Download de gratis KHN App

Personeel

Goed personeel vormt de spil van uw horecabedrijf. Als uw medewerkers het goed doen, merkt u dat aan de tevredenheid van uw gasten. Kwaliteit van onderwijs en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt hebben invloed op de prestaties van uw medewerkers. Maar denk ook aan uw eigen personeelsbeleid. Met het juiste personeelsbeleid trekt u goede mensen aan en kunt u uw medewerkers motiveren en behouden. Dus laat u informeren en adviseren via onze website of bel Info & Advies.

Nieuws

Heeft u recht op het lage-inkomensvoordeel voor uw medewerker?

14-02-2017
-

Sinds 1 januari 2017 kunt u een vergoeding krijgen voor medewerkers met een laag inkomen. Dit heet het lage-inkomensvoordeel (LIV). Wat zijn de voorwaarden om in aanmerking te kunnen komen voor deze vergoeding? Hoe kunt u profiteren? KHN geeft antwoord!

Welke verplichtingen heeft u als uw medewerker ziek is?

07-02-2017
-

De spelregels voor ziekteverzuim zijn de laatste jaren veranderd. De rechten en plichten van u én uw medewerker zijn sinds de invoering van de Wet verbetering poortwachter aangescherpt. KHN zet de regels op een rij.

Uw medewerker is ziek geworden tijdens zijn vakantie, wat kunt u doen?

10-01-2017
-

Als uw medewerker zich ziek meldt, dan moet de bedrijfsarts kunnen beoordelen of de medewerker echt ziek is en recht heeft op doorbetaling van loon. Als de medewerker in het buitenland verblijft, is dat niet mogelijk. Wat kunt u wel doen om grip te houden op de situatie?

Heeft u het vernieuwde AVR al?

01-01-2017
-

Het AVR en de KHN-modelcontracten bieden u praktische handvatten om contracten met uw medewerkers af te sluiten volgens de wet. 

Vraag & Antwoord

Heeft u recht op het lage-inkomensvoordeel voor uw medewerker?

Sinds 1 januari 2017 kunt u een vergoeding krijgen voor medewerkers met een laag inkomen. Dit heet het lage-inkomensvoordeel (LIV). Wat zijn de voorwaarden om in aanmerking te kunnen komen voor deze vergoeding? Hoe kunt u profiteren? KHN geeft antwoord!

 

Lage-inkomensvoordeel
Als u een medewerker in dienst heeft die het wettelijk minimumloon of net iets meer verdient, krijgt u voor hem het lage-inkomensvoordeel. Let op! Het lage-inkomensvoordeel geldt pas vanaf 1 januari 2017. De Belastingdienst betaalt dit voordeel aan u uit als u medewerkers in dienst heeft met een uurloon tussen 100 en 125 procent van het minimumloon. Dit voordeel kan oplopen tot 2000 euro per medewerker per jaar. De Belastingdienst keert de vergoeding automatisch uit. U hoeft zelf geen aanvraag in te dienen. 

Voorwaarden LIV
Om in aanmerking te komen voor het LIV, moet er aan de volgende voorwaarden worden voldaan: 

  • Uw medewerker heeft minstens 1248 verloonde* uren in het jaar waarin u het LIV wenst te ontvangen
  • Uw medewerker heeft nog niet de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt
  • Uw medewerker heeft een inkomen van minimaal 100 tot maximaal 125 procent van het minimumloon

* De verloonde uren zijn de uren die u uitbetaald heeft. Dit zijn in principe de uren die in het contract staan. Overuren of meeruren tellen ook mee.

Categorieën
Bij de hoogte van het LIV wordt een onderscheid gemaakt tussen de volgende categorieën:

  • Medewerkers die tussen de 100 en 110 procent van het minimumloon verdienen: u ontvangt maximaal 2000 euro per jaar
  • Medewerkers die tussen de 100 en 125 procent van het minimumloon verdienen: u ontvangt maximaal 1000 euro per jaar.

