Personeel

Goed personeel vormt de spil van uw horecabedrijf. Als uw medewerkers het goed doen, merkt u dat aan de tevredenheid van uw gasten. Kwaliteit van onderwijs en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt hebben invloed op de prestaties van uw medewerkers. Maar denk ook aan uw eigen personeelsbeleid. Met het juiste personeelsbeleid trekt u goede mensen aan en kunt u uw medewerkers motiveren en behouden. Dus laat u informeren en adviseren via onze website of bel Info & Advies.

KHN heeft voor haar leden ook een inspiratiebox ontwikkeld met informatie, tips en goede voorbeelden op het gebied van werving, werkgeverschap en samenwerking met het onderwijs.

Nieuws

Roy Spekhorst tapt de mooiste bieren van Oost-Nederland

29-11-2018
-

Barman Roy Spekhorst van Pelle’s eten & drinken uit Deurningen won de regionale tapwedstrijd van Oost-Nederland in de Grolschveste in Enschede.

Nu beschikbaar: cao-loontabellen 2019!

26-11-2018
-

De cao-loontabellen 2019 zijn beschikbaar en vanaf nu te downloaden!

Reactie KHN op Wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans

13-11-2018
-

Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wil de verschillen tussen vast en flexwerk aanpakken met de nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans (Wab). KHN reageert op dit wetsvoorstel.

Oproep KHN aan kabinet: zorg ook na 2019 voor voldoende (BBL-) leerwerkplekken

09-11-2018
-

KHN is tegen extra bezuinigingen op de subsidie die leerbedrijven krijgen voor de begeleiding van een BBL-leerling. Gelukkig vindt de Tweede Kamer dat nu ook. Maar de vraag is of het budget voldoende is om het aantal leerwerkplekken op peil te houden.

Werkgeverslasten voor horecaondernemers in 2019 eenmalig lager

06-11-2018
-

De werkgeverslasten die horecaondernemers betalen, dalen in 2019 met gemiddeld 0,6% ten opzichte van 2018.

Vraag & Antwoord

Is een feestdag een doorbetaalde vrije dag in de horeca?

Wat staat er in de horeca-cao over de feestdagenregeling? En voor wie geldt die regeling? En welke dagen zijn feestdagen volgens de horeca-cao? KHN geeft antwoord.

Of uw medewerker een feestdagen doorbetaald krijgt, hangt af van het feit of de medewerker een wisselend werkrooster of een vast werkrooster heeft.

Geen standaard doorbetaalde vrije dag

De horeca-cao gaat er in principe van uit dat er op een feestdag wordt gewerkt. Dat betekent dat een feestdag niet standaard als doorbetaalde vrije dag wordt beschouwd.

Medewerkers met een wisselend dienstrooster

Medewerkers met een wisselend dienstrooster kunnen worden ingedeeld op een feestdag om te werken en krijgen daar dan compensatie voor. Als een medewerker zelf vooraf heeft aangeven niet te willen werken op een feestdag, dan bent u verplicht om te kijken of er andere opties voor het rooster zijn. Kan dat niet dan moet de medewerker een vakantiedag opnemen.

Medewerkers met een vast dienstrooster

Er zijn ook medewerkers die een vast dienstrooster hebben en werkzaamheden verrichten die niet worden aangeboden op een feestdag. Zoals medewerkers met een administratieve functie. Omdat zij die dag anders wel gewerkt zouden hebben, hebben zij recht op een doorbetaalde vrije dag. U kunt er voor kiezen om ook voor deze groep medewerkers werk aan te bieden. In dat geval hebben de medewerkers dan recht op compensatie.

Alleen als u vooraf schriftelijk heeft afgesproken met uw medewerkers dat u verplichte vrije dagen aanwijst ten laste van de bovenwettelijke vakantiedagen en u maakt tijdig bekend om welke dagen het gaat, is het mogelijk om deze vrije dag van het (bovenwettelijke deel) van het vakantiesaldo af te schrijven.

