Personeel

Goed personeel vormt de spil van uw horecabedrijf. Als uw medewerkers het goed doen, merkt u dat aan de tevredenheid van uw gasten. Kwaliteit van onderwijs en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt hebben invloed op de prestaties van uw medewerkers. Maar denk ook aan uw eigen personeelsbeleid. Met het juiste personeelsbeleid trekt u goede mensen aan en kunt u uw medewerkers motiveren en behouden. Dus laat u informeren en adviseren via onze website of bel Info & Advies.

KHN heeft voor haar leden ook een inspiratiebox ontwikkeld met informatie, tips en goede voorbeelden op het gebied van werving, werkgeverschap en samenwerking met het onderwijs.

Nieuws

Hoe beschermt u uw medewerkers tegen de hitte?

25-07-2018
-

Wat zijn uw plichten als werkgever wanneer het kwik boven de 30 graden komt?

Minder kosten bij ontslag na ziekte

24-07-2018
-

Werkgevers krijgen vanaf 2020 een compensatie voor de transitievergoeding die zij moeten betalen bij het ontslag van langdurig zieke medewerkers

Oproep KHN aan het Kabinet: ‘Bezuinig niet op subsidieregeling praktijkleren’

17-07-2018
-

Het ministerie van OC&W wil de subsidieregeling voor het praktijkleren in de beroepsgerichte leerweg (BBL) verder uitkleden. Een slechte zaak, vindt KHN, want juist in de horeca leer je een vak in de praktijk.

Horeca cao door minister SZW algemeen verbindend verklaard

26-06-2018
-

Vanaf 26 juni 2018 moeten alle horecabedrijven waarvan de loonsom uit de horeca-activiteiten meer dan 50% van de totale loonsom uitmaakt, de horeca cao toepassen.

Horeca: laagste ziekteverzuim in eerste kwartaal 2018

19-06-2018
-

CBS: Horecamedewerkers meldden zich vorig jaar minst vaak ziek

Vraag & Antwoord

Heeft uw medewerker recht op een loonsverhoging per 1 juli 2018?

Per 1 juli 2018 hebben veel medewerkers recht op een loonsverhoging. Met welke verhogingen krijgt u te maken? Waar moet u op letten? KHN geeft antwoord.

Sinds 1 januari 2018 geldt de nieuwe horeca-cao. Daarmee vervalt de toepassing van het KHN-Arbeidsvoorwaardenreglement (AVR) en de oude horeca-cao. Het verschil tussen vakkracht en niet-vakkracht blijft bestaan.

Wel vakkracht

De lonen van vakkrachten worden per 1 juli 2018 met 1 procent verhoogd. Vervolgens wordt deze verhoging in de loontabel verwerkt. De loontabel kunt u hier downloaden.

Let op!

De loonsverhoging van 1% geldt voor alle vakkrachten! Dit betekent dat ook uw vakkrachten die meer verdienen dan het eindloon, recht hebben op een loonsverhoging van 1%,

Geen vakkracht

Wanneer uw medewerker geen vakkracht is, toetst u het huidige salaris alleen aan het nieuwe Wettelijk minimum(jeugd)loon (WML) per 1 juli 2018. Verdient de niet-vakkracht al meer dan het verhoogde wettelijk minimumloon, dan heeft hij geen recht op een extra verhoging per 1 juli 2018.

Met welke verhogingen moet u nog rekening houden na 1 juli 2018?

Per 1 januari 2019 kijkt u weer of een medewerker in aanmerking komt voor een prestatieverhoging en volgt nogmaals een inflatiecorrectie op de loontabel. Het CBS-inflatiecijfer is hiervoor begin november 2018 pas bekend. Per 1 juli 2019 geldt wederom een verhoging van 1 procent, dit is alleen op de loontabel (het basis- en eindloon).

Vragen?

Wilt u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of e-mail naar khnadvies@khn.nl.

Mag u personeelsdossiers digitaal bewaren?