Hoe kunt u van deze regeling profiteren?
Het LIV wordt automatisch door de Belastingdienst aan u uitgekeerd. U hoeft het dus niet aan te vragen. Het LIV wordt achteraf uitgekeerd. U ontvangt vóór 15 maart 2018 een voorlopige berekening van het LIV. Als u het niet eens bent met de voorlopige berekening kunt u nog correcties doen tot en met 1 mei 2018. Vóór 1 augustus 2018 wordt het LIV definitief vastgesteld. Vervolgens kunt u de uitkering binnen 6 weken verwachten.

Check of u recht heeft op het lage-inkomensvoordeel!
Met de regelhulp kunt u eenvoudig controleren of recht heeft op het lage-inkomensvoordeel. De rekenhulp vindt u op www.regelhulpenvoorbedrijven.nl/premiekortingen

Vragen?
Neem contact op met één van onze adviseurs van de afdeling Info & Advies via 0348 48 94 11 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Welke verplichtingen heeft u als uw medewerker ziek is?

De spelregels voor ziekteverzuim zijn de laatste jaren veranderd. De rechten en plichten van u én uw medewerker bij ziekteverzuim zijn sinds de invoering van de Wet verbetering poortwachter aangescherpt. KHN zet de stappen voor u op een rij.

De Wet verbetering poortwachter is vooral van belang bij (dreigend) langdurig ziekteverzuim. UWV toetst bij de aanvraag van een arbeidsongeschiktheidsuitkering of er voldoende activiteiten voor re-integratie zijn ondernomen.

De eisen
Om aan de eisen van de Wet verbetering poortwachter te voldoen, moet u bij een ziekmelding aan een aantal eisen voldoen om extra loondoorbetalingen te voorkomen. KHN zet de stappen voor u op een rij:

Wanneer?  Wat moet er gebeuren? 
 Dag 1 Ziekmelding doorgeven aan de Arbo-dienst
 Week 6 Probleemanalyse door de Arbo-dienst (reden en duur verzuim, 
re-integratiemogelijkheden)
 Week 8 Plan van aanpak (wat is er nodig om de medewerker aan het werk te krijgen?)
  Bespreek iedere zes weken de voortgang van de arbeidsongeschiktheid met de medewerker. Onderdeel van het re-integratie dossier.
Week 35 Actueel oordeel Arbo-dienst, evaluatie plan van aanpak
Week 42 Ziekmelding doorgeven aan UWV
Week 52 Opstellen eerstejaarsevaluatie
Week 88 Opstellen re-integratieverslag (RIV)
Week 90 Aanvraag Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) door de medewerker
Week 104 Einde loondoorbetalingsverplichting, tenzij loonsanctie


Wat is een loonsanctie?

Als het UWV oordeelt dat u als werkgever niet voldoende aan de re-integratie van uw medewerker heeft gedaan, dan kan het UWV u een zogenaamde loonsanctie opleggen. Dit betekent dat u langer dan twee jaar het loon moet doorbetalen én uw re-integratie-inspanningen moet voortzetten voor de duur van de loonsanctie. De loonsanctie kan maximaal één jaar duren. In de periode waarvoor de loonsanctie is opgelegd, moet u alsnog de inspanningen verrichten die volgens het UWV te weinig zijn geweest. Deze inspanningen zijn omschreven in de beschikking waarin de loonsanctie aan u is medegedeeld. Zodra deze inspanningen zijn verricht, kunt u een verzoek doen om opheffing van de loonsanctie. Tijdens de looptijd van de loonsanctie blijft het opzegverbod tijdens ziekte ook van kracht. 

Opzegverbod
Wanneer uw medewerker niet in staat is om zijn werkzaamheden te verrichten als gevolg van ziekte, kunt u de arbeidsovereenkomst niet opzeggen. Dit opzegverbod geldt in principe voor 104 weken. Indien het UWV een loonsanctie oplegt, wordt het opzegverbod verlengd voor de duur van de loonsanctie. Overigens stopt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd meestal van rechtswege. Bij ziekte bent u dus niet verplicht dit contract te verlengen.