Compensatie

Voor het feitelijk werken in een dienst die begint op een feestdag (met uitloop van de dienst na 00.00 uur), heeft een medewerker recht op compensatie. In principe heeft hij/zij voor ieder gewerkt uur of gedeelte van een uur recht op vervangende vrije tijd.
De te compenseren vrije tijd moet u toekennen in een periode van 26 weken volgend op de feestdag. Als dat niet mogelijk is, moet u per gewerkt uur of gedeelte daarvan een toeslag van 50 procent van het uurloon uitbetalen. De feestdagencompensatie geldt niet voor de medewerker die (nog) geen vakkracht is. 

Vakantie-uren

Een erkende feestdag is dus geen standaard vrije dag. Als uw medewerker toch vrij wil zijn op de erkende feestdag dan moet hij/zij bij u toestemming vragen om vakantie-uren op te nemen. Kijk voor meer informatie op khn.nl/cao. 

Wanneer vallen officiële feestdagen in 2018?

Feestdag  Datum                       Feestdag volgens horeca-cao? 
Nieuwjaarsdag Maandag 1 januari JA
Goede Vrijdag                Vrijdag 30 maart NEE
Eerste Paasdag Zondag 1 april JA
Tweede Paasdag Maandag 2 april JA
Koningsdag Vrijdag 27 april JA
Bevrijdingsdag Zaterdag 5 mei NEE
Hemelvaartsdag Donderdag 10 mei JA
Eerste Pinksterdag Zondag 20 mei JA
Tweede Pinksterdag Maandag 21 mei JA
Eerste Kerstdag Dinsdag 25 december JA
Tweede Kerstdag Woensdag 26 december JA


Meer weten?

Kijk hier voor meer informatie over de horeca-cao

Vragen? 

Neem contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Moet u een (arbeids)overeenkomst sluiten met uw stagiairs?

Stagiairs zijn geen werknemer volgens het arbeidsrecht en de horeca-cao en voor hen wordt dan ook geen arbeidsovereenkomst maar een stageovereenkomst gebruikt.

Stagiairs volgen via de beroepsopleidende leerweg een opleiding in het middelbaar beroepsonderwijs. Zij kunnen ook in het kader van andere opleidingen stage lopen in een leerbedrijf (bijv. vmbo of hbo). Zij ontvangen geen loon en vakantiegeld maar KUNNEN een vergoeding ontvangen Ze bouwen geen vakantiedagen op, over vrije dagen kunnen afspraken worden gemaakt in de stageovereenkomst.

Model-stageregeling voor mbo en hbo 

KHN hanteert voor stagiairs in het mbo en hbo een model-stageregeling. Afspraken hierin zijn echter indicatief. U kunt dus met school en leerling ook andere afspraken (en andere vergoedingen) in een andere of aangepaste stageovereenkomst overeenkomen. Soms hanteert een school een eigen stageovereenkomst. 

  •  Let erop dat u voor stagiairs altijd een stageovereenkomst afsluit met de school waarin gemaakte afspraken zijn vastgelegd, ook als sprake is van een snuffelstage e.d.
  • Leest u een stageovereenkomst van een school kritisch door. Bent u het met één of meer bepalingen niet eens, gaat u hierover dan in gesprek met de school. Ter vergelijking kunt u hier ook de model stageregeling horeca naast leggen. 
  • Vaak is niet duidelijk of een stagiair verzekerd is voor bedrijfsongevallen. Meestal sluit de school collectief een verzekering af maar u kunt hier niet vanuit gaan. Veilig is om uw eigen wettelijke aansprakelijkheidsverzekering uit te breiden voor leerlingen en stagiairs.

Let op

Zit de stage erop of maakt de stage geen onderdeel uit van een erkende opleiding, dan is er gewoon sprake van een arbeidsovereenkomst. Dit geldt ook als u de leerling na zijn stage langer houdt (bijvoorbeeld in een vakantie). Zorgt u dan tijdig (vooraf) voor een contract voor bepaalde tijd.

Vragen? 

Meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Hoe stelt u de jaarlijkse prestatieverhoging vast?

Wanneer heeft uw medewerker recht op een prestatieverhoging? En hoe stelt u deze vast? KHN geeft antwoord en advies!

