Personeel

Goed personeel vormt de spil van uw horecabedrijf. Als uw medewerkers het goed doen, merkt u dat aan de tevredenheid van uw gasten. Kwaliteit van onderwijs en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt hebben invloed op de prestaties van uw medewerkers. Maar denk ook aan uw eigen personeelsbeleid. Met het juiste personeelsbeleid trekt u goede mensen aan en kunt u uw medewerkers motiveren en behouden. Dus laat u informeren en adviseren via onze website of bel Info & Advies.

Nieuws

Al uw zaken op orde met de KHN Personeelsscan

19-04-2018
-

Patrick van Zuiden deed de KHN Personeelsscan en is weer helemaal bij met de do’s and don’ts op het gebied van personeelszaken

KHN over nieuwe Wet arbeidsmarkt: werkgeversrisico’s horeca uit balans

10-04-2018
-

KHN kritisch over de plannen hervorming arbeidsmarkt  

Arbowet: Horeca-RI&E weer erkend op rie.nl

20-02-2018
-

Goed nieuws voor werkgevers met minder dan 25 werknemers: zij hoeven geen toetsing te laten doen als de erkende horeca RI&E is gebruikt en het plan van aanpak wordt gevolgd.

Uw bedrijf cao-proof met de KHN Personeelsscan

23-01-2018
-

Advies over uw de nieuwe horeca-cao of personeelsadministratie? Doe de KHN Personeelsscan!  

Wanneer is uw medewerker een invalkracht?

22-01-2018
-

Wanneer is uw medewerker een invalkracht? Wat staat er over invalkrachten in de horeca-cao? Wat zijn de uitgangspunten? KHN geeft antwoord.

Vraag & Antwoord

Is een feestdag een doorbetaalde vrije dag in de horeca?

Wat staat er in de horeca-cao over de feestdagenregeling? En voor wie geldt die regeling? En welke dagen zijn feestdagen volgens de horeca-cao? KHN geeft antwoord.

Of uw medewerker een feestdagen doorbetaald krijgt, hangt af van het feit of de medewerker een wisselend werkrooster of een vast werkrooster heeft.

Geen standaard doorbetaalde vrije dag

De horeca-cao gaat er in principe van uit dat er op een feestdag wordt gewerkt. Dat betekent dat een feestdag niet standaard als doorbetaalde vrije dag wordt beschouwd.

Medewerkers met een wisselend dienstrooster

Medewerkers met een wisselend dienstrooster kunnen worden ingedeeld op een feestdag om te werken en krijgen daar dan compensatie voor. Als een medewerker zelf vooraf heeft aangeven niet te willen werken op een feestdag, dan bent u verplicht om te kijken of er andere opties voor het rooster zijn. Kan dat niet dan moet de medewerker een vakantiedag opnemen.

Medewerkers met een vast dienstrooster

Er zijn ook medewerkers die een vast dienstrooster hebben en werkzaamheden verrichten die niet worden aangeboden op een feestdag. Zoals medewerkers met een administratieve functie. Omdat zij die dag anders wel gewerkt zouden hebben, hebben zij recht op een doorbetaalde vrije dag. U kunt er voor kiezen om ook voor deze groep medewerkers werk aan te bieden. In dat geval hebben de medewerkers dan recht op compensatie.

Alleen als u vooraf schriftelijk heeft afgesproken met uw medewerkers dat u verplichte vrije dagen aanwijst ten laste van de bovenwettelijke vakantiedagen en u maakt tijdig bekend om welke dagen het gaat, is het mogelijk om deze vrije dag van het (bovenwettelijke deel) van het vakantiesaldo af te schrijven.

Compensatie

Als uw medewerker werkzaamheden heeft verricht op een erkende feestdag, dan heeft hij/zij voor ieder gewerkt uur of gedeelte van een uur recht op vervangende vrije tijd.
De te compenseren vrije tijd moet u toekennen in een periode van 26 weken volgend op de feestdag. Als dat niet mogelijk is, moet u per gewerkt uur of gedeelte daarvan een toeslag van 50 procent van het uurloon uitbetalen.

Vakantie-uren

Een erkende feestdag is dus geen standaard vrije dag. Als uw medewerker toch vrij wil zijn op de erkende feestdag dan moet hij/zij bij u toestemming vragen om vakantie-uren op te nemen. Kijk voor meer informatie op khn.nl/cao. 