Transitievergoeding
Na beëindiging van het dienstverband met uw zieke medewerker op uw initiatief heeft ook de zieke medewerker recht op een transitievergoeding als het dienstverband 24 maanden of langer heeft geduurd. De periode van ziekte telt mee bij de berekening van de hoogte van de transitievergoeding. De formule:

De eerste 10 jaar van het dienstverband: 1/6 maandloon per gewerkt halfjaar
Daarna: ¼ maandloon per gewerkt halfjaar.

Let op!
Wanneer de periode van het opzegverbod voorbij is en de loondoorbetalingsplicht is gestopt, eindigt de arbeidsovereenkomst NIET automatisch. Deze moet u zelf actief beëindigen. Doet u dit niet, dan ontstaat er een ‘slapend dienstverband’. Er worden geen werkzaamheden verricht, maar het dienstverband loopt door omdat het contract nooit beëindigd is. Dit betekent dat een medewerker op een later tijdstip bij u kan aankloppen en zich beschikbaar kan stellen om de werkzaamheden te hervatten. Vergeet dus niet de arbeidsovereenkomst te beëindigen!

Welke diploma’s zijn voor u als horecaondernemer verplicht?

Welke diploma’s zijn nu eigenlijk verplicht in de horeca? Welke diploma’s u nodig heeft, is afhankelijk van uw horecabedrijf: schenkt u alcohol? Heeft u personeel in dienst? Serveert u maaltijden? KHN zet de eisen op een rij en geeft advies.

Drank- en Horecawetvergunning
Als u alcohol schenkt in uw bedrijf is een Drank- en Horecawetvergunning (DHW-vergunning) verplicht. Eén van de eisen voor het verkrijgen van een DHW-vergunning is een SVH-verklaring Sociale Hygiëne. Gedurende de openingstijden van uw bedrijf moet er altijd iemand aanwezig zijn die op de DHW-vergunning staat. En om op de vergunning te staan, is er een SVH-verklaring Sociale Hygiëne nodig. Het is mogelijk om uw leidinggevende op de vergunning bij te schrijven. Deze leidinggevende moet minimaal 21 jaar oud zijn.

Tip: Als lid van KHN ontvangt u 10% korting op het lesgeld van alle opleidingen van HOC.nl

Voedselveiligheid
Elk bedrijf dat met voedsel en dranken werkt, moet voldoen aan de wetten van voedselveiligheid. Iedere horecaondernemer is vanaf 1 april 2016 verplicht om volgens de laatste Hygiënecode te werken. Het is niet verplicht om een cursus te volgen of een diploma te hebben. U bent wel verplicht om te werken volgens de nieuwe Hygiënecode. Het is belangrijk dat uw medewerkers kennis hebben genomen van de inhoud van de code en een instructie hebben gehad hoe zij veilig voedsel kunnen bereiden. De Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit (NVWA) zal bij haar inspectie ook nagaan in hoeverre uw medewerkers op de hoogte zijn van de inhoud van de Hygiënecode. U kunt deze instructie ook zelf geven, bijvoorbeeld aan de hand van de werkinstructies uit de Hygiënecode.

Tip: Heeft u de nieuwe Hygiënecode al in huis? Bestel ‘m hier!

Tip: KHN BedrijfsAdviesHOC.nl en Bureau de Wit bieden verschillende HACCP-trainingen op het gebied van de nieuwe Hygiënecode voor de horeca. Als lid van KHN ontvangt u uiteraard korting!

Allergenen
Volgens de allergenenwet die sinds 13 december 2014 van kracht is, bent u als horecaondernemer verplicht om uw gasten te kunnen informeren over de aan- of afwezigheid van allergenen in de producten die u aanbiedt. Hoe u uw gast informeert over allergenen mag u zelf bepalen: schriftelijk, mondeling of elektronisch. Wanneer u kiest voor een mondelinge toelichting, is het volgen van e-learning één van de mogelijkheden om aan de wetgeving te voldoen. Deze e-learning moet u jaarlijks herhalen. 