Uw medewerker heeft recht op een jaarlijkse prestatieverhoging als hij vakvolwassen en 'vakkracht' is en ingeschaald is volgens de loontabel van de cao Ook moet uw medewerker op 1 januari ten minste een vol kalenderjaar bij u in dienst zijn geweest in dezelfde bedrijfsfunctie. De verhogingen zijn van toepassing totdat het eindloon van de loonschaal is bereikt.

Percentage bepalen
U stelt vooraf een gemiddeld percentage verhoging vast en daarop een min bij onvoldoende presteren en een plus bij goed presteren. Overleg dit vooraf met uw medewerkers en communiceer de percentages klip en klaar. Dat percentage stelt u zelf vast. Uiteraard moet dat zijn te herleiden, uw medewerkers moeten daar eerlijk en vooraf van op de hoogte zijn. Heeft u een ondernemingsraad? Dan moet u om instemming vragen. U bent volgens de regelingen verplicht jaarlijks zo'n beoordelingsgesprek te voeren.

Geen informatie over percentage of geen beoordeling uitgevoerd?
Heeft u uw medewerker vooraf niet geïnformeerd of voert u geen beoordelingsgesprek? Dan kan de medewerker daar voor 1 april volgend op het beoordelingsjaar om vragen.

U kunt dan alsnog het gesprek voeren en het percentage toekennen naar onvoldoende, voldoende of goed presteren en naar prestatie en resultaten een prestatieverhoging toekennen. Dat gaat dan in per 1 januari volgend op het beoordelingsjaar.

Reageert uw werknemer na 1 april volgend op het beoordelingsjaar dan vervalt de aanspraak op de prestatieverhoging.

Voorbeeldformulieren


Vragen?
Neem contact op met één van onze adviseurs van de afdeling Info & Advies via 0348 48 94 11 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Bouwt uw zieke medewerker vakantie-uren op?

Gelden er aparte regels voor de opbouw van vakantie-uren van uw zieke medewerker? Of gelden voor hem dezelfde regels als voor niet-zieke medewerkers? En wat als uw zieke medewerker op vakantie gaat? Bouwt hij dan ook vakantie-uren op? KHN geeft antwoord!

Als uw medewerker ziek is bouwt hij nog steeds vakantie-uren op. Tijdens ziekte bouwt uw medewerker per uur 0,096 uur aan vakantie op. Dit bestaat uit een wettelijk deel (0,0769 uur) en een bovenwettelijk deel (0,0192 uur). Een zieke medewerker bouwt dus net zoveel vakantie op als uw niet-zieke medewerker. 

Moet uw zieke medewerker vakantie-uren opnemen tijdens vakantie?
Uw zieke medewerker moet vakantie-uren opnemen als hij met vakantie gaat. Een zieke medewerker die vakantie opneemt, heeft even vrij van de re-integratieverplichting en hoeft dus geen inspanningen voor de re-integratie te verrichten. De uren die uw medewerker opneemt, kunt u van het vakantiesaldo aftrekken.

Vakantie of therapie?
Als uw zieke medewerker naar het buitenland gaat, betekent dat niet automatisch dat hij op vakantie gaat. Het is goed mogelijk dat hij bijvoorbeeld naar het buitenland moet voor een speciale behandeling. Overleg van tevoren dus goed wat de bedoeling is: gaat uw medewerker op vakantie of gaat hij op reis voor een behandeling, of therapie in het kader van de re-integratie? 

Tip: Vakantie schriftelijk aanvragen
Het is belangrijk dat u vooraf goed overlegt met uw medewerker wat de bedoeling is. Laat uw medewerker het vakantieverzoek altijd schriftelijk indienen. Zo voorkomt u onduidelijkheid en discussies achteraf. 

Let op!
Er is een verschil tussen uw zieke medewerker die vakantie opneemt en uw medewerker die tijdens vakantie ziek wordt. Lees hier wat u kunt doen als uw medewerker ziek is geworden tijdens zijn vakantie.

Vragen?
Meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Welke verplichtingen heeft u als uw medewerker ziek is?

De spelregels voor ziekteverzuim zijn de laatste jaren veranderd. De rechten en plichten van u én uw medewerker bij ziekteverzuim zijn sinds de invoering van de Wet verbetering poortwachter aangescherpt. KHN zet de stappen voor u op een rij.

