer dan 79.000 euro verdient. Dan is de vergoeding maximaal één jaarsalaris.

*Onder maandsalaris wordt verstaan het bruto maandloon, vermeerderd met vaste looncomponenten zoals vakantietoeslag, structurele overwerktoeslag en dertiende maand of winstuitkering. Bij de berekening hoeft u geen rekening te houden met onkostenvergoedingen of bijvoorbeeld een auto van de zaak.

Betalingsregeling

Voor het betalen van de transitievergoeding kunt u met de medewerker een betalingsregeling afspreken. Daarnaast kunt u overeenkomen dat specifiek voor die medewerker gemaakte kosten, voor verbetering van de arbeidsmarktparticipatie van die medewerker tijdens de loop van de arbeidsovereenkomst, in mindering wordt gebracht op een eventuele transitievergoeding. Deze afspraken moeten vooraf schriftelijk worden vastgelegd. De medewerker moet hier expliciet mee akkoord gaan. Rondom de uitbetaling bestaan er fiscale regelingen. Informeer hiernaar bij de belastingdienst of raadpleeg het handboek loonheffingen.

Wanneer hoef ik geen transitievergoeding te betalen?

  • Als het aantal opgetelde gewerkte maanden minder is dan 24, dan bent u geen vergoeding verschuldigd
  • Het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw medewerker. (In het geval dat het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan kan de kantonrechter de werknemer daarvoor financieel compenseren met een additionele vergoeding. Dit is een vergoeding bovenop de transitievergoeding waar de werknemer wettelijk recht heeft).
  • Uw medewerker onder de 18 jaar is en maximaal 12 uur werkt. Ook niet als u uw medewerker ontslaat als hij inmiddels 18 jaar is. De twee jaren tellen vanaf het 18e jaar.
  • Uw medewerker de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt heeft.
  • U de medewerker bij het eindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wel een gelijkwaardige of betere arbeidsovereenkomst aanbiedt, maar de medewerker hier geen gebruik van maakt.
  • U failliet bent, u in een situatie van surseance van betaling zit of in de schuldsanering zit.

Ontslag met wederzijds goedvinden

U bent op grond van de wet geen transitievergoeding aan uw medewerker verschuldigd als u met wederzijds goedvinden uit elkaar gaat. Partijen kunnen wel overeenkomen dat de werkgever de medewerker een transitievergoeding (of andere financiële compensatie) krijgt voor het verliezen van zijn baan. 

Na twee jaar ziekte

Kunt u het dienstverband van uw zieke medewerker na 104 weken beëindigen met een ontslagvergunning van het UWV? Dan heeft uw medewerker recht op een transitievergoeding.

Opvolgend werkgeverschap

Bij overgang van onderneming behouden uw medewerkers hun rechten en plichten, de kopende partij is de opvolgend werkgever. Dit geldt ook ten aanzien van de transitievergoeding. Als er sprake is van opvolgend werkgeverschap dan wordt voor het bepalen van de totale duur van het dienstverband de diensttijd bij de oude werkgever meegerekend.

Transitievergoeding berekenen

Via deze tool van rijksoverheid kunt u de transitievergoeding berekenen.

Advies nodig? 
Heeft u advies nodig? Neem dan contact op met de adviseurs KHN Info en Advies via 0348 48 94 11 of khnadvies@khn.nl.

Wanneer moet u overwerktoeslag betalen?

In de horeca-cao zijn afspraken opgenomen over overwerk. U hoeft geen overwerktoeslag te betalen als uw werknemer in een kalenderjaar meer uren heeft gewerkt dan contractueel is afgesproken. Wat moet u dan wel doen? KHN geeft antwoord.

Overuren worden vergoed in de vorm van vrije tijd: 1 uur overwerk is 1 uur vrije tijd. Na een jaar berekende overuren dienen uiterlijk in de daaropvolgende 26 weken gecompenseerd te worden in vrije tijd. Lukt dit niet binnen 26 weken dan moeten de resterende overuren binnen 4 weken tegen 100 procent vergoeding aan de medewerker worden uitbetaald. 

Meer weten?

Heeft u vragen over dit onderwerp? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Welke regels gelden voor uw zieke medewerker met een AOW-gerechtigde leeftijd?

Sinds 1 januari 2016 is de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd van kracht. De regels voor zieke medewerkers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt zijn ook gewijzigd. KHN zet de wijzigingen voor u op een rij.