U bent dus niet verplicht om een diploma te behalen. Alleen wanneer u kiest voor mondelinge toelichting met de e-learning, moet u de e-learning jaarlijks herhalen. Deze e-learning module vindt u hier.

Bedrijfshulpverlening
Als u minimaal één medewerker in dienst heeft, bent u verplicht om een bhv’er aan te stellen. De wet schrijft niet voor hoe u de bedrijfshulpverlening moet regelen. In kleine bedrijven kunt u zelf de bhv’er zijn. Let op: wanneer u niet aanwezig bent in het bedrijf, moet er een vervanger aanwezig zijn.

Op basis van de Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) moet u het juiste aantal bedrijfshulpverleners vaststellen. Houd rekening met ziekte, vakanties of ploegendienst en zorg dat er voldoende bhv’ers opgeleid zijn.

Tip: U kunt een certificaat halen. KHN biedt in samenwerking met Chubb Fire & Security een eendaagse bhv-cursus met e-learning aan.

Leerlingen in dienst
Heeft u leerlingen in dienst of wilt u deze aannemen? Leerlingen moeten worden begeleid door een gediplomeerd leermeester.

Tip: Op de Leermeestertraining met SVH Leermeester examen krijgt u als lid van KHN korting via HOC.nl.

Portiers
Werkt u met portiers? Zij moeten in dienst zijn van een gecertificeerd beveiligingsbedrijf. Ook moeten zij de opleiding Horecaportier hebben gevolgd.

Overige diploma’s
Opleidingen op het gebied van ondernemingsvaardigheden zijn niet verplicht. De vestigingseisen zijn in 1998 al afgeschaft.

Start u een bedrijf?
Wilt u een café, restaurant, hotel of andere horecaonderneming starten of overnemen?
Dan wilt u zich natuurlijk optimaal voorbereiden en antwoord krijgen op al uw vragen over het ondernemerschap. KHN BedrijfsAdvies organiseert speciaal voor starters een dagcursus.

Wanneer komt uw medewerker in aanmerking voor zorgverlof?

Medewerkers hebben recht op zorgverlof om hun zieke kind, partner, ouder, broer, zus, grootouder, kleinkind, huisgenoot of bekende de noodzakelijke zorg te geven. Maar wat zijn de regels? KHN geeft antwoord.

Het kortdurende zorgverlof is bedoeld om de zieke de noodzakelijke zorg te geven. Dit betekent dat de zieke verzorging nodig heeft en dat uw medewerker de enige is die deze zorg kan geven. Wanneer de zieke in het ziekenhuis ligt, krijgt hij of zij al de noodzakelijke zorg. Over het algemeen kan er in dat geval geen sprake zijn van recht op kortdurend zorgverlof.

Kortdurend zorgverlof
Als uw medewerker kortdurend zorgverlof wilt opnemen, moet hij/zij dat zo snel mogelijk bij u melden. Uw medewerker heeft recht op maximaal twee keer het aantal uren dat hij/zij per week werkt. Dit geldt voor een periode van twaalf maanden. Dit verlof kan uw medewerker verspreid over het jaar opnemen. Het maximum aantal uren mag niet overschreden worden. Tijdens kortdurend zorgverlof krijgt de medewerker zeventig procent van het salaris. Komt het loon onder het wettelijk minimum? Dan moet u dat als werkgever aanvullen tot het wettelijk minimum. 

Langdurend zorgverlof
Is er voor een langere periode zorg nodig dan kan de medewerker u verzoeken hem/haar langdurend zorgverlof te verlenen. Dit moet hij/zij dan twee weken voor ingang van het verlof schriftelijk bij u aanvragen. Het langdurende zorgverlof is onbetaald. Per twaalf maanden kan uw medewerker maximaal zes keer het aantal uren dat hij/zij per week werkt, opnemen. Uw medewerker mag het verlof over achttien weken verdelen.