De Wet verbetering poortwachter is vooral van belang bij (dreigend) langdurig ziekteverzuim. UWV toetst bij de aanvraag van een arbeidsongeschiktheidsuitkering of er voldoende activiteiten voor re-integratie zijn ondernomen.

De eisen
Om aan de eisen van de Wet verbetering poortwachter te voldoen, moet u bij een ziekmelding aan een aantal eisen voldoen om extra loondoorbetalingen te voorkomen. KHN zet de stappen voor u op een rij:

Wanneer?  Wat moet er gebeuren? 
 Dag 1 Ziekmelding doorgeven aan de Arbo-dienst
 Week 6 Probleemanalyse door de Arbo-dienst (reden en duur verzuim, 
re-integratiemogelijkheden)
 Week 8 Plan van aanpak (wat is er nodig om de medewerker aan het werk te krijgen?)
  Bespreek iedere zes weken de voortgang van de arbeidsongeschiktheid met de medewerker. Onderdeel van het re-integratie dossier.
Week 35 Actueel oordeel Arbo-dienst, evaluatie plan van aanpak
Week 42 Ziekmelding doorgeven aan UWV
Week 52 Opstellen eerstejaarsevaluatie
Week 88 Opstellen re-integratieverslag (RIV)
Week 90 Aanvraag Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) door de medewerker
Week 104 Einde loondoorbetalingsverplichting, tenzij loonsanctie


Wat is een loonsanctie?

Als het UWV oordeelt dat u als werkgever niet voldoende aan de re-integratie van uw medewerker heeft gedaan, dan kan het UWV u een zogenaamde loonsanctie opleggen. Dit betekent dat u langer dan twee jaar het loon moet doorbetalen én uw re-integratie-inspanningen moet voortzetten voor de duur van de loonsanctie. De loonsanctie kan maximaal één jaar duren. In de periode waarvoor de loonsanctie is opgelegd, moet u alsnog de inspanningen verrichten die volgens het UWV te weinig zijn geweest. Deze inspanningen zijn omschreven in de beschikking waarin de loonsanctie aan u is medegedeeld. Zodra deze inspanningen zijn verricht, kunt u een verzoek doen om opheffing van de loonsanctie. Tijdens de looptijd van de loonsanctie blijft het opzegverbod tijdens ziekte ook van kracht. 

Opzegverbod
Wanneer uw medewerker niet in staat is om zijn werkzaamheden te verrichten als gevolg van ziekte, kunt u de arbeidsovereenkomst niet opzeggen. Dit opzegverbod geldt in principe voor 104 weken. Indien het UWV een loonsanctie oplegt, wordt het opzegverbod verlengd voor de duur van de loonsanctie. Overigens stopt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd meestal van rechtswege. Bij ziekte bent u dus niet verplicht dit contract te verlengen.

Transitievergoeding
Na beëindiging van het dienstverband met uw zieke medewerker op uw initiatief heeft ook de zieke medewerker recht op een transitievergoeding als het dienstverband 24 maanden of langer heeft geduurd. De periode van ziekte telt mee bij de berekening van de hoogte van de transitievergoeding. De formule:

De eerste 10 jaar van het dienstverband: 1/6 maandloon per gewerkt halfjaar
Daarna: ¼ maandloon per gewerkt halfjaar.

Let op!
Wanneer de periode van het opzegverbod voorbij is en de loondoorbetalingsplicht is gestopt, eindigt de arbeidsovereenkomst NIET automatisch. Deze moet u zelf actief beëindigen. Doet u dit niet, dan ontstaat er een ‘slapend dienstverband’. Er worden geen werkzaamheden verricht, maar het dienstverband loopt door omdat het contract nooit beëindigd is. Dit betekent dat een medewerker op een later tijdstip bij u kan aankloppen en zich beschikbaar kan stellen om de werkzaamheden te hervatten. Vergeet dus niet de arbeidsovereenkomst te beëindigen!

Tip! Met KHN Verzuim heeft u alles rondom ziekteverzuim in één keer goed geregeld.
KHN Verzuim is een combinatie van een voordelige ziekteverzuimverzekering, waarmee het loon van zieke medewerkers wordt doorbetaald. En een verzuimloket dat u alle zorgen uit handen neemt rond de begeleiding en re-integratie van zieke medewerkers. In combinatie met de voordelige ziekteverzuimverzekering kost het verzuimloket slechts 0,35% van uw loonsom op jaarbasis (excl. btw). In dat geval heeft u ook geen aparte arbodienst meer nodig.