Waar moet u op letten als u personeelsdossiers digitaal wilt bewaren? Wat zijn de veiligheidseisen? KHN geeft antwoord en advies

Personeelsdossiers mogen digitaal bewaard worden. Maar let op! In juridisch opzicht kleven er nogal wat haken en ogen aan het beheren en bewaren van personeelsdossiers. Bijvoorbeeld het treffen van passende beveiligingsmaatregelen en de bewijsfunctie van de personeelsdossiers.

Digitaal bewaren

U krijgt te maken met verschillende verplichtingen die voortvloeien uit de Algemene Verordening gegevensbescherming (AVG) en de wet meldplicht datalekken. De volgende verplichting voor het verwerken van de persoonsgegevens zijn het belangrijkst:

  • U bent als werkgever verantwoordelijk voor de juistheid en nauwkeurigheid van de gegevens in de personeelsadministratie.
  • De gegevens moeten het doel dienen waarvoor ze verwerkt worden. U mag geen overbodige informatie bewaren.
  • U dient uw personeelsleden te informeren over de doeleinden waarvoor u hun gegevens verzamelt.
  • U moet passende technische en organisatorische maatregelen treffen om persoonsgegevens te beveiligen tegen verlies of enige vorm van onrechtmatige verwerking.
  • Persoonsgegevens mogen niet langer bewaard worden dan noodzakelijk is voor de verwezenlijking van de doeleinden waarvoor u de gegevens verzamelt of gebruikt.

U moet uw medewerkers de mogelijkheid bieden hun gegevens in te zien en eventueel te corrigeren. Het recht op inzage geldt in principe voor het gehele personeelsdossier. Werknemers hebben geen recht op inzage in (elektronische) correspondentie in hun personeelsdossier die persoonlijke aantekeningen en gedachten bevat en alleen bedoeld is voor intern overleg en beraad.

Wet meldplicht datalekken

Sinds 1 januari 2016 regelt de Wet meldplicht datalekken dat u als werkgever een melding moet doen bij de Autoriteit Persoonsgegevens zodra er een datalek is. Een datalek is een toegang tot, vernietiging, wijziging of vrijkomen van persoonsgegevens zonder dat dit de bedoeling was. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een gestolen laptop of een verloren USB stick. Lees meer over de Wet Meldplicht Datalekken

Vanaf 25 mei 2018 is de privacyregelgeving op Europees niveau geregeld. De wet bescherming persoonsgegevens geldt niet meer en daarvoor is de AVG in de plaats gekomen.

Bewijsfunctie van het personeelsdossier

De bewijsfunctie is een belangrijk aspect van het personeelsdossier. Denk aan de originele ondertekende arbeidsovereenkomsten, gespreksverslagen enzovoorts. Er dienen strikte voorwaarden gesteld te worden aan het scanproces, het opslaan van de documenten en het beheerproces na het digitaliseren om de authenticiteit te waarborgen. Meer hierover kunt u nalezen in de brochure Uw geautomatiseerde administratie en de fiscale bewaarplicht op de website van de Belastingdienst.

OR

Houd u er rekening mee dat een OR instemmingsrecht heeft als het gaat om het invoeren, wijzigen en intrekken van een systeem dat persoonsgegeven van medewerkers verwerkt. 

Lees ook

Hoe zorgt u voor een goed personeelsdossier?

Vragen?

Wilt u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Is een feestdag een doorbetaalde vrije dag in de horeca?

Wat staat er in de horeca-cao over de feestdagenregeling? En voor wie geldt die regeling? En welke dagen zijn feestdagen volgens de horeca-cao? KHN geeft antwoord.

Of uw medewerker een feestdagen doorbetaald krijgt, hangt af van het feit of de medewerker een wisselend werkrooster of een vast werkrooster heeft.

Geen standaard doorbetaalde vrije dag

De horeca-cao gaat er in principe van uit dat er op een feestdag wordt gewerkt. Dat betekent dat een feestdag niet standaard als doorbetaalde vrije dag wordt beschouwd.

