Personeel

Goed personeel vormt de spil van uw horecabedrijf. Als uw medewerkers het goed doen, merkt u dat aan de tevredenheid van uw gasten. Kwaliteit van onderwijs en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt hebben invloed op de prestaties van uw medewerkers. Maar denk ook aan uw eigen personeelsbeleid. Met het juiste personeelsbeleid trekt u goede mensen aan en kunt u uw medewerkers motiveren en behouden. Dus laat u informeren en adviseren via onze website of bel Info & Advies.

KHN heeft voor haar leden ook een inspiratiebox ontwikkeld met informatie, tips en goede voorbeelden op het gebied van werving, werkgeverschap en samenwerking met het onderwijs.

Nieuws

Open uw deuren op de Werkbezoekdag op 21/11 en ontmoet potentiële medewerkers

17-10-2018
-

Doe mee aan de Nationale Werkbezoekdag op 21 november 2018 en wie weet komen potentiele medewerkers een 'kijkje in uw keuken' nemen.

Heeft u uw medewerkers al bekroond?

16-10-2018
-

Alle 400.000 medewerkers in de horeca verdienen een bedankje in de vorm van een virtuele kroon, vinden KHN en CNV Vakmensen. Doet u ook mee?

Sander Meeter tapt de mooiste bieren van Noord-Nederland

04-10-2018
-

De beste biertjes van Noord-Nederland worden getapt door barman Sander Meeter van Beachclub Lemmer in Friesland. Sander won 1 oktober de regionale tapwedstrijd in Groningen.

Doe mee en bekroon uw collega's

30-09-2018
-

De maand oktober staat in het teken van een complimentenactie van KHN en CNV Vakmensen. Doe mee en bekroon uw collega's met het face filter.

KHN: blij dat extra bezuiniging op leerwerkplekken van de baan is

25-09-2018
-

KHN heeft zich de fel verzet tegen plannen van het kabinet om extra te bezuinigen op leerwerkplekken. Gelukkig vindt de Tweede Kamer nu ook dat de bezuiniging niet door mag gaan.

Vraag & Antwoord

Bent u verplicht om een contract te sluiten met een arbodienstverlener?

Sinds vorig jaar is de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) veranderd. De voorwaarden voor arbozorg en preventie zijn gewijzigd. De Inspectie SZW kan een boete opleggen aan een bedrijf waarvan het contract met de arbodienstverlener niet voldoet aan de wettelijke eisen. 

Om werkgevers en werknemers meer te betrekken bij het arbobeleid is de Arbowet sinds juli 2017 veranderd. De drie belangrijkste wijzigingen voor horecawerkgevers: de invoering van het basiscontract, de eisen beroepsuitoefening arbodienstverleners en de positie van de preventiemedewerker. U heeft de contracten en afspraken met de arbodienstverlener aan te passen volgens de wetswijzigingen. 

Voorkom een boete

De Inspectie SZW kan een boete opleggen aan een bedrijf waarvan het contract met de arbodienstverlener niet voldoet aan de wettelijke eisen. Voorkom een boete en zorg dat u uw contract met uw arbodienstverlener op tijd op orde heeft. Aanpassen kan door middel van een aanvulling op het bestaande contract of door een nieuw contract af te sluiten.

Invoering verplicht basiscontract

Eén van de belangrijkste wijzigingen is de invoering van het basiscontract. U bent verplicht om u bij de volgende werkzaamheden te laten ondersteunen door een arbodienstverlener en hier een basiscontract voor op te stellen:

  1. Deskundige begeleiding bij ziekte.
  2. Het toetsen van de risico-inventarisatie en -evaluatie.
  3. Het aanbieden van een periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek aan uw werknemers. Dit onderzoek is erop gericht de (gezondheid)risico’s die de arbeid met zich meebrengt zoveel mogelijk te voorkomen/te beperken.
  4. Het aanbieden van een preventief spreekuur. De werknemer moet de mogelijkheid hebben om op eigen initiatief, ook al is er geen sprake van verzuim, naar de bedrijfsarts te gaan.

Eisen beroepsuitoefening arbodienstverleners

Daarnaast worden er eisen gesteld aan de beroepsuitoefening door de arbodienstverleners en bedrijfsartsen. Voor u als werkgever zijn de volgende punten belangrijk en die moeten ook terug komen in het basiscontract met de arbodienstverlener:

  1. De bedrijfsarts moet in de gelegenheid zijn om de werkplek te bezoeken indien hij dat nodig vindt.
  2. De werknemer moet de mogelijkheid hebben een ‘second opinion’ aan te vragen bij een andere bedrijfsarts. Het deskundigenoordeel bij het UWV blijft ook nog steeds mogelijk.
  3. De bedrijfsarts moet een klachtenprocedure hebben.
  4. De bedrijfsarts (en de andere arbodeskundigen) moeten kunnen overleggen met de werknemersvertegenwoordiging. 