Bent u verplicht om een contract te sluiten met een arbodienstverlener?

Sinds vorig jaar is de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) veranderd. De voorwaarden voor arbozorg en preventie zijn gewijzigd. De Inspectie SZW kan een boete opleggen aan een bedrijf waarvan het contract met de arbodienstverlener niet voldoet aan de wettelijke eisen. 

Om werkgevers en werknemers meer te betrekken bij het arbobeleid is de Arbowet sinds juli 2017 veranderd. De drie belangrijkste wijzigingen voor horecawerkgevers: de invoering van het basiscontract, de eisen beroepsuitoefening arbodienstverleners en de positie van de preventiemedewerker. U heeft de contracten en afspraken met de arbodienstverlener aan te passen volgens de wetswijzigingen. 

Voorkom een boete

De Inspectie SZW kan een boete opleggen aan een bedrijf waarvan het contract met de arbodienstverlener niet voldoet aan de wettelijke eisen. Voorkom een boete en zorg dat u uw contract met uw arbodienstverlener op tijd op orde heeft. Aanpassen kan door middel van een aanvulling op het bestaande contract of door een nieuw contract af te sluiten.

Invoering verplicht basiscontract

Eén van de belangrijkste wijzigingen is de invoering van het basiscontract. U bent verplicht om u bij de volgende werkzaamheden te laten ondersteunen door een arbodienstverlener en hier een basiscontract voor op te stellen:

  1. Deskundige begeleiding bij ziekte.
  2. Het toetsen van de risico-inventarisatie en -evaluatie.
  3. Het aanbieden van een periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek aan uw werknemers. Dit onderzoek is erop gericht de (gezondheid)risico’s die de arbeid met zich meebrengt zoveel mogelijk te voorkomen/te beperken.
  4. Het aanbieden van een preventief spreekuur. De werknemer moet de mogelijkheid hebben om op eigen initiatief, ook al is er geen sprake van verzuim, naar de bedrijfsarts te gaan.

Eisen beroepsuitoefening arbodienstverleners

Daarnaast worden er eisen gesteld aan de beroepsuitoefening door de arbodienstverleners en bedrijfsartsen. Voor u als werkgever zijn de volgende punten belangrijk en die moeten ook terug komen in het basiscontract met de arbodienstverlener:

  1. De bedrijfsarts moet in de gelegenheid zijn om de werkplek te bezoeken indien hij dat nodig vindt.
  2. De werknemer moet de mogelijkheid hebben een ‘second opinion’ aan te vragen bij een andere bedrijfsarts. Het deskundigenoordeel bij het UWV blijft ook nog steeds mogelijk.
  3. De bedrijfsarts moet een klachtenprocedure hebben.
  4. De bedrijfsarts (en de andere arbodeskundigen) moeten kunnen overleggen met de werknemersvertegenwoordiging. 

Preventiemedewerker duidelijkere rol

Elk bedrijf moet, nu al en ook als de Arbowet wijzigt, ten minste één werknemer aanwijzen als preventiemedewerker. Bij een bedrijf met 25 of minder werknemers mag de directeur/eigenaar zelf de preventiemedewerker zijn. De preventiemedewerker heeft een duidelijke rol bij de preventie en signalering van gezondheidsrisico’s in het bedrijf. Hij heeft als taak te adviseren aan en samen te werken met de bedrijfsarts en andere arbodienstverleners over de arbeidsomstandigheden in het bedrijf. Daarnaast ondersteunt de preventiemedewerker de werkgever bij het invullen van de Risico-inventarisatie en -evaluatie en het uitvoeren van de maatregelen die daaruit voortvloeien.

De OR/Pvt krijgt instemmingsrecht bij de keuze van de persoon van de preventiemedewerker.

Download factsheet Nieuwe Arbowet 

Download de factsheet Nieuwe Arbowet voor meer info over de Nieuwe Arbowet.

Tip! Met KHN Verzuim heeft u alles rondom ziekteverzuim in één keer goed geregeld.