Medewerkers met een wisselend dienstrooster

Medewerkers met een wisselend dienstrooster kunnen worden ingedeeld op een feestdag om te werken en krijgen daar dan compensatie voor. Als een medewerker zelf vooraf heeft aangeven niet te willen werken op een feestdag, dan bent u verplicht om te kijken of er andere opties voor het rooster zijn. Kan dat niet dan moet de medewerker een vakantiedag opnemen.

Medewerkers met een vast dienstrooster

Er zijn ook medewerkers die een vast dienstrooster hebben en werkzaamheden verrichten die niet worden aangeboden op een feestdag. Zoals medewerkers met een administratieve functie. Omdat zij die dag anders wel gewerkt zouden hebben, hebben zij recht op een doorbetaalde vrije dag. U kunt er voor kiezen om ook voor deze groep medewerkers werk aan te bieden. In dat geval hebben de medewerkers dan recht op compensatie.

Alleen als u vooraf schriftelijk heeft afgesproken met uw medewerkers dat u verplichte vrije dagen aanwijst ten laste van de bovenwettelijke vakantiedagen en u maakt tijdig bekend om welke dagen het gaat, is het mogelijk om deze vrije dag van het (bovenwettelijke deel) van het vakantiesaldo af te schrijven.

Compensatie

Voor het feitelijk werken in een dienst die begint op een feestdag (met uitloop van de dienst na 00.00 uur), heeft een medewerker recht op compensatie. In principe heeft hij/zij voor ieder gewerkt uur of gedeelte van een uur recht op vervangende vrije tijd.
De te compenseren vrije tijd moet u toekennen in een periode van 26 weken volgend op de feestdag. Als dat niet mogelijk is, moet u per gewerkt uur of gedeelte daarvan een toeslag van 50 procent van het uurloon uitbetalen. De feestdagencompensatie geldt niet voor de medewerker die (nog) geen vakkracht is. 

Vakantie-uren

Een erkende feestdag is dus geen standaard vrije dag. Als uw medewerker toch vrij wil zijn op de erkende feestdag dan moet hij/zij bij u toestemming vragen om vakantie-uren op te nemen. Kijk voor meer informatie op khn.nl/cao. 

Wanneer vallen officiële feestdagen in 2018?

Feestdag  Datum                       Feestdag volgens horeca-cao? 
Nieuwjaarsdag Maandag 1 januari JA
Goede Vrijdag                Vrijdag 30 maart NEE
Eerste Paasdag Zondag 1 april JA
Tweede Paasdag Maandag 2 april JA
Koningsdag Vrijdag 27 april JA
Bevrijdingsdag Zaterdag 5 mei NEE
Hemelvaartsdag Donderdag 10 mei JA
Eerste Pinksterdag Zondag 20 mei JA
Tweede Pinksterdag Maandag 21 mei JA
Eerste Kerstdag Dinsdag 25 december JA
Tweede Kerstdag Woensdag 26 december JA


Meer weten?

Kijk hier voor meer informatie over de horeca-cao

Vragen? 

Neem contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Wat zijn de regels voor werk- en rusttijden voor volwassen medewerkers?

Hoeveel uur mag een volwassen medewerker per week werken? Wanneer heeft hij of zij recht op pauze? En welke regels gelden er voor werken op zondag? KHN geeft antwoord!

Maximale arbeidstijd werken in de horeca

Een medewerker mag per dienst maximaal 12 uur (inclusief overwerk) werken en in een week maximaal 60 uur (inclusief overwerk) werken. Dit mag niet structureel voorkomen, want in elke periode van 4 weken mag er gemiddeld maximaal 55 uur per week worden gewerkt. Bovendien mag er in elke periode van 16 weken gemiddeld maximaal 48 uur per week gewerkt worden (zonder nachtdiensten).

Rusttijden volwassen horecamedewerker

Per dag heeft uw medewerker recht op 11 uur aaneengesloten rust. Deze aaneengesloten rusttijd mag een keer in elke periode van 7 dagen worden ingekort tot 8 uur aaneengesloten rust indien dit noodzakelijk is in verband met de aard van de arbeid of bedrijfsomstandigheden.