Verlof weigeren?
In principe kunt u het verlof niet weigeren. Dit kan alleen op het moment dat uw bedrijf daardoor in ernstige problemen komt.

Meer informatie
In de vorige horeca-cao en het KHN Arbeidsvoorwaardenreglement zijn er voor dit verlof geen aanvullende afspraken gemaakt. Kijk voor meer informatie op de website van de rijksoverheid.

Meer weten? Heeft u vragen over dit onderwerp? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Voor welke arbeidsovereenkomsten geldt een aanzegtermijn?

Heeft u medewerkers in dienst met een tijdelijk contract? Dan heeft u te maken met een aanzegtermijn. Wat betekent dat en waar moet u op letten? KHN geeft antwoord.

Sinds 1 januari 2015 heeft u bij alle contracten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer te maken met een zogenaamde aanzegtermijn. Dit is onderdeel van de Wet werk en zekerheid. Een aanzegtermijn betekent dat u minimaal één maand voor de overeengekomen einddatum schriftelijk moet aangeven of u de arbeidsovereenkomst na afloop wilt verlengen of niet (en bij verlenging de voorwaarden). 

Altijd schriftelijk informeren
Bij alle contracten voor bepaalde tijd, met een contractduur van een half jaar of langer, moet u uw medewerker dus uiterlijk een maand (de aanzegtermijn) voordat het contract afloopt schriftelijk informeren over het wel of niet verlengen van het contract.

Doet u dat niet? Dan moet u uw medewerker een vergoeding betalen die gelijk is aan een maandloon. Dit geldt ook als het contract wordt verlengd. Bent u te laat? Dan wordt de vergoeding berekend over de termijn dat u te laat bent.

Wat betekent dat voor u?
Bij verlenging van het contract moet u ook aangeven wat de voorwaarden zijn van de contractverlenging. Doet u dat niet, dan wordt het contract verlengd voor dezelfde periode (maar voor ten hoogste een jaar) en met dezelfde voorwaarden.

Geen vaste kalenderdatum
Er geldt geen aanzegtermijn als het contract niet op een vaste kalenderdatum eindigt. Bijvoorbeeld als het is aangegaan voor de duur van een bepaald project of vervanging bij ziekte.

KHN biedt tools
KHN heeft voor u modelbrieven opgesteld:


Lees ook
Lees meer over arbeidsrecht in de horeca op khn.nl/avr.

Vragen?
Neem contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Wat zijn de verschillen tussen de horeca-cao, de wet en het KHN Arbeidsvoorwaardenreglement?

KHN heeft voor u een overzicht opgesteld waarin de grootste verschillen tussen de horeca-cao, het burgerlijk wetboek en het nieuwe model KHN Arbeidsvoorwaardenreglement worden uitgelegd.

In het overzicht vindt u een vergelijking tussen de oude horeca-cao, het burgerlijk wetboek tot én na 1 juli 2014 en het nieuwe model arbeidsvoorwaardenreglement. 
 
Belangrijkste verschillen 
Het overzicht toont de belangrijkste verschillen aan, maar is op detail niet compleet. Het is dan ook verstandig het KHN Arbeidsvoorwaardenreglement vooraf goed door te nemen, wanneer u dit van toepassing wil verklaren.  

Meer informatie
Meer weten over het KHN Arbeidsvoorwaardenreglement? Ga naar khn.nl/avr

Mogen er vanaf januari 2017 nog verrekeningen met het minimumloon plaatsvinden?

Mag u na 1 januari 2017 verrekeningen of inhoudingen op het minimumloon toepassen? Zijn er uitzonderingen? KHN geeft antwoord!

Sinds 1 januari 2017 is het verbod op inhoudingen op het minimumloon van kracht. Dit is geregeld in de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS). Verrekeningen en inhoudingen op het minimumloon zijn niet meer toegestaan.