KHN Verzuim is een combinatie van een voordelige ziekteverzuimverzekering, waarmee het loon van zieke medewerkers wordt doorbetaald. En een verzuimloket dat u alle zorgen uit handen neemt rond de begeleiding en re-integratie van zieke medewerkers. In combinatie met de voordelige ziekteverzuimverzekering kost het verzuimloket slechts 0,35% van uw loonsom op jaarbasis (excl. btw). In dat geval heeft u ook geen aparte arbodienst meer nodig.

Vragen?

Wilt u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Mag u de arbeidstijden van uw medewerker aanpassen?

Wanneer mag u de arbeidstijden van uw medewerker aanpassen? Kan dit eenzijdig of moet dat in overleg? KHN geeft antwoord en advies.

Wanneer u een arbeidsovereenkomst met uw medewerker aangaat, spreekt u onder andere een aantal contracturen met uw medewerker af. Contracturen zijn uren waar uw medewerker in ieder geval op kan rekenen en u kunt erop rekenen dat de medewerker zich voor dat aantal uur beschikbaar houdt om werkzaamheden voor u te verrichten. 

Werktijden schriftelijk afspreken

Het is mogelijk om afspraken te maken over de werktijden. Als u naast de contracturen ook schriftelijk met de medewerker afspreekt op welke dagen de werkzaamheden verricht worden of over welke diensten de contracturen verdeeld zijn, kunnen deze afspraken niet eenzijdig door u worden gewijzigd. Uw medewerker moet schriftelijk akkoord gaan met een wijziging in de werktijden. 

Bijvoorbeeld: uw medewerker heeft een arbeidsovereenkomst voor 24 uur per week. Hij werkt doorgaans op donderdag, vrijdag en zaterdag. Dan kunt u niet eenzijdig bepalen dat uw medewerker zijn contracturen voortaan op woensdag, donderdag en vrijdag komt werken. De medewerker moet hiermee akkoord gaan.

Werktijden niet schriftelijk afspreken

Wanneer u en uw medewerker de werktijden niet schriftelijk hebben afgesproken, moet uw medewerker zich in principe beschikbaar stellen voor de contracturen. Het is dan aan u om te bepalen wanneer u de medewerker inroostert.

Als uw medewerker al jaren op vaste dagen en/of tijden werkt en dit staat niet op papier, kunt u dit niet ineens wijzigen. Uw medewerker kan zich dan op het standpunt proberen te stellen dat de werktijden verworven rechten zijn.  

Goed werknemer- en werkgeverschap

Dit betekent echter niet dat uw medewerker zonder meer kan weigeren mee te werken aan een aanpassing van de arbeidstijden. Op basis van goed werknemerschap mag van u van uw medewerker verwachten dat hij het verzoek tot aanpassing van de werktijden serieus overweegt in het belang van het bedrijf. Wanneer uw medewerker bezwaar heeft, moet u op basis van goed werkgeverschap kijken wat u kunt doen om de medewerker zo veel mogelijk tegemoet te komen.  

Kortom, als u afspraken heeft gemaakt over de werktijden kunt u deze niet eenzijdig wijzigen. Uw medewerker moet uw verzoek serieus overwegen. Probeer dus in goed overleg met uw medewerker tot een compromis te komen op het moment dat u de arbeidstijden graag wilt aanpassen. 

Vragen?

Wilt u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Moet u de reiskosten van uw medewerker voor woon-werkverkeer vergoeden?

Hoe zit het met openbaar vervoer? Hoe hoog is de vergoeding per kilometer bij reizen met eigen vervoer? Welke regeling staat er over reiskosten in de horeca-cao? En aan welke fiscale regels moet u zich houden? KHN geeft antwoord.

U bent als werkgever niet verplicht om reiskosten voor woon-werkverkeer te vergoeden, tenzij dit schriftelijk overeengekomen is. De horeca-cao kent geen regeling over reiskostenvergoeding. Het staat u natuurlijk vrij reiskosten woon-werk te vergoeden. Hiervoor gelden de fiscale regels. Kosten voor het woon-werkverkeer vallen onder de gerichte vrijstellingen van de werkkostenregeling.