In elke aaneengesloten periode van 7 dagen van 24 uur heeft uw medewerker recht op een onafgebroken rusttijd van 36 uur. Of uw medewerker heeft in elke aaneengesloten periode van 14 dagen van 24 uur recht op een rusttijd van 72 uur welke opgesplitst kan worden in onafgebroken rustperioden van elk tenminste 32 uur.  

Pauze volwassen horecamedewerker

Wanneer er meer dan 5,5 uur per dienst wordt gewerkt, heeft uw medewerker recht op een pauze van 30 minuten. Wordt er per dienst meer dan 10 uur gewerkt, dan moet het werk worden onderbroken door een pauze van 45 minuten. De pauzes kunnen worden gesplitst in perioden van 15 minuten. Lees hier meer over (het doorbetalen van) pauzes.

Werken op zondag

De horeca-cao regelt dat er geen minimum aantal zondagen in elke periode van 52 weken zijn waarop geen arbeid verricht wordt. Een medewerker werkt alleen op 40 of meer zondagen in elke periode van 52 aaneengesloten weken als hij daarmee per geval instemt. 

Let op!

Het bovenstaande geldt voor medewerkers vanaf 18 jaar of ouder. Voor kinderen, jeugdige medewerkers en medewerkers die zwanger of net bevallen zijn bestaan aparte regels.

Nachtdiensten

Ook voor medewerkers die nachtdiensten werken, gelden andere regels.

Boete bij overtreding

Zorg ervoor dat u binnen de grenzen van de arbeidstijdenwet blijft. Overtreding leidt tot hoge boetes.

Lees ook

Vragen? 

Wil t u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per e-mail: khnadvies@khn.nl

Het contract van uw zieke medewerker loopt af, bent u verplicht dit te verlengen?

Gelden er andere regels tijdens ziekte? En hoe zit dat met zwangerschap? Waar moet u rekening mee houden? KHN geeft antwoord!

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege op de einddatum die in de overeenkomst is vastgelegd. Van rechtswege betekent dat de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt, zonder dat daar toestemming van het UWV Werkbedrijf voor nodig is of een beslissing van de kantonrechter. Dit geldt ook als uw medewerker ziek of zwanger is. U heeft dus geen verplichting het contract voort te zetten. Wel is het in deze situatie belangrijk een aantal zaken op tijd te regelen.

Niet verlengen
Heeft u een zieke medewerker met wie de arbeidsovereenkomst afloopt en wilt u dit contract niet verlengen? Zorg dan dat u uw medewerker dit schriftelijk laat weten, houd hierbij rekening met de aanzegtermijn en vergeet de uitdiensttreding niet te melden bij het UWV.

  • Informeer uw medewerker schriftelijk
    U bent wettelijk verplicht uw medewerker schriftelijk op de hoogte te stellen wanneer u de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wil voortzetten.
  • Denk aan de aanzegtermijn
    U moet uw medewerker minimaal een maand voor het einde van de contractduur laten weten dat het contract niet wordt verlengd. Deze aanzegtermijn geldt bij tijdelijke contracten van zes maanden en meer. Als u dat niet of niet op tijd doet bent u maximaal een maandloon verschuldigd. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt sowieso op de einddatum.
  • Meld uitdiensttreding zieke medewerker bij het UWV
    Uw zieke medewerker kan een Ziektewetuitkering aanvragen. Daarom bent u verplicht om bij uitdiensttreding van een zieke werknemer op de laatste dag van het dienstverband een melding te doen bij het UWV.


Volg de cursus!
Uw medewerker meldt zich ziek. Weet u wat uw verplichtingen zijn als werkgever? En wat mag er van uw medewerker verwacht worden tijdens zijn ziekte? Meld u aan voor de workshop Ziekteverzuim en re-integratie van KHN en weet hoe het zit.

Vragen?