De wet heeft als doel om de mogelijkheid om door te werken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd te versoepelen. In de nieuwe wet zijn de volgende zaken veranderd: 

  • Loondoorbetaling 
    Een zieke medewerker die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, heeft recht op een loondoorbetaling van 13 weken (in plaats van 104 weken).

  • Opzegverbod 
    Voor een zieke medewerker die AOW-gerechtigd is, geldt een opzegverbod van 13 weken (in plaats van 104 weken). U kunt het dienstverband opzeggen als u verwacht dat het herstel niet binnen 13 weken plaatsvindt (in plaats van 26 weken). 

  • Re-integratieverplichting 
    Wanneer een medewerker met de AOW-gerechtigde leeftijd ziek is, hoeft u geen plan van aanpak op te stellen. U moet maatregelen te treffen die de medewerker in staat stellen om eigen of passende arbeid te verrichten binnen de eigen onderneming.

  • Passend werk 
    Ook hoeft u voor uw medewerker geen passend werk te vinden bij een andere werkgever. Kortom: er is geen tweede spoorttraject.

Overgangsrecht 
De zogenaamde overgangsregeling bepaalt dat de gewijzigde loondoorbetalingsplicht en de duur van het opzegverbod pas per 1 juli 2016 gelden. Deze overgangsregeling geldt voor medewerkers die:

  • Voor 1 januari 2016 de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt én voor 1 januari 2016 ziek zijn geworden en nu nog steeds ziek zijn 

    of

  • Voor 1 juli 2016 de AOW-gerechtigde leeftijd behalen en voor de AOW-gerechtigde leeftijd ziek geworden zijn

Vragen?
Neem contact op met één van onze adviseurs van de afdeling Info & Advies via 0348 48 94 11 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Mag u in de arbeidsovereenkomst aangeven hoeveel dagen/uren uw medewerker maximaal mag meenemen naar het volgende jaar?

Het komt voor dat medewerkers hun vakantiedagen willen meenemen naar een volgend kalenderjaar. Mag dat? Kunt u in de arbeidsovereenkomst aangeven hoeveel dagen uw medewerker maximaal mag meenemen?

 

Juridisch gezien mag dat niet. De wet stelt dat een voorwaarde in een individuele of collectieve arbeidsovereenkomst waarin staat dat de vakantieaanspraken zullen vervallen als zij niet voor het einde van het vakantiejaar waarin zij zijn opgebouwd, zijn opgenomen, niet rechtsgeldig is. Dit geldt zowel voor de wettelijke vakantiedagen/uren als voor de bovenwettelijke vakantiedagen/uren.

Opbouw vakantiedagen

De medewerker bouwt over ieder jaar waarin hij gedurende de volledige overeengekomen arbeidsduur recht op loon heeft gehad, vakantie op van ten minste vier maal de overeengekomen arbeidsduur per week. Deze vakantiedagen zijn wettelijke vakantiedagen. Bij een fulltime dienstverband van 38-uur per week zijn dit 20 wettelijke dagen.

Vakantiedagen 

De wet stelt een minimum aantal vakantiedagen vast. De horeca-cao kent een aantal vakantiedagen toe dat boven dit minimum valt. Deze vakantiedagen worden ook wel bovenwettelijke vakantiedagen genoemd. Bij een fulltime dienstverband van 38 uur per week zijn dat 5 bovenwettelijke vakantiedagen.

Opbouw vakantie-uren

De horeca-cao spreken van vakantie-uren in plaats van vakantiedagen omdat er in de horeca veel parttimers werken die geen vaste uren of dagen werken. De medewerker bouwt per gewerkt arbeidsuur 0,096 vakantie-uren op. Voor het vaststellen van de vakantie-uren voor de flexibele medewerker, kijkt u naar het gemiddeld aantal gewerkte uren dat de medewerker per week heeft gewerkt. Dit vermenigvuldigt u met 0,096 uur maal de periode waarin de vakantierechten zijn opgebouwd. Het resultaat is het aantal opgebouwde vakantie-uren door de medewerker. Bij opname van de vakantie-uren door de medewerker, moet u de eigenlijk gewerkte uren berekenen. 

Let op! Er worden ook vakantie-uren opgebouwd over vakantie-uren.  

Vervaltermijnen

Het komt vaak voor dat medewerkers niet al hun vakantiedagen/uren opnemen in het jaar. De medewerker neemt de niet opgenomen vakantiedagen/uren dan mee naar het volgende jaar. De wettelijke vakantiedagen komen te vervallen voor 1 juli van het nieuwe jaar. De bovenwettelijke vakantiedagen vervallen pas vijf jaar na het jaar van opbouw. De dagen die als eerst komen te vervallen, worden als eerst opgenomen. 