Wanneer vallen officiële feestdagen in 2018?

Feestdag  Datum                       Feestdag volgens horeca-cao? 
Nieuwjaarsdag Maandag 1 januari JA
Goede Vrijdag                Vrijdag 30 maart NEE
Eerste Paasdag Zondag 1 april JA
Tweede Paasdag Maandag 2 april JA
Koningsdag Vrijdag 27 april JA
Bevrijdingsdag Vrijdag 5 mei NEE
Hemelvaartsdag Donderdag 10 mei JA
Eerste Pinksterdag Zondag 20 mei JA
Tweede Pinksterdag Maandag 21 mei JA
Eerste Kerstdag Dinsdag 25 december JA
Tweede Kerstdag Woensdag 26 december JA


Meer weten?

Kijk hier voor meer informatie over de horeca-cao

Vragen? 

Neem contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Wat zijn de regels voor werk- en rusttijden voor volwassen medewerkers?

Hoeveel uur mag een volwassen medewerker per week werken? Wanneer heeft hij of zij recht op pauze? En welke regels gelden er voor werken op zondag? KHN geeft antwoord!

Maximale arbeidstijd werken in de horeca

Een medewerker mag per dienst maximaal 12 uur (inclusief overwerk) werken en in een week maximaal 60 uur (inclusief overwerk) werken. Dit mag niet structureel voorkomen, want in elke periode van 4 weken mag er gemiddeld maximaal 55 uur per week worden gewerkt. Bovendien mag er in elke periode van 16 weken gemiddeld maximaal 48 uur per week gewerkt worden (zonder nachtdiensten).

Rusttijden volwassen horecamedewerker

Per dag heeft uw medewerker recht op 11 uur aaneengesloten rust. Deze aaneengesloten rusttijd mag een keer in elke periode van 7 dagen worden ingekort tot 8 uur aaneengesloten rust indien dit noodzakelijk is in verband met de aard van de arbeid of bedrijfsomstandigheden.

In elke aaneengesloten periode van 7 dagen van 24 uur heeft uw medewerker recht op een onafgebroken rusttijd van 36 uur. Of uw medewerker heeft in elke aaneengesloten periode van 14 dagen van 24 uur recht op een rusttijd van 72 uur welke opgesplitst kan worden in onafgebroken rustperioden van elk tenminste 32 uur.  

Pauze volwassen horecamedewerker

Wanneer er meer dan 5,5 uur per dienst wordt gewerkt, heeft uw medewerker recht op een pauze van 30 minuten. Wordt er per dienst meer dan 10 uur gewerkt, dan moet het werk worden onderbroken door een pauze van 45 minuten. De pauzes kunnen worden gesplitst in perioden van 15 minuten. Lees hier meer over (het doorbetalen van) pauzes.

Werken op zondag

De horeca-cao regelt dat er geen minimum aantal zondagen in elke periode van 52 weken zijn waarop geen arbeid verricht wordt. Een medewerker werkt alleen op 40 of meer zondagen in elke periode van 52 aaneengesloten weken als hij daarmee per geval instemt. 

Let op!

Het bovenstaande geldt voor medewerkers vanaf 18 jaar of ouder. Voor kinderen, jeugdige medewerkers en medewerkers die zwanger of net bevallen zijn bestaan aparte regels.

Nachtdiensten

Ook voor medewerkers die nachtdiensten werken, gelden andere regels.

Boete bij overtreding

Zorg ervoor dat u binnen de grenzen van de arbeidstijdenwet blijft. Overtreding leidt tot hoge boetes.

Lees ook

Vragen? 

Wil t u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per e-mail: khnadvies@khn.nl

Geldt de feestdagenregeling ook voor medewerkers die een administratieve functie vervullen?

Wat staat er in de horeca-cao over de feestdagenregeling? En voor wie geldt die regeling? KHN geeft antwoord.

In de horeca worden alle officieel erkende feestdagen beschouwd als 'gewone' werkdagen. Dit geldt voor alle medewerkers die in het bedrijf onder de horeca-cao vallen, dus ook het kantoorpersoneel.