Mail naar Info & Advies of bel ons via 0348 48 94 11 (op werkdagen tussen 8.30 en 17.00 uur).

Wanneer kunt u een medewerker aannemen als seizoenskracht?

Wanneer is iemand een seizoenskracht? Wat wordt er bedoeld met seizoensmatig karakter? Voor hoe lang kunt u een arbeidsovereenkomst met een seizoenskracht aangaan? KHN geeft antwoord.

Seizoenskracht

Een seizoenskracht is een medewerker die werkzaamheden verricht in een bedrijfsfunctie waarvan de werkzaamheden slechts in een periode van maximaal negen maanden verricht kunnen worden. Kenmerkend is dat de functie én de werkzaamheden een seizoensmatig karakter hebben, wat voortvloeit uit klimatologische en/of natuurlijke omstandigheden.

Seizoensmatig karakter

Met seizoensmatig karakter wordt bedoeld dat de aard van de bedrijfsvoering seizoensafhankelijk is. Het gaat hierbij niet om normale schommelingen in de bedrijfsvoering als gevolg van economische omstandigheden. Een voorbeeld van een bedrijf met een seizoensmatig karakter is een strandpaviljoen dat maar een aantal maanden in het jaar open mag zijn vanwege klimatologische omstandigheden. Of een ijssalon, omdat ijs doorgaans alleen verkocht wordt in de zomer en die dus alleen in de zomer open is.

Let op! Wanneer u het hele jaar door een terras draait en daar zo nu en dan extra medewerkers op inzet vanuit de bediening, dan vallen die niet onder seizoenskracht. Het terras is in dat geval namelijk niet afhankelijk van het weer en de functie is langer dan 9 maanden beschikbaar. Wanneer u het terras alleen in het seizoen voert en daar alleen terrasmedewerkers opzet, die bij terrassluiting verder geen andere activiteiten in het bedrijf uitvoeren, kunt u de terrasmedewerkers wel als seizoenskracht aanmerken.   

Arbeidsovereenkomst

In de arbeidsovereenkomst die u afsluit met de seizoenkracht moet u duidelijk omschrijven in welke functie en welke periode (het seizoen) de medewerker werkt en welke periode niet. Buiten het afgesproken seizoen kan de medewerker geen aanspraak maken op werk en/of uitbetaling van loon. 

Contractenreeks

Voor een seizoenskracht is een uitzondering in de horeca-cao opgenomen met betrekking tot de contractenreeks. Bij een onderbreking van meer dan drie maanden (in plaats van zes maanden), begint de contractenreeks voor een seizoenskracht opnieuw.

Let op! Als u dezelfde medewerker buiten dat seizoen bijvoorbeeld incidenteel laat werken, dan is er dus wel werk in meer dan negen maanden voor die medewerker beschikbaar en kunt u geen gebruik maken van de uitzondering op de contractenreeks. 

Vragen?

Neem contact op met de adviseurs van de afdeling Info & Advies via 0348 48 94 11 of e-mail naar khnadvies@khn.nl.

Moet u uw RI&E laten toetsen door een arbodeskundige?

Een Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) is verplicht voor ieder bedrijf dat medewerkers in dienst heeft. Moet u deze laten toetsen door een arbodeskundige? En wie controleert of er een RI&E is? Moet u ieder jaar uw RI&E aanpassen? KHN geeft antwoord.

Wanneer u minder dan 25 medewerkers in dienst heeft, en gebruik maakt van de erkende RIE die beschikbaar is op www.rie.nl/instrumenten/horeca dan hoeft u uw Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) niet meer afzonderlijk te laten toetsen door een arbodeskundige. 

U herkent de goedkeuring aan het RI&E erkenningsicoontje:

Vijf stappen

Ieder bedrijf met medewerkers in dienst moet een RI&E hebben. Het opstellen van een RI&E is één van de belangrijkste verplichtingen voor een werkgever uit de Arbowet. Kort gezegd zijn er vijf stappen; het inventariseren en evalueren van de risico’s, het schrijven van een plan van aanpak, het toetsen van de RI&E door een arbodeskundige en vervolgens uw medewerkers informeren over de inhoud van de RI&E.