Beding in huisregels of arbeidsovereenkomst opnemen

Werkgevers zijn hier niet altijd even blij mee. Om deze reden hanteren werkgevers soms de regel in de arbeidsovereenkomst of de huisregels dat niet opgenomen vakantiedagen in een bepaald jaar niet kunnen worden meegenomen naar het volgende jaar. Een dergelijk beding is niet rechtsgeldig.

Vragen? 

Meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Hoeveel arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mag u uw medewerker geven?

Hoeveel contracten voor bepaalde tijd mag u uw medewerker geven voordat het een contract voor onbepaalde tijd wordt? En na hoeveel maanden mag u de keten van contracten met uw medewerker weer opnieuw starten? Zijn er uitzonderingen? KHN geeft antwoord.

Contractenreeks voor bepaalde tijd

Sinds 1 juli 2015 mag u nog maar drie arbeidsovereenkomsten geven voor bepaalde tijd in een periode van twee jaar. Het vierde contract in de reeks, of bij overschrijding van de maximale periode van twee jaar, wordt dan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. 

Nieuwe keten

Soms gaat een medewerker uit dienst en komt later weer terug bij u in dienst. Alleen als de periode tussen die twee arbeidsovereenkomsten meer dan zes maanden is, kunt u opnieuw tellen in de keten van contracten. In de horeca-cao is de mogelijkheid opgenomen dat bij werk dat alleen voor een seizoen beschikbaar is vanwege klimaat of natuur een tussenpose van meer dan drie maanden is toegestaan. Bij een seizoenkracht kunt u telkens een arbeidsovereenkomst voor negen maanden afsluiten. U moet voorkomen dat u dezelfde medewerker buiten dat seizoen incidenteel laat werken, want dan is er dus wel werk in meer dan negen maanden voor die medewerker beschikbaar en loopt de contractenreeks gewoon door.

Pas op voor opvolgend werkgeverschap!

Zijn er dan geen manieren om medewerkers toch langer dan twee jaar in dienst te houden zonder dat er sprake is van een contract voor onbepaalde tijd? Eigenlijk niet. Als iemand via een uitzend- of payrollconstructie werkt, kan hij/zij meestal wel langer tijdelijk bij u werken. Voor deze branches gelden andere regels. KHN weet uit ervaring dat de meeste bureaus echter terughoudend zijn met het overnemen van medewerkers die al twee jaar bij u op tijdelijke basis hebben gewerkt. Ook het 'overplaatsen' van medewerkers van uw ene bedrijf naar uw andere bedrijf is geen oplossing. De arbeidsovereenkomsten tellen dan gewoon door. 

Uitzonderingen

Een aantal type contracten is uitgezonderd van de contractenreeks.

  • Leerlingen
    U hoeft bij een leerling geen rekening te houden met de ketenbepaling. Overeenkomsten die zijn aangegaan als onderdeel van een BBL-opleiding (leerlingcontract) gelden niet voor het maximale aantal contracten en tellen niet mee in de reeks.

  • Medewerkers jonger dan 18 jaar met klein dienstverband
    De overeenkomst van een medewerker jonger dan 18 jaar en waarvan de omvang van de verrichte werkzaamheden maximaal twaalf uur per week bedraagt (gemiddeld over de looptijd van de overeenkomst bekeken), telt ook niet mee in de contractenreeks.

  • Oudere werknemer
    Voor medewerkers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, geldt een verruiming van de regeling. Deze medewerkers mogen maximaal zes arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen vier jaar aangeboden krijgen. Dit geldt alleen voor de arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Lees meer over medewerkers met de AOW-leeftijd.

Vragen?

Neem contact op met één van onze adviseurs van de afdeling Info & Advies via 0348 48 94 11 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Is Koningsdag een officiële feestdag?

Is Koningsdag een officiële feestdag voor uw medewerkers? Moet u uw medewerkers dan extra betalen? Wat zijn de regels en welke mogelijkheden heeft u als werkgever? KHN geeft antwoord!

Koningsdag is in de horeca-cao een erkende feestdag.

'Tijd voor tijd'
 
Als een medewerker op een feestdag is ingeroosterd en werkt, heeft hij recht op compensatie. De medewerker wordt in principe gecompenseerd in 'tijd voor tijd'. Voor elk uur dat de medewerker heeft gewerkt op de feestdag, krijgt hij een uur vervangende doorbetaalde vrije tijd. De medewerker die op 27 april 2018 werkt (met uitloop van de dienst na 24.00 uur), heeft dus recht op 'tijd voor tijd' voor het aantal uren dat hij die dag heeft gewerkt. 