Kantoorpersoneel

De regeling is voor iedereen gelijk, maar de uitkomst verschilt logischerwijze. Het principe is dat er op een feestdag niet wordt gewerkt. Dat heeft voor kantoorpersoneel vaak de uitkomst dat het kantoor dicht is en er niet wordt gewerkt. Als het kantoor wel open is en er gewerkt wordt dan is compensatie aan de orde, namelijk een vervangende doorbetaalde vrije dag. Dat geldt ook voor alle andere horecafuncties. Als een medewerker op een feestdag is ingeroosterd is het een werkdag waarvoor een andere vervangende doorbetaalde vrije dag geldt.

Als zo’n vervangende vrije dag niet is in te plannen, geldt een toeslag van 50% voor dat werken op een feestdag.

Vervangende vrije tijd

Als uw medewerker werkzaamheden heeft verricht op een erkende feestdag, dan heeft hij/zij voor ieder gewerkt uur of gedeelte van een uur recht op vervangende vrije tijd.

De te compenseren vrije tijd dient te worden toegekend in de periode van 26 weken volgend op de feestdag. Indien dat niet mogelijk is, moet per gewerkt uur of gedeelte daarvan een toeslag van 50 procent van het uurloon te worden uitbetaald.

Vakantie-uren

Een erkende feestdag is dus geen standaard vrije dag. Als uw medewerker toch vrij wil zijn op de erkende feestdag dan moet hij/zij bij u toestemming vragen om vakantie-uren op te nemen.

Feestdagen

De horeca cao kent negen feestdagen: nieuwjaarsdag, eerste en tweede paasdag, Hemelvaartsdag, eerste en tweede pinksterdag, Koningsdag, eerste en tweede kerstdag.

Kijk voor meer informatie op khn.nl/cao.  

Vragen?

Wilt u meer weten? Neem contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Het contract van uw zieke medewerker loopt af, bent u verplicht dit te verlengen?

Gelden er andere regels tijdens ziekte? En hoe zit dat met zwangerschap? Waar moet u rekening mee houden? KHN geeft antwoord!

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege op de einddatum die in de overeenkomst is vastgelegd. Van rechtswege betekent dat de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt, zonder dat daar toestemming van het UWV Werkbedrijf voor nodig is of een beslissing van de kantonrechter. Dit geldt ook als uw medewerker ziek of zwanger is. U heeft dus geen verplichting het contract voort te zetten. Wel is het in deze situatie belangrijk een aantal zaken op tijd te regelen.

Niet verlengen
Heeft u een zieke medewerker met wie de arbeidsovereenkomst afloopt en wilt u dit contract niet verlengen? Zorg dan dat u uw medewerker dit schriftelijk laat weten, houd hierbij rekening met de aanzegtermijn en vergeet de uitdiensttreding niet te melden bij het UWV.

  • Informeer uw medewerker schriftelijk
    U bent wettelijk verplicht uw medewerker schriftelijk op de hoogte te stellen wanneer u de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wil voortzetten.
  • Denk aan de aanzegtermijn
    U moet uw medewerker minimaal een maand voor het einde van de contractduur laten weten dat het contract niet wordt verlengd. Deze aanzegtermijn geldt bij tijdelijke contracten van zes maanden en meer. Als u dat niet of niet op tijd doet bent u maximaal een maandloon verschuldigd. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt sowieso op de einddatum.
  • Meld uitdiensttreding zieke medewerker bij het UWV
    Uw zieke medewerker kan een Ziektewetuitkering aanvragen. Daarom bent u verplicht om bij uitdiensttreding van een zieke werknemer op de laatste dag van het dienstverband een melding te doen bij het UWV.


Volg de cursus!
Uw medewerker meldt zich ziek. Weet u wat uw verplichtingen zijn als werkgever? En wat mag er van uw medewerker verwacht worden tijdens zijn ziekte? Meld u aan voor de workshop Ziekteverzuim en re-integratie van KHN en weet hoe het zit.

Vragen?

Mail naar Info & Advies of bel ons via 0348 48 94 11 (op werkdagen tussen 8.30 en 17.00 uur).

Wanneer kunt u een medewerker aannemen als seizoenskracht?

Wanneer is iemand een seizoenskracht? Wat wordt er bedoeld met seizoensmatig karakter? Voor hoe lang kunt u een arbeidsovereenkomst met een seizoenskracht aangaan? KHN geeft antwoord.