Controle RI&E

De Inspectie SZW controleert of er een actuele RI&E aanwezig is, of dit de erkende versie is en of uw medewerkers op de hoogte zijn van de inhoud van de RI&E. Het niet hebben van een RI&E leidt op dit moment niet direct tot een boete. U krijgt eerste drie maanden de tijd om alsnog een RI&E op te stellen en te laten toetsen.

RI&E Horeca

Heeft u nog geen RI&E? U kunt via deze link een RI&E Horeca opstellen.

Moet u uw RI&E elk jaar aanpassen?

In de arbowet is niet opgenomen hoe vaak een RI&E moet worden aangepast. U moet uw RI&E aanpassen als er iets in de bedrijfsvoering verandert of als de werkomstandigheden daar aanleiding toe geven. Bijvoorbeeld bij een ingrijpende verbouwing, een wijziging in taken van werknemers, andere machines (in de keuken bijvoorbeeld) of uitbreiding van uw diensten. U moet ervoor zorgen dat uw RI&E en bijbehorende plan van aanpak altijd actueel en getoetst is.

Checklist gezondheidsrisico’s

Heeft u voor ten hoogste 40 uur per week personeel in dienst, inclusief medewerkers die u inleent via derden? Dan hoeft u geen volledige RI&E te hebben, maar kunt u volstaan met de checklist gezondheidsrisico’s. In tegenstelling tot de RI&E hoeft de checklist gezondheidsrisico’s niet getoetst te worden. De checklist gezondheidsrisico’s kunt u hier downloaden.

Vragen?

Heeft u nog vragen over RI&E? Mail naar Info & Advies of bel naar 0348 48 94 11 (tussen 08.30 en 17.00 uur).

Wanneer is uw medewerker een invalkracht?

Wanneer is uw medewerker een invalkracht? Wat staat er over invalkrachten in de horeca-cao? Wat zijn de uitgangspunten? KHN geeft antwoord.

Een invalkracht, ook wel oproepkracht genoemd, is een medewerker die werkzaamheden verricht van incidentele aard en die geen vaste omvang hebben. Bijvoorbeeld vervanging wegens ziekte of verhindering van andere medewerkers, onverwachte toeloop van klanten (bijvoorbeeld wegens weersomstandigheden) of werkzaamheden die om andere redenen niet van structurele aard zijn.

Garantie-uren

In de horeca-cao is opgenomen dat de invalkracht per periode van 52 weken ten minste 156 uren werk moet worden aangeboden. Wanneer u een invalkracht oproept zonder vooraf vast te stellen voor hoeveel uur hij moet komen, dan houdt de medewerker recht op minimaal drie uur loon, ook als hij minder heeft gewerkt. Op het moment dat u hem oproept om te komen werken voor een vast aantal uur, bijvoorbeeld twee, dan betaalt u alleen dat aantal uur uit. Houdt hierbij wel de garantie van 156 uur in de gaten.

Als de invalkracht van mening is dat hij niet aan een oproep kan voldoen, vanwege een andere werkafspraak of het vervullen van een les, tentamen of examen, dan mag de medewerker die oproep weigeren.

Vakantieopbouw

U mag de invalkracht de opbouw voor vakantiedagen (en vakantiebijslag) als vergoeding tegelijk met het loon uitbetalen. De vergoeding(en) zullen dan apart op de loonstrook worden verantwoord. In dat geval kan en mag de invalkracht vakantie vaststellen en opnemen, maar ontvangt hiervoor dan geen vergoeding meer, omdat dit al tegelijk met het eerdere loon is uitbetaald. 