Vergoeding

Indien uw medewerker met de auto gaat, mag u maximaal 0,19 eurocent per kilometer onbelast vergoeden. Als een medewerker met het openbaar vervoer reist, mag u kiezen: u kunt 0,19 eurocent per kilometer onbelast vergoeden, maar u mag ook de werkelijke reiskosten onbelast vergoeden. U hoeft daarbij geen rekening te houden met een vertragingsvergoeding die door de Nederlandse Spoorwegen is toegekend.

Reiskostenvergoeding en ziekte

Fiscaal gezien mag u de vaste reiskostenvergoeding bij langdurige ziekte alleen onbelast doorbetalen in de maand van de start van de ziekte en de eerstvolgende maand. U mag pas weer starten met het onbelast uitbetalen in de maand die volgt op de maand dat de medewerker weer hersteld is. Wanneer de medewerker slechts een korte periode ziek is, mag u de reiskostenvergoeding wel onbelast doorbetalen. Mocht u willen afwijken van deze regeling, dan adviseren wij u dit in de arbeidsovereenkomst expliciet op te nemen. Bijvoorbeeld: 'Een eventuele vaste reiskostenvergoeding voor woon- werkverkeer wordt stopgezet bij ziekte van de medewerker.'

Eigen vervoer en openbaar vervoer

Een medewerker die de reisafstand gedeeltelijk aflegt met eigen vervoer en gedeeltelijk met het openbaar vervoer, mag u voor de volledige reisafstand een onbelaste vergoeding geven van 0,19 eurocent per kilometer. In plaats daarvan mag u ook de werkelijke kosten van het openbaar vervoer onbelast vergoeden, vermeerderd met maximaal 0,19 eurocent per kilometer die met eigen vervoer is gereisd.

Voorwaarden

De Belastingdienst stelt de volgende voorwaarden voor de vergoeding van de werkelijk gemaakte kosten van het openbaar vervoer:

  • De medewerker overhandigt de vervoerbewijzen aan u zodra ze niet meer geldig zijn
  • U administreert de vervoerbewijzen per medewerker
  • In uw administratie kan een directe en eenduidige relatie worden gelegd tussen de verstrekte vergoeding en de ingeleverde vervoerbewijzen
  • U houdt de geadministreerde vervoerbewijzen beschikbaar voor controle

Dienstreizen

Het komt voor dat u een medewerker vraagt onder werktijd te reizen. Bijvoorbeeld om inkopen te doen voor uw onderneming. In dat geval is het logisch reiskosten te vergoeden. Ook dan gelden de fiscale regels voor de vergoeding.

Vragen?

Wilt u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of e-mail naar khnadvies@khn.nl.

Wanneer mag ik een medewerker schadeplichtig stellen en een schadevergoeding vorderen?

Uw medewerker neemt per direct ontslag en neemt de wettelijke opzegtermijn niet in acht. Kunt u de medewerker schadeplichtig stellen en een schadevergoeding vorderen? KHN geeft antwoord!

 

Tussentijds opzegbeding

Wanneer de medewerker de arbeidsovereenkomst tussentijds opzegt, en er is een tussentijdse opzegmogelijkheid opgenomen, dan geldt een kalendermaand opzegtermijn. Het contract moet dan schriftelijk door de werknemer worden opgezegd tegen het einde van de maand. In een enkel geval bent u met de medewerker in de arbeidsovereenkomst een langere opzegtermijn overeengekomen, in dat geval is dat dan de geldende opzegtermijn voor de werknemer.

Is er geen tussentijdse opzegmogelijkheid in het contract opgenomen, dan kan de medewerker tussentijds geen ontslag nemen en moet hij het contract uitdienen tot de afgesproken einddatum, tenzij u akkoord gaat met het ontslag. 

Schadeplichtig

Er zijn twee situaties waarin u een medewerker schadeplichtig kunt stellen. 

  1. De medewerker heeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een tussentijdse opzegmogelijkheid, maar de medewerker neemt per direct ontslag zonder daarbij de geldende opzegtermijn in acht te nemen. In dat geval kunt u de medewerker schadeplichtig stellen.
  2. De medewerker heeft een arbeidsovereenkomst zonder een tussentijdse opzegmogelijkheid. De medewerker neemt per direct ontslag en u stemt niet in met de ontslagname. U stelt de medewerker per direct (onverwijld) schriftelijk schadeplichtig.