Seizoenskracht

Een seizoenskracht is een medewerker die werkzaamheden verricht in een bedrijfsfunctie waarvan de werkzaamheden slechts in een periode van maximaal negen maanden verricht kunnen worden. Kenmerkend is dat de functie én de werkzaamheden een seizoensmatig karakter hebben, wat voortvloeit uit klimatologische en/of natuurlijke omstandigheden.

Seizoensmatig karakter

Met seizoensmatig karakter wordt bedoeld dat de aard van de bedrijfsvoering seizoensafhankelijk is. Het gaat hierbij niet om normale schommelingen in de bedrijfsvoering als gevolg van economische omstandigheden. Een voorbeeld van een bedrijf met een seizoensmatig karakter is een strandpaviljoen dat maar een aantal maanden in het jaar open mag zijn vanwege klimatologische omstandigheden. Of een ijssalon, omdat ijs doorgaans alleen verkocht wordt in de zomer en die dus alleen in de zomer open is.

Let op! Wanneer u het hele jaar door een terras draait en daar zo nu en dan extra medewerkers op inzet vanuit de bediening, dan vallen die niet onder seizoenskracht. Het terras is in dat geval namelijk niet afhankelijk van het weer en de functie is langer dan 9 maanden beschikbaar. Wanneer u het terras alleen in het seizoen voert en daar alleen terrasmedewerkers opzet, die bij terrassluiting verder geen andere activiteiten in het bedrijf uitvoeren, kunt u de terrasmedewerkers wel als seizoenskracht aanmerken.   

Arbeidsovereenkomst

In de arbeidsovereenkomst die u afsluit met de seizoenkracht moet u duidelijk omschrijven in welke functie en welke periode (het seizoen) de medewerker werkt en welke periode niet. Buiten het afgesproken seizoen kan de medewerker geen aanspraak maken op werk en/of uitbetaling van loon. 

Contractenreeks

Voor een seizoenskracht is een uitzondering in de horeca-cao opgenomen met betrekking tot de contractenreeks. Bij een onderbreking van meer dan drie maanden (in plaats van zes maanden), begint de contractenreeks voor een seizoenskracht opnieuw.

Let op! Als u dezelfde medewerker buiten dat seizoen bijvoorbeeld incidenteel laat werken, dan is er dus wel werk in meer dan negen maanden voor die medewerker beschikbaar en kunt u geen gebruik maken van de uitzondering op de contractenreeks. 

Vragen?

Neem contact op met de adviseurs van de afdeling Info & Advies via 0348 48 94 11 of e-mail naar khnadvies@khn.nl.

Moet u uw RI&E laten toetsen door een arbodeskundige?

Een Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) is verplicht voor ieder bedrijf dat medewerkers in dienst heeft. Moet u deze laten toetsen door een arbodeskundige? En wie controleert of er een RI&E is? Moet u ieder jaar uw RI&E aanpassen? KHN geeft antwoord.

Wanneer u minder dan 25 medewerkers in dienst heeft, en gebruik maakt van de erkende RIE die beschikbaar is op www.rie.nl/instrumenten/horeca dan hoeft u uw Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) niet meer afzonderlijk te laten toetsen door een arbodeskundige. 

U herkent de goedkeuring aan het RI&E erkenningsicoontje:

Vijf stappen

Ieder bedrijf met medewerkers in dienst moet een RI&E hebben. Het opstellen van een RI&E is één van de belangrijkste verplichtingen voor een werkgever uit de Arbowet. Kort gezegd zijn er vijf stappen; het inventariseren en evalueren van de risico’s, het schrijven van een plan van aanpak, het toetsen van de RI&E door een arbodeskundige en vervolgens uw medewerkers informeren over de inhoud van de RI&E.

Controle RI&E

De Inspectie SZW controleert of er een actuele RI&E aanwezig is, of dit de erkende versie is en of uw medewerkers op de hoogte zijn van de inhoud van de RI&E. Het niet hebben van een RI&E leidt op dit moment niet direct tot een boete. U krijgt eerste drie maanden de tijd om alsnog een RI&E op te stellen en te laten toetsen.

RI&E Horeca

Heeft u nog geen RI&E? U kunt via deze link een RI&E Horeca opstellen.

Moet u uw RI&E elk jaar aanpassen?