Uitgangspunt is dat er normaal gesproken wanneer de vakantiedagen worden opgenomen, daar ook opbouw over plaats vindt. Wanneer de dagen uitbetaald gaan worden, moet hierbij de opbouw over de opbouw doorberekend worden. Vandaar dat de percentages dan afwijken van de reguliere vakantieopbouw en vakantiegeld, zoals vermeld in de CAO. Het percentage voor het maandelijks uitbetalen van vakantiedagen komt dan neer op: 10,64% En voor het maandelijks uitbetalen van vakantietoeslagen: 8,85%  

Bij 20 wettelijke dagen plus 5 bovenwettelijke dagen is de rekensom:

Een medewerker bouwt over 1976 uren 152 wettelijke vakantie-uren op (20*7,6=152) en 38 bovenwettelijke vakantie-uren (5*7,6=38). In totaal: 190 uren.

Dat realiseert hij/zij in 1976-152-38=1786 uren. 190/1786*100=10,638 %, afgerond 10,64% waarvan wettelijk 8,51 en bovenwettelijk 2,13

Voor de vakantietoeslag geldt 8% over 1976 uurlonen is 158,08, over 1786 realisatie-uren = 158,08/1786*100=8,851 afgerond 8,85%

Bij elkaar opgeteld 10,638+8,851=19,489 afgerond 19,49%. (afgerond 10,64+8,85=19,49)

Loondoorbetalingsverplichting

U kunt in de arbeidsovereenkomst met de invalkracht overeenkomen dat de loondoorbetalings-verplichting de eerste zes maanden wordt uitgesloten. Dat betekent dat u geen loon hoeft te betalen als u uw medewerker niet heeft opgeroepen omdat er geen werk was. Het betekent ook dat u geen verplichting heeft om loon te betalen als er voor die invalkracht geen incidenteel werk beschikbaar is.

Loondoorbetaling bij ziekte

Voor de invalkracht is in de horeca-cao aanvullend bepaald dat er ook na het eerste halfjaar geen recht is op loon wanneer er geen werk is. Dit kan alleen voor incidenteel werk boven de 156 garantie-uren. Uitzonderingen hierop zijn loondoorbetaling bij ziekte of bij het vermoeden van rechtsomvang, dat is als de medewerker zich beroept op een vast aantal uren of vast patroon. Als na drie maanden sprake blijkt te zijn van een vast aantal uren of een vast patroon, kan de medewerker u verzoeken de arbeidsovereenkomst aan te passen en daarin het vaste aantal uren of het vaste urenpatroon vast te leggen. 

Voorbeeld arbeidsovereenkomst

KHN heeft voor u een modelcontract voor invalkrachten opgesteld. Dit modelcontract biedt u als horecaondernemer praktische handvatten om arbeidsovereenkomsten met uw medewerkers af te sluiten volgens de horeca-cao in overeenstemming met de wet.

Vragen?

Neem contact op met één van onze adviseurs van de afdeling Info & Advies via 0348 48 94 11 of e-mail naar khnadvies@khn.nl.

Wat is de verjaringstermijn van vakantiedagen?

Medewerkers moeten hun wettelijke vakantiedagen binnen zes maanden na het opbouwjaar opnemen. Wettelijk vakantiedagen uit 2017 die nog over zijn, vervallen hierdoor eind juni 2018. U bent niet verplicht om uw werknemer in te lichten over het vervallen van hun vakantiedagen, maar het is wel zo netjes om dit te doen. 

Bovenwettelijke vakantiedagen

De bovenwettelijke vakantiedagen vallen buiten deze regeling. Hiervoor geldt een verjaringstermijn van vijf jaar. Bovenwettelijke dagen die zijn opgebouwd in 2016 vervallen dus pas op 31 december 2021. De vakantietegoeden van voorgaande jaren, dus van 2011 en eerder, vallen onder het regime van de oude wet. Al deze vakantiedagen verjaren pas na vijf jaar. 

Aantal vakantiedagen per jaar

Het wettelijke aantal vakantiedagen per jaar is vier maal het aantal werkdagen per week. Bij een fulltime dienstverband is dit twintig vakantiedagen per jaar (4 x 5 dagen). Per arbeidsuur bedraagt de opbouw 0,0769 vakantieuur.