Preventiemedewerker duidelijkere rol

Elk bedrijf moet, nu al en ook als de Arbowet wijzigt, ten minste één werknemer aanwijzen als preventiemedewerker. Bij een bedrijf met 25 of minder werknemers mag de directeur/eigenaar zelf de preventiemedewerker zijn. De preventiemedewerker heeft een duidelijke rol bij de preventie en signalering van gezondheidsrisico’s in het bedrijf. Hij heeft als taak te adviseren aan en samen te werken met de bedrijfsarts en andere arbodienstverleners over de arbeidsomstandigheden in het bedrijf. Daarnaast ondersteunt de preventiemedewerker de werkgever bij het invullen van de Risico-inventarisatie en -evaluatie en het uitvoeren van de maatregelen die daaruit voortvloeien.

De OR/Pvt krijgt instemmingsrecht bij de keuze van de persoon van de preventiemedewerker.

Download factsheet Nieuwe Arbowet 

Download de factsheet Nieuwe Arbowet voor meer info over de Nieuwe Arbowet.

Tip! Met KHN Verzuim heeft u alles rondom ziekteverzuim in één keer goed geregeld.

KHN Verzuim is een combinatie van een voordelige ziekteverzuimverzekering, waarmee het loon van zieke medewerkers wordt doorbetaald. En een verzuimloket dat u alle zorgen uit handen neemt rond de begeleiding en re-integratie van zieke medewerkers. In combinatie met de voordelige ziekteverzuimverzekering kost het verzuimloket slechts 0,35% van uw loonsom op jaarbasis (excl. btw). In dat geval heeft u ook geen aparte arbodienst meer nodig.

Vragen?

Wilt u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Mag u de arbeidstijden van uw medewerker aanpassen?

Wanneer mag u de arbeidstijden van uw medewerker aanpassen? Kan dit eenzijdig of moet dat in overleg? KHN geeft antwoord en advies.

Wanneer u een arbeidsovereenkomst met uw medewerker aangaat, spreekt u onder andere een aantal contracturen met uw medewerker af. Contracturen zijn uren waar uw medewerker in ieder geval op kan rekenen en u kunt erop rekenen dat de medewerker zich voor dat aantal uur beschikbaar houdt om werkzaamheden voor u te verrichten. 

Werktijden schriftelijk afspreken

Het is mogelijk om afspraken te maken over de werktijden. Als u naast de contracturen ook schriftelijk met de medewerker afspreekt op welke dagen de werkzaamheden verricht worden of over welke diensten de contracturen verdeeld zijn, kunnen deze afspraken niet eenzijdig door u worden gewijzigd. Uw medewerker moet schriftelijk akkoord gaan met een wijziging in de werktijden. 

Bijvoorbeeld: uw medewerker heeft een arbeidsovereenkomst voor 24 uur per week. Hij werkt doorgaans op donderdag, vrijdag en zaterdag. Dan kunt u niet eenzijdig bepalen dat uw medewerker zijn contracturen voortaan op woensdag, donderdag en vrijdag komt werken. De medewerker moet hiermee akkoord gaan.

Werktijden niet schriftelijk afspreken

Wanneer u en uw medewerker de werktijden niet schriftelijk hebben afgesproken, moet uw medewerker zich in principe beschikbaar stellen voor de contracturen. Het is dan aan u om te bepalen wanneer u de medewerker inroostert.

Als uw medewerker al jaren op vaste dagen en/of tijden werkt en dit staat niet op papier, kunt u dit niet ineens wijzigen. Uw medewerker kan zich dan op het standpunt proberen te stellen dat de werktijden verworven rechten zijn.  

Goed werknemer- en werkgeverschap

Dit betekent echter niet dat uw medewerker zonder meer kan weigeren mee te werken aan een aanpassing van de arbeidstijden. Op basis van goed werknemerschap mag van u van uw medewerker verwachten dat hij het verzoek tot aanpassing van de werktijden serieus overweegt in het belang van het bedrijf. Wanneer uw medewerker bezwaar heeft, moet u op basis van goed werkgeverschap kijken wat u kunt doen om de medewerker zo veel mogelijk tegemoet te komen.  

Kortom, als u afspraken heeft gemaakt over de werktijden kunt u deze niet eenzijdig wijzigen. Uw medewerker moet uw verzoek serieus overwegen. Probeer dus in goed overleg met uw medewerker tot een compromis te komen op het moment dat u de arbeidstijden graag wilt aanpassen. 

Vragen?

Wilt u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Moet u de reiskosten van uw medewerker voor woon-werkverkeer vergoeden?

Hoe zit het met openbaar vervoer? Hoe hoog is de vergoeding per kilometer bij reizen met eigen vervoer? Welke regeling staat er over reiskosten in de horeca-cao? En aan welke fiscale regels moet u zich houden? KHN geeft antwoord.

U bent als werkgever niet verplicht om reiskosten voor woon-werkverkeer te vergoeden, tenzij dit schriftelijk overeengekomen is. De horeca-cao kent geen regeling over reiskostenvergoeding. Het staat u natuurlijk vrij reiskosten woon-werk te vergoeden. Hiervoor gelden de fiscale regels. Kosten voor het woon-werkverkeer vallen onder de gerichte vrijstellingen van de werkkostenregeling.