Minimumloon giraal betalen & begrijpelijke loonstrook
Sinds 1 januari 2016 bent u al verplicht om voor uw medewerkers het nettobedrag van de loonstrook uitsluitend via een bankbetaling over te maken. Netto is het resultaat wat op de loonstrook als netto te betalen overblijft. Dus contant uitbetalen mag niet meer. Ook niet gedeeltelijk. Zorg er dus voor dat u de correcte gegevens heeft van de bankrekening van uw medewerker. Ook moet u zorgen voor een duidelijke loonstrook: de bedragen op de loonstrook moeten toegelicht worden.

Verrekeningen vanaf 1 januari 2017
Sinds 1 januari 2017 is de WAS verder aangescherpt: u moet het volledige wettelijk minimumloon uitbetalen. Dit betekent dat u geen verrekeningen of inhoudingen meer kunt doen op het minimumloon. Op het minimumloon mogen alleen de wettelijk verplichte en toegestane inhoudingen gedaan worden. Denk hierbij aan belastingen en premies.

Hoe zit het met maaltijdkosten?
Let dus op bij het verrekenen van bijvoorbeeld de maaltijdkosten. Het verrekenen van de maaltijdkosten bij een medewerker die al het minimumloon verdient, is dus niet toegestaan! U dient het volledige minimumloon over te maken. 

Uitzonderingen?
Er zijn uitzonderingen: u kunt de zorgverzekeringskosten inhouden indien uw medewerker een schriftelijke volmacht verleent en een kopie van de zorgpolis heeft overlegd. Hierbij geldt een maximum van de geschatte, gemiddelde premie. Er bestaat ook een uitzondering die bepaalt dat er maximaal 25 procent van het minimumloon mag worden ingehouden voor huisvestingskosten en gelden bepaalde kwaliteitsnormen. Uit deze kwaliteitsnormen vloeit voort dat de horecasector op dit moment in de meeste gevallen niet in aanmerking komt voor deze laatstgenoemde uitzondering. Als horecaondernemer kunt u de huisvestingskosten dus niet inhouden op het minimumloon, tenzij u niet zelf de verhuurder bent en deze verhuurder wel voldoet aan de in de wet bepaalde kwaliteitsnormen.

Voor medewerkers met een arbeidsbeperking zijn er meer uitzonderingen op het verbod van inhoudingen op het minimumloon. Zo is het voor hen ook mogelijk om inhoudingen te doen voor nutsvoorzieningen, rioolheffing en waterschapsbelasting. De arbeidsbeperkte medewerker dient een schriftelijke volmacht aan u te verlenen.  Voor arbeidsbeperkte medewerkers geldt geen maximum percentage.

Vragen?
Neem contact op met één van onze adviseurs van de afdeling Info & Advies via 0348 48 94 11 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Moet u uw medewerker extra betalen voor werken op een feestdag?

Moet u uw medewerkers nou wel of niet extra compenseren als zij werken op een feestdag? En welke dagen zijn feestdagen volgens het AVR? KHN geeft advies.

Als uw medewerkers op een erkende feestdag hebben gewerkt, hebben zij voor ieder gewerkt uur of gedeelte van een uur recht op vervangende vrije tijd. De te compenseren vrije tijd moet u toekennen in de periode van 26 weken volgend op de feestdag. 

Compensatie
Voor de uren die uw medewerker gewerkt heeft op een feestdag heeft hij gewoon recht op loon. U berekent de compensatie over het feitelijk werken in een dienst die begint op een feestdag, met uitloop van de dienst na 24.00 uur. De vervangende vrije tijd, die dan natuurlijk ook doorbetaald moet worden, is de compensatie voor het feit dat de werknemer op de feestdag moest werken. Als compensatie in vrije tijd niet mogelijk is, moet u uiterlijk binnen vier weken na afloop van de periode van 26 weken na de feestdag, per gewerkt uur of gedeelte daarvan een toeslag van 50 procent van het uurloon uitbetalen. 