De schadevergoeding die u op de medewerker kunt verhalen bestaat uit de hoogte van het loon over de resterende duur van het contract. Dit mag in eerste instantie verrekend worden met de eindafrekening.

U kunt voor het schadeplichtig stellen van de medewerker gebruik maken van de KHN modelbrief schadeplichtig stellen.

Wanneer kunt u niet schadeplichtig stellen

  • U kunt de medewerker niet schadeplichtig stellen als deze voortijdig stopt vanwege een dringende reden, zoals staat beschreven in het BW 7:679 o.a. bedreiging door werkgever of als de werknemer niet tijdig zijn loon ontvangt.
  • U kunt de medewerker niet schadeplichtig stellen als deze ontslag neemt in de proefperiode.
  • De medewerker is ook niet schadeplichtig als hij per direct opzegt en u gaat akkoord met de ontslagname. Of wanneer de medewerker bij ontslag rekening houdt met de juiste opzegtermijn. 

Kantonrechter

Is het bedrag van de schadevergoeding hoger dan u kunt verrekenen met de eindafrekening, dan zult u de medewerker moeten aanschrijven om het resterende bedrag te voldoen. Mocht de medewerker de betaling niet vrijwillig aan u voldoen, dan heeft u tot maximaal 2 maanden na de ontslagdatum de tijd om de medewerker schadeplichtig te stellen via de kantonrechter.

Een kantonrechter kan de vergoeding matigen of op een hoger bedrag stellen op basis van redelijke omstandigheden. De vordering kunt u laten instellen door de juristen van KHN.

Hoe stelt u het loon van uw medewerker vast?

U wilt een nieuwe medewerker aannemen, maar welk salaris geeft u hem/haar? Van welke factoren hangt de hoogte van dat salaris af? KHN geeft antwoord.

 

Voordat u het loon van uw medewerker vaststelt, is het van belang om eerst de taken en verantwoordelijkheden in de functie te bepalen en op papier te zetten. U beschrijft hiermee de functie zoals deze in uw bedrijf van toepassing is, deze zogenaamde bedrijfsfunctie vergelijkt u met de vastgestelde referentiefuncties in de horeca.

Hoe werkt het?
U bepaalt aan de hand van de zogenaamde referentiefuncties in welke functiegroep de functie valt: in het Handboek Referentiefuncties kiest u de referentiefunctie die het beste bij uw bedrijfsfunctie aansluit. Iedere referentiefunctie heeft een referentienummer. Het eerste genoemde getal van het referentienummer verwijst naar de functiegroepen in de loontabel.  

Wat moet u doen?
Ga naar www.referentiefunctieshoreca.nl en zoek de best passende functie op. Bijvoorbeeld de functie medewerker bediening. Daar hoort nummer B.3.1. bij. B staat voor de categorie Bediening, het eerste cijfer - nummer 3- komt overeen met de functiegroep, dus in dit geval 3. Ga naar de leeftijd en bepaal het uurloon. Uw medewerker ontvangt minimaal het basisloon van de functiegroep waar zijn functie is ingedeeld. De referentiefunctie, het referentienummer en de loonschaal moet u vermelden in de arbeidsovereenkomst. Het is goed om een kopie van de functieomschrijving toe te voegen aan de arbeidsovereenkomst. 

Veel referentiefuncties kennen een min- en plusvariant (Niveau Onderscheidende Kenmerken) waar een lagere of hogere functiegroep aan toegekend is.

Geen-vakkracht
De horeca-cao maakt het mogelijk om een medewerker de eerste periode van het dienstverband aan te nemen als 'geen-vakkracht' en hem of haar het wettelijk minimumloon te betalen. Lees meer over vakkrachten, invalkrachten en geen-vakkrachten

Vragen?
Neem contact op met één van onze adviseurs van de afdeling Info & Advies via 0348 48 94 11 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Terug
Inspiratiebox werving en behoud
Horeca Maatwerk Personeelsscan
Meer thema's
Tools
Cursussen
Ledenvoordelen