Vergoeding

Indien uw medewerker met de auto gaat, mag u maximaal 0,19 eurocent per kilometer onbelast vergoeden. Als een medewerker met het openbaar vervoer reist, mag u kiezen: u kunt 0,19 eurocent per kilometer onbelast vergoeden, maar u mag ook de werkelijke reiskosten onbelast vergoeden. U hoeft daarbij geen rekening te houden met een vertragingsvergoeding die door de Nederlandse Spoorwegen is toegekend.

Reiskostenvergoeding en ziekte

Fiscaal gezien mag u de vaste reiskostenvergoeding bij langdurige ziekte alleen onbelast doorbetalen in de maand van de start van de ziekte en de eerstvolgende maand. U mag pas weer starten met het onbelast uitbetalen in de maand die volgt op de maand dat de medewerker weer hersteld is. Wanneer de medewerker slechts een korte periode ziek is, mag u de reiskostenvergoeding wel onbelast doorbetalen. Mocht u willen afwijken van deze regeling, dan adviseren wij u dit in de arbeidsovereenkomst expliciet op te nemen. Bijvoorbeeld: 'Een eventuele vaste reiskostenvergoeding voor woon- werkverkeer wordt stopgezet bij ziekte van de medewerker.'

Eigen vervoer en openbaar vervoer

Een medewerker die de reisafstand gedeeltelijk aflegt met eigen vervoer en gedeeltelijk met het openbaar vervoer, mag u voor de volledige reisafstand een onbelaste vergoeding geven van 0,19 eurocent per kilometer. In plaats daarvan mag u ook de werkelijke kosten van het openbaar vervoer onbelast vergoeden, vermeerderd met maximaal 0,19 eurocent per kilometer die met eigen vervoer is gereisd.

Voorwaarden

De Belastingdienst stelt de volgende voorwaarden voor de vergoeding van de werkelijk gemaakte kosten van het openbaar vervoer:

  • De medewerker overhandigt de vervoerbewijzen aan u zodra ze niet meer geldig zijn
  • U administreert de vervoerbewijzen per medewerker
  • In uw administratie kan een directe en eenduidige relatie worden gelegd tussen de verstrekte vergoeding en de ingeleverde vervoerbewijzen
  • U houdt de geadministreerde vervoerbewijzen beschikbaar voor controle

Dienstreizen

Het komt voor dat u een medewerker vraagt onder werktijd te reizen. Bijvoorbeeld om inkopen te doen voor uw onderneming. In dat geval is het logisch reiskosten te vergoeden. Ook dan gelden de fiscale regels voor de vergoeding.

Vragen?

Wilt u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of e-mail naar khnadvies@khn.nl.

Waar moet ik op letten nu het lage-btw-tarief verhoogd wordt?

Per 1 januari 2019 gaat het lage BTW-tarief omhoog van 6% naar 9%. Het is van belang dat u zich in 2018 al voorbereid op deze tariefsverhoging. Wat betekent dit voor u? KHN geeft advies!

 

Prijzen aanpassen

De verhoging van het lage btw-tarief betekent concreet dat veel diensten die u als horecaondernemer aanbiedt duurder worden. Deze verhoging kunt u uiteraard doorbelasten aan uw gasten door uw prijzen aan te passen.

Het nieuwe tarief heeft impact op:

  • De administratie
  • De prijzen van goederen en diensten (eten, drinken zonder alcohol en overnachten)
  • De facturatie en BTW-aangifte bij de jaarovergang.
  • Reserveringen en offertes

Concreet betekent dit dat uw afreken- en kassasystemen moeten worden aangepast. Ook zult u menukaarten en de website moeten aanpassen. Reserveringen en offertes voor 2019, waarvan de betaling ook in 2019 gaan plaatsvinden worden ook tegen 9% belast.

Geen naheffing

Het kabinet wil ondernemers niet belasten met extra administratieve lasten bij de verhoging van het lage btw-tarief. Daarom zal de belastingdienst niet gaan naheffen op in 2018 betaalde prestaties die pas in 2019 gaan plaatsvinden. Denk bijvoorbeeld aan een reservering voor een hotel of restaurant die vooraf betaald is, terwijl de overnachting of restaurantbezoek pas in 2019 plaatsvindt. Voor betalingen vanaf 1 januari 2019 geldt het 9% tarief.

KHN: Verhoging geen goede zaak

De btw is een heffing op de consumentenprijs. Dit betekent dat verkoopprijzen voor de consument 3 procent duurder worden. Tegenover deze hogere belastingopbrengst stelt het Kabinet lagere inkomstenbelasting en lagere winstbelasting voor ondernemers. Het Kabinet verhoogt nu eerst in 2019 het lage btw-tarief. Het is helder dat KHN dit geen goede zaak vindt. Voor nu is het belangrijk u over deze ontwikkeling te informeren. Dan kunt u zich er op voorbereiden.

 

Wanneer mag ik een medewerker schadeplichtig stellen en een schadevergoeding vorderen?

Uw medewerker