Compensatie 
De 'tijd voor tijd' moet uiterlijk binnen een halfjaar na de feestdag worden toegekend. Als dat niet mogelijk is, moet voor het werken op de feestdag alsnog 50 procent toeslag over de op de feestdag gewerkte uren worden uitbetaald en vervalt de 'tijd voor tijd'.  

Let op! 
De compensatie geldt niet voor medewerkers die volgens de horeca-cao geen vakkracht zijn.

Alternatieven 
De medewerker kan ook voor de feestdag waarop hij is ingeroosterd een vrije dag vragen. Dat moet worden toegekend, tenzij dat voor de onderhanden werkzaamheden niet mogelijk is. Ook kan het werkrooster zo worden opgesteld dat de wekelijkse rustdag met de feestdag samenvalt. In deze gevallen is er uiteraard geen sprake van vergoeding in tijd voor tijd of toeslag omdat er niet op een feestdag wordt gewerkt. 

Dit is opgenomen in artikel 3.12 van van de horeca-cao.

Lees ook
Moet u uw medewerker extra betalen voor werken op een feestdag?

Vragen?
Wilt u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Hoeveel wachtdagen mag u inhouden in een jaar?

Uw medewerker meldt zich ziek. Wist u dat u een wachtdag mag rekenen? Wat is het maximaal aantal wachtdagen? KHN geeft antwoord.

In de horeca-cao is vastgelegd dat de eerste dag van de ziekte een wachtdag is die u niet hoeft te betalen.

Er geldt geen maximaal aantal wachtdagen. Maar twee keer ziek binnen vier weken geldt als één ziektegeval (ook al zijn het twee totaal verschillende oorzaken). Dat betekent dus dat je nooit aan meer dan dertien wachtdagen kunt komen. (4 x 13 = 52 weken).

De wachtdag wordt niet toegepast bij ziekte als gevolg van een bedrijfsongeval of als gevolg van agressie en geweld tegen de werknemer.

De wachtdag mag ook worden ingehouden door het afschrijven van een bovenwettelijke vakantiedag of -uren. 

Meer informatie

Kijk voor meer informatie op khn.nl/cao.

Vragen?

Neem contact op met Info & Advies via 0348 48 94 11 of khnadvies@khn.nl.

Hoe moet u de vakantie van een werknemer vaststellen?

Hoe wordt de vakantie van de medewerker vastgesteld? En wanneer mag u een verzoek afwijzen? KHN geeft antwoord én advies!

In de horeca-cao staat dat u het tijdstip van aanvang en einde van vakantie in overleg met de medewerker moet vaststellen. Uw medewerker moet het vakantieverzoek schriftelijk indienen. Reageert u niet binnen twee weken schriftelijk op het verzoek, dan is de vakantie toegekend conform de wensen van de medewerker.

Wanneer mag u het verzoek afwijzen?

Voorbeelden van redenen om het vakantieverzoek van de medewerker af te wijzen zijn bijvoorbeeld de bezetting in het bedrijf of onvoldoende vakantiesaldo. In dat laatste geval kunt u het tekort aan vakantiesaldo ook opvullen door plusuren.

Drie aaneengesloten weken 

Uw medewerker heeft recht op een vakantieperiode van drie aaneengesloten weken. Op verzoek van de medewerker of als de werkzaamheden dit noodzakelijk maken, kan de aaneengesloten vakantie worden beperkt tot twee weken. In dat geval heeft de medewerker recht op nog een aaneengesloten vakantie van één week.

Vakantieperiode afkeuren of intrekken 

U kunt, met een gewichtige reden en na overleg met uw medewerker, het eerder vastgestelde tijdvak van een aaneengesloten vakantie wijzigen. De schade die de medewerker door deze wijziging lijdt, moet u dan vergoeden.   Indien u tijdig een vakantieaanvraag heeft afgekeurd en de medewerker geeft aan dat hij toch op vakantie gaat, kunt u hier van te voren een officiële waarschuwing voor geven. Gebruik hiervoor de modelbrief 'waarschuwing werknemer ongeoorloofd vakantie'. U waarschuwt de medewerker dan dat er consequenties aan verbonden kunnen worden als hij toch op vakantie gaat. Neem u eerst contact op met Info & Advies voordat u hiertoe overgaat.

Vragen?

Wilt u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of e-mail naar khnadvies@khn.nl.

Terug
personeelsscan_banner_285x149