In de arbowet is niet opgenomen hoe vaak een RI&E moet worden aangepast. U moet uw RI&E aanpassen als er iets in de bedrijfsvoering verandert of als de werkomstandigheden daar aanleiding toe geven. Bijvoorbeeld bij een ingrijpende verbouwing, een wijziging in taken van werknemers, andere machines (in de keuken bijvoorbeeld) of uitbreiding van uw diensten. U moet ervoor zorgen dat uw RI&E en bijbehorende plan van aanpak altijd actueel en getoetst is.

Checklist gezondheidsrisico’s

Heeft u voor ten hoogste 40 uur per week personeel in dienst, inclusief medewerkers die u inleent via derden? Dan hoeft u geen volledige RI&E te hebben, maar kunt u volstaan met de checklist gezondheidsrisico’s. In tegenstelling tot de RI&E hoeft de checklist gezondheidsrisico’s niet getoetst te worden. De checklist gezondheidsrisico’s kunt u hier downloaden.

Vragen?

Heeft u nog vragen over RI&E? Mail naar Info & Advies of bel naar 0348 48 94 11 (tussen 08.30 en 17.00 uur).

Wanneer is uw medewerker een invalkracht?

Wanneer is uw medewerker een invalkracht? Wat staat er over invalkrachten in de horeca-cao? Wat zijn de uitgangspunten? KHN geeft antwoord.

Een invalkracht, ook wel oproepkracht genoemd, is een medewerker die werkzaamheden verricht van incidentele aard en die geen vaste omvang hebben. Bijvoorbeeld vervanging wegens ziekte of verhindering van andere medewerkers, onverwachte toeloop van klanten (bijvoorbeeld wegens weersomstandigheden) of werkzaamheden die om andere redenen niet van structurele aard zijn.

Garantie-uren

In de horeca-cao is opgenomen dat de invalkracht per periode van 52 weken ten minste 156 uren werk moet worden aangeboden. Wanneer u een invalkracht oproept zonder vooraf vast te stellen voor hoeveel uur hij moet komen, dan houdt de medewerker recht op minimaal drie uur loon, ook als hij minder heeft gewerkt. Op het moment dat u hem oproept om te komen werken voor een vast aantal uur, bijvoorbeeld twee, dan betaalt u alleen dat aantal uur uit. Houdt hierbij wel de garantie van 156 uur in de gaten.

Als de invalkracht van mening is dat hij niet aan een oproep kan voldoen, vanwege een andere werkafspraak of het vervullen van een les, tentamen of examen, dan mag de medewerker die oproep weigeren.

Vakantieopbouw

U mag de invalkracht de opbouw voor vakantiedagen (en vakantiebijslag) als vergoeding tegelijk met het loon uitbetalen. De vergoeding(en) zullen dan apart op de loonstrook worden verantwoord. In dat geval kan en mag de invalkracht vakantie vaststellen en opnemen, maar ontvangt hiervoor dan geen vergoeding meer, omdat dit al tegelijk met het eerdere loon is uitbetaald. 

Uitgangspunt is dat er normaal gesproken wanneer de vakantiedagen worden opgenomen, daar ook opbouw over plaats vindt. Wanneer de dagen uitbetaald gaan worden, moet hierbij de opbouw over de opbouw doorberekend worden. Vandaar dat de percentages dan afwijken van de reguliere vakantieopbouw en vakantiegeld, zoals vermeld in de CAO. Het percentage voor het maandelijks uitbetalen van vakantiedagen komt dan neer op: 10,64% En voor het maandelijks uitbetalen van vakantietoeslagen: 8,85%  

Bij 20 wettelijke dagen plus 5 bovenwettelijke dagen is de rekensom:

Een medewerker bouwt over 1976 uren 152 wettelijke vakantie-uren op (20*7,6=152) en 38 bovenwettelijke vakantie-uren (5*7,6=38). In totaal: 190 uren.

Dat realiseert hij/zij in 1976-152-38=1786 uren. 190/1786*100=10,638 %, afgerond 10,64% waarvan wettelijk 8,51 en bovenwettelijk 2,13

Voor de vakantietoeslag geldt 8% over 1976 uurlonen is 158,08, over 1786 realisatie-uren = 158,08/1786*100=8,851 afgerond 8,85%

Bij elkaar opgeteld 10,638+8,851=19,489 afgerond 19,49%. (afgerond 10,64+8,85=19,49)

Loondoorbetalingsverplichting

U kunt in de arbeidsovereenkomst met de invalkracht overeenkomen dat de loondoorbetalings-verplichting de eerste zes maanden wordt uitgesloten. Dat betekent dat u geen loon hoeft te betalen als u uw medewerker niet heeft opgeroepen omdat er geen werk was. Het betekent ook dat u geen verplichting heeft om loon te betalen als er voor die invalkracht geen incidenteel werk beschikbaar is.