Wel of niet ingeroosterd
De feestdagen kunnen samenvallen met dagen waarop uw medewerker vanwege de rustdagen niet is ingeroosterd. Dan is compensatie niet van toepassing. De feestdagen kunnen samenvallen met de reguliere werkdagen van de medewerker, als op die feestdag geen arbeid wordt verricht en dan heeft hij die feestdag al doorbetaald vrij. Ook dan is compensatie niet van toepassing.

Let op!
Uw medewerker heeft geen recht op een feestdagcompensatie als hij (nog) geen vakkracht is (volgens het KHN-model Arbeidsvoorwaardenreglement).

Wanneer vallen officiële feestdagen in 2016?

Feestdag Datum Feestdag volgens AVR? 
Eerste Kerstdag Zondag 25 december JA 
Tweede Kerstdag Maandag 26 december JA


W
anneer vallen officiële feestdagen in 2017?

Feestdag  Datum                       Feestdag volgens AVR? 
Nieuwjaarsdag Zondag 1 januari JA
Goede Vrijdag                Vrijdag 14 april  NEE
Eerste Paasdag Zondag 16 april JA
Tweede Paasdag Maandag 17 april JA
Koningsdag Donderdag 27 april JA
Bevrijdingsdag Vrijdag 5 mei NEE
Hemelvaartsdag Donderdag 25 mei JA
Eerste Pinksterdag Zondag 4 juni JA
Tweede Pinksterdag Maandag 5 juni JA
Eerste Kerstdag Maandag 25 december JA
Tweede Kerstdag Dinsdag 26 december JA


Meer weten?
Kijk hier voor meer informatie over het KHN Arbeidsvoorwaardenreglement

Vragen? 
Neem contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Mag u in de arbeidsovereenkomst aangeven hoeveel dagen/uren uw medewerker maximaal mag meenemen naar het volgende jaar?

Het komt voor dat medewerkers hun vakantiedagen willen meenemen naar een volgend kalenderjaar. Mag dat? Kunt u in de arbeidsovereenkomst aangeven hoeveel dagen uw medewerker maximaal mag meenemen?

 

Juridisch gezien mag dat niet. De wet stelt dat een voorwaarde in een individuele of collectieve arbeidsovereenkomst waarin staat dat de vakantieaanspraken zullen vervallen als zij niet voor het einde van het vakantiejaar waarin zij zijn opgebouwd, zijn opgenomen, niet rechtsgeldig is. Dit geldt zowel voor de wettelijke vakantiedagen/uren als voor de bovenwettelijke vakantiedagen/uren.

Opbouw vakantiedagen
De medewerker bouwt over ieder jaar waarin hij gedurende de volledige overeengekomen arbeidsduur recht op loon heeft gehad, vakantie op van ten minste vier maal de overeengekomen arbeidsduur per week. Deze vakantiedagen zijn wettelijke vakantiedagen. Bij een fulltime dienstverband van 38-uur per week zijn dit 20 wettelijke dagen.

Vakantiedagen 
De wet stelt een minimum aantal vakantiedagen vast. De horeca-cao en het KHN Arbeidsvoorwaardenreglement (AVR) kent een aantal vakantiedagen toe dat boven dit minimum valt. Deze vakantiedagen worden ook wel bovenwettelijke vakantiedagen genoemd. Bij een fulltime dienstverband van 38 uur per week zijn dat 5 bovenwettelijke vakantiedagen.

Opbouw vakantie-uren
De horeca-cao en het AVR spreken van vakantie-uren in plaats van vakantiedagen omdat er in de horeca veel parttimers werken die geen vaste uren of dagen werken. De medewerker bouwt per gewerkt arbeidsuur 0,096 vakantie-uren op. Voor het vaststellen van de vakantie-uren voor de flexibele medewerker, kijkt u naar het gemiddeld aantal gewerkte uren dat de medewerker per week heeft gewerkt. Dit vermenigvuldigt u met 0,096 uur maal de periode waarin de vakantierechten zijn opgebouwd. Het resultaat is het aantal opgebouwde vakantie-uren door de medewerker. Bij opname van de vakantie-uren door de medewerker, moet u de eigenlijk gewerkte uren berekenen. 