Het bovenwettelijke aantal vakantiedagen bedraagt eenmaal het aantal werkdagen per week. Bij een fulltime dienstverband is dit vijf vakantiedagen per jaar (1 x 5 dagen). Per arbeidsuur bedraagt de opbouw 0,0192 vakantieuur.

Voorwaarden

De wettelijke vakantiedagen vervallen niet als er redelijkerwijs geen mogelijkheid bestond om de minimumvakantiedagen tijdig op te nemen. Bij opname van dagen moeten altijd die dagen worden afgeboekt, die voor werknemer het gunstigst zijn (de dagen die het eerst vervallen). 

Advies

Houd in uw administratie dus goed bij welke vakantieuren wanneer zijn opgebouwd en welke zijn opgenomen. Zo kunt u bij het afboeken van vakantiedagen goed bepalen wat voor uw werknemer het gunstigst is.

U bent niet verplicht om uw werknemer in te lichten over het vervallen van hun vakantiedagen, maar het is wel zo netjes om dit te doen. Als zij nog veel dagen over hebben die dreigen te vervallen, moeten zij wel de mogelijkheid krijgen om deze tijdig op te nemen.

Vragen? 

Meer weten? Neem contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Wat is het verschil tussen een opzegtermijn en een aanzegtermijn?

Hoe moet u uw medewerker informeren over de afloop van een contract? En wanneer moet u dit doen?

De aanzegtermijn is er alleen voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Die eindigen altijd van rechtswege, wel geeft u de medewerker een maand vooraf duidelijkheid. Dit heet de aanzegtermijn. De opzegtermijn geldt bij een tussentijdse opzegging en arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.

Aanzegtermijn contracten bepaalde tijd

Voor alle contracten voor bepaalde tijd met een contractduur van een half jaar of langer geldt een aanzegtermijn van een maand. Bij het aanzeggen laat de werkgever ten minste een maand voor de einddatum schriftelijk aan de medewerker weten of de arbeidsovereenkomst verlengd wordt of niet. Wanneer u besluit om de arbeidsovereenkomst te verlengen, dient u ook te bevestigen onder welke condities u dit wil doen. Het aanzeggen is niet verplicht bij een arbeidsovereenkomst van minder dan 6 maanden. Er geldt geen aanzegtermijn als het contract niet op een vaste datum eindigt, bijvoorbeeld als het is aangegaan voor de duur van een bepaald project of voor ziektevervanging.

Niet tijdig aanzeggen

Het niet tijdig aanzeggen geeft een schadeplicht van de (oud) werkgever naar de medewerker van ten hoogste een maandsalaris. De hoogte van de boete die u aan de medewerker verschuldigd bent als u zich niet aan de aanzegtermijn heeft gehouden, is afhankelijk van het aantal dagen dat u te laat bent met het aanzeggen. De medewerker kan de schadevergoeding vorderen tot uiterlijk twee maanden na einde van de overeenkomst.

Opzegtermijn

De opzegtermijn geldt bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd en bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd als hierin een tussentijdse opzegmogelijkheid is opgenomen. Wil een medewerker ontslag nemen of heeft u de mogelijkheid om een medewerker te ontslaan? De ene partij moet de ander tijdig inlichten. De opzegtermijn is de termijn die ligt tussen het moment van het opzeggen van de arbeidsovereenkomst en de feitelijke einddatum van de arbeidsovereenkomst. De duur van de opzegtermijn kan voortvloeien uit de wet, uit de arbeidsovereenkomst of uit de horeca-cao.

De opzegtermijn geldt niet

  • Tijdens de proeftijd
  • Als de medewerker op staande voet ontslagen wordt
  • Als de medewerker ontslag op staande voet neemt

Modelbrieven

KHN heeft modelbrieven, -verklaringen en -overeenkomsten voor u opgesteld die u kunt gebruiken bij ontslag en einde dienstverband van uw medewerker.

Vragen? 
Wilt u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Terug
personeelsscan_banner_285x149