Loondoorbetaling bij ziekte

Voor de invalkracht is in de horeca-cao aanvullend bepaald dat er ook na het eerste halfjaar geen recht is op loon wanneer er geen werk is. Dit kan alleen voor incidenteel werk boven de 156 garantie-uren. Uitzonderingen hierop zijn loondoorbetaling bij ziekte of bij het vermoeden van rechtsomvang, dat is als de medewerker zich beroept op een vast aantal uren of vast patroon. Als na drie maanden sprake blijkt te zijn van een vast aantal uren of een vast patroon, kan de medewerker u verzoeken de arbeidsovereenkomst aan te passen en daarin het vaste aantal uren of het vaste urenpatroon vast te leggen. 

Voorbeeld arbeidsovereenkomst

KHN heeft voor u een modelcontract voor invalkrachten opgesteld. Dit modelcontract biedt u als horecaondernemer praktische handvatten om arbeidsovereenkomsten met uw medewerkers af te sluiten volgens de horeca-cao in overeenstemming met de wet.

Vragen?

Neem contact op met één van onze adviseurs van de afdeling Info & Advies via 0348 48 94 11 of e-mail naar khnadvies@khn.nl.

Wat is de verjaringstermijn van vakantiedagen?

Medewerkers moeten hun wettelijke vakantiedagen binnen zes maanden na het opbouwjaar opnemen. Wettelijk vakantiedagen uit 2017 die nog over zijn, vervallen hierdoor eind juni 2018. U bent niet verplicht om uw werknemer in te lichten over het vervallen van hun vakantiedagen, maar het is wel zo netjes om dit te doen. 

Bovenwettelijke vakantiedagen

De bovenwettelijke vakantiedagen vallen buiten deze regeling. Hiervoor geldt een verjaringstermijn van vijf jaar. Bovenwettelijke dagen die zijn opgebouwd in 2016 vervallen dus pas op 31 december 2021. De vakantietegoeden van voorgaande jaren, dus van 2011 en eerder, vallen onder het regime van de oude wet. Al deze vakantiedagen verjaren pas na vijf jaar. 

Aantal vakantiedagen per jaar

Het wettelijke aantal vakantiedagen per jaar is vier maal het aantal werkdagen per week. Bij een fulltime dienstverband is dit twintig vakantiedagen per jaar (4 x 5 dagen). Per arbeidsuur bedraagt de opbouw 0,0769 vakantieuur.

Het bovenwettelijke aantal vakantiedagen bedraagt eenmaal het aantal werkdagen per week. Bij een fulltime dienstverband is dit vijf vakantiedagen per jaar (1 x 5 dagen). Per arbeidsuur bedraagt de opbouw 0,0192 vakantieuur.

Voorwaarden

De wettelijke vakantiedagen vervallen niet als er redelijkerwijs geen mogelijkheid bestond om de minimumvakantiedagen tijdig op te nemen. Bij opname van dagen moeten altijd die dagen worden afgeboekt, die voor werknemer het gunstigst zijn (de dagen die het eerst vervallen). 

Advies

Houd in uw administratie dus goed bij welke vakantieuren wanneer zijn opgebouwd en welke zijn opgenomen. Zo kunt u bij het afboeken van vakantiedagen goed bepalen wat voor uw werknemer het gunstigst is.

U bent niet verplicht om uw werknemer in te lichten over het vervallen van hun vakantiedagen, maar het is wel zo netjes om dit te doen. Als zij nog veel dagen over hebben die dreigen te vervallen, moeten zij wel de mogelijkheid krijgen om deze tijdig op te nemen.

Vragen? 

Meer weten? Neem contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Wat is het verschil tussen een opzegtermijn en een aanzegtermijn?

Hoe moet u uw medewerker informeren over de afloop van een contract? En wanneer moet u dit doen?

De aanzegtermijn is er alleen voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Die eindigen altijd van rechtswege, wel geeft u de medewerker een maand vooraf duidelijkheid. Dit heet de aanzegtermijn. De opzegtermijn geldt bij een tussentijdse opzegging en arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.

Aanzegtermijn contracten bepaalde tijd

Voor alle contracten voor bepaalde tijd met een contractduur van een half jaar of langer geldt een aanzegtermijn van een maand. Bij het aanzeggen laat de werkgever ten minste een maand voor de einddatum schriftelijk aan de medewerker weten of de arbeidsovereenkomst verlengd wordt of niet. Wanneer u besluit om de arbeidsovereenkomst te verlengen, dient u ook te bevestigen onder welke condities u dit wil doen. Het aanzeggen is niet verplicht bij een arbeidsovereenkomst van minder dan 6 maanden. Er geldt geen aanzegtermijn als het contract niet op een vaste datum eindigt, bijvoorbeeld als het is aangegaan voor de duur van een bepaald project of voor ziektevervanging.

Niet tijdig aanzeggen

Het niet tijdig aanzeggen geeft een schadeplicht van de (oud) werkgever naar de medewerker van ten hoogste een maandsalaris. De hoogte van de boete die u aan de medewerker verschuldigd bent als u zich niet aan de aanzegtermijn heeft gehouden, is afhankelijk van het aantal dagen dat u te laat bent met het aanzeggen. De medewerker kan de schadevergoeding vorderen tot uiterlijk twee maanden na einde van de overeenkomst.

Opzegtermijn

De opzegtermijn geldt bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd en bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd als hierin een tussentijdse opzegmogelijkheid is opgenomen. Wil een medewerker ontslag nemen of heeft u de mogelijkheid om een medewerker te ontslaan? De ene partij moet de ander tijdig inlichten. De opzegtermijn is de termijn die ligt tussen het moment van het opzeggen van de arbeidsovereenkomst en de feitelijke einddatum van de arbeidsovereenkomst. De duur van de opzegtermijn kan voortvloeien uit de wet, uit de arbeidsovereenkomst of uit de horeca-cao.

De opzegtermijn geldt niet

  • Tijdens de proeftijd
  • Als de medewerker op staande voet ontslagen wordt
  • Als de medewerker ontslag op staande voet neemt

Modelbrieven

KHN heeft modelbrieven, -verklaringen en -overeenkomsten voor u opgesteld die u kunt gebruiken bij ontslag en einde dienstverband van uw medewerker.

Vragen? 
Wilt u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Wanneer moet u een transitievergoeding betalen?

Wanneer u een arbeidsovereenkomst met de medewerker (tijdelijk of vast) beëindigt/niet verlengt met een diensttijd van opgeteld 24 maanden of langer, dan moet u uw medewerker een transitievergoeding betalen. In de praktijk is het een bij wet voorgeschreven ontslagvergoeding.

Hoe bepaalt u de duur van de arbeidsovereenkomst(en)?

Het gaat om alle diensttijd vanaf de eerste dag van in dienst treden. Als er onderbrekingen waren, bijvoorbeeld door tussenpozen bij bepaalde tijd of seizoenen gaat het om de keten van contracten die elkaar opvolgen zonder onderbreking van tenminste zes maanden. Op basis van een overgangsregeling geldt dat tijdelijke arbeidsovereenkomsten van vóór 1 juli 2012 alleen meetellen als er sprake is van een onderbreking van ten hoogste drie maanden. Dit geldt ook als een tijdelijke werknemer in de jaren 2012 tot en met 2015 binnen maximaal zes maanden na het aflopen van zijn tijdelijk contract een vast contract krijgt. Verder is in de overgangsregeling bepaald dat de transitievergoeding niet direct betaald hoeft te worden als de werkgever de werknemer de garantie biedt dat hij of zij binnen zes maanden weer aan de slag kan. 

Hoogte van de transitievergoeding

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het aantal opgetelde maanden dat uw medewerker bij u in dienst is geweest:

  • Als het aantal opgetelde maanden minder is dan 24, dan bent u geen vergoeding verschuldigd 

Bij 24 maanden of meer is de berekening als volgt:

  • Uw ontslagen medewerker krijgt per gewerkte zes maanden 1/6 maandsalaris* als vergoeding.
  • Heeft uw medewerker tien jaar of langer bij u gewerkt? Dan krijgt hij na (opgeteld) 120 maanden voor elke volgende zes maanden een vergoeding van een 1/4 maandsalaris voor elke gewerkte zes maanden.
  • Is uw medewerker vijftig jaar of ouder? En heeft hij (opgeteld) 120 maanden of langer bij u gewerkt? Dan krijgt de werknemer voor elke zes maanden vanaf zijn vijftigste verjaardag een vergoeding van een 1/2 maandsalaris per gewerkte zes maanden. (Deze verhoging geldt niet als u de tweede helft van het kalenderjaar voor ontslag of einde overeenkomst minder dan 25 werknemers in dienst had).
  • Als u in het laatste halfjaar voor het ontslag gemiddeld minder dan 25 medewerkers in dienst, en er is sprake van een slecht financiële situatie, dan geldt dat bij de berekening van de transitievergoeding uitgegaan mag worden van het dienstverleden vanaf 1 mei 2013. U moet de financiële problemen aantonen met de jaarstukken van de voorgaande drie jaar, aangevuld met een prognose voor het aankomende half jaar. Deze overgangsregeling vervalt met ingang van 1 januari 2020.

De transitievergoeding is in 2018 maximaal 79.000 euro, tenzij uw medewerker meer dan 79.000 euro verdient. Dan is de vergoeding maximaal één jaarsalaris.

*Onder maandsalaris wordt verstaan het bruto maandloon, vermeerderd met vaste looncomponenten zoals vakantietoeslag, structurele overwerktoeslag en dertiende maand of winstuitkering. Bij de berekening hoeft u geen rekening te houden met onkostenvergoedingen of bijvoorbeeld een auto van de zaak.

Betalingsregeling

Voor het betalen van de transitievergoeding kunt u met de medewerker een betalingsregeling afspreken. Daarnaast kunt u overeenkomen dat specifiek voor die medewerker gemaakte kosten, voor verbetering van de arbeidsmarktparticipatie van die medewerker tijdens de loop van de arbeidsovereenkomst, in mindering wordt gebracht op een eventuele transitievergoeding. Deze afspraken moeten vooraf schriftelijk worden vastgelegd. De medewerker moet hier expliciet mee akkoord gaan. Rondom de uitbetaling bestaan er fiscale regelingen. Informeer hiernaar bij de belastingdienst of raadpleeg het handboek loonheffingen.

Wanneer hoef ik geen transitievergoeding te betalen?

  • Als het aantal opgetelde gewerkte maanden minder is dan 24, dan bent u geen vergoeding verschuldigd
  • Het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw medewerker. (In het geval dat het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan kan de kantonrechter de werknemer daarvoor financieel compenseren met een additionele vergoeding. Dit is een vergoeding bovenop de transitievergoeding waar de werknemer wettelijk recht heeft).
  • Uw medewerker onder de 18 jaar is en maximaal 12 uur werkt. Ook niet als u uw medewerker ontslaat als hij inmiddels 18 jaar is. De twee jaren tellen vanaf het 18e jaar.
  • Uw medewerker de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt heeft.
  • U de medewerker bij het eindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wel een gelijkwaardige of betere arbeidsovereenkomst aanbiedt, maar de medewerker hier geen gebruik van maakt.
  • U failliet bent, u in een situatie van surseance van betaling zit of in de schuldsanering zit.

Ontslag met wederzijds goedvinden

U bent op grond van de wet geen transitievergoeding aan uw medewerker verschuldigd als u met wederzijds goedvinden uit elkaar gaat. Partijen kunnen wel overeenkomen dat de werkgever de medewerker een transitievergoeding (of andere financiële compensatie) krijgt voor het verliezen van zijn baan. 

Na twee jaar ziekte

Kunt u het dienstverband van uw zieke medewerker na 104 weken beëindigen met een ontslagvergunning van het UWV? Dan heeft uw medewerker recht op een transitievergoeding.

Opvolgend werkgeverschap

Bij overgang van onderneming behouden uw medewerkers hun rechten en plichten, de kopende partij is de opvolgend werkgever. Dit geldt ook ten aanzien van de transitievergoeding. Als er sprake is van opvolgend werkgeverschap dan wordt voor het bepalen van de totale duur van het dienstverband de diensttijd bij de oude werkgever meegerekend.

Transitievergoeding berekenen

Via deze tool van rijksoverheid kunt u de transitievergoeding berekenen.

Advies nodig? 
Heeft u advies nodig? Neem dan contact op met de adviseurs KHN Info en Advies via 0348 48 94 11 of khnadvies@khn.nl.

Terug
personeelsscan_banner_285x149