Let op! Er worden ook vakantie-uren opgebouwd over vakantie-uren.  

Vervaltermijnen
Het komt vaak voor dat medewerkers niet al hun vakantiedagen/uren opnemen in het jaar. De medewerker neemt de niet opgenomen vakantiedagen/uren dan mee naar het volgende jaar. De wettelijke vakantiedagen komen te vervallen voor 1 juli van het nieuwe jaar. De bovenwettelijke vakantiedagen vervallen pas vijf jaar na het jaar van opbouw. De dagen die als eerst komen te vervallen, worden als eerst opgenomen. 

Beding in huisregels of arbeidsovereenkomst opnemen
Werkgevers zijn hier niet altijd even blij mee. Om deze reden hanteren werkgevers soms de regel in de arbeidsovereenkomst of de huisregels dat niet opgenomen vakantiedagen in een bepaald jaar niet kunnen worden meegenomen naar het volgende jaar. Een dergelijk beding is niet rechtsgeldig.

Vragen? 
Meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Hoe stelt u de jaarlijkse prestatieverhoging vast?

Wanneer heeft uw medewerker recht op een prestatieverhoging? En hoe stelt u deze vast? KHN geeft antwoord en advies!

Uw medewerker heeft recht op een jaarlijkse prestatieverhoging als hij 'vakkracht' is  (volgens het KHN Arbeidsvoorwaardenreglement) of nog is ingeschaald in de loontabel van de geëindigde horeca-cao. Ook moet uw medewerker op 1 januari ten minste een vol kalenderjaar bij u in dienst zijn geweest in dezelfde bedrijfsfunctie. De verhogingen zijn van toepassing totdat het eindloon van de loonschaal is bereikt.

Percentage bepalen
U stelt vooraf een gemiddeld percentage verhoging vast en daarop een min bij onvoldoende presteren en een plus bij goed presteren. Overleg dit vooraf met uw medewerkers en communiceert de percentages klip en klaar. Dat percentage stelt u zelf vast. Uiteraard moet dat zijn te herleiden, uw medewerkers moeten daar eerlijk en vooraf van op de hoogte zijn. Heeft u een ondernemingsraad? Dan moet u om instemming vragen. U bent volgens de regelingen verplicht jaarlijks zo'n beoordelingsgesprek te voeren.

Eindloon
De verhogingen zijn van toepassing totdat het eindloon van de loonschaal is bereikt. Vallen uw werknemers nog onder de oude horeca-cao? Dan kunt u de eindlonen van loontabel D uit de horeca-cao aanhouden. Bij medewerkers die onder het KHN Arbeidsvoorwaardenreglement vallen, kijkt u naar de eindlonen in de betreffende loontabel. Kijk voor meer informatie op khn.nl/avr.

Geen informatie over percentage of geen beoordeling uitgevoerd?
Heeft u uw medewerker vooraf niet geïnformeerd of voert u geen beoordelingsgesprek? Dan kan de medewerker daar voor 1 april volgend op het beoordelingsjaar om vragen.

U kunt dan alsnog het gesprek voeren en het percentage toekennen naar onvoldoende, voldoende of goed presteren en naar prestatie en resultaten een prestatieverhoging toekennen. Dat gaat dan in per 1 januari volgend op het beoordelingsjaar.

Reageert uw werknemer na 1 april volgend op het beoordelingsjaar dan vervalt de aanspraak op de prestatieverhoging.

Voorbeeldformulieren


Vragen?
Neem contact op met één van onze adviseurs van de afdeling Info & Advies via 0348 48 94 11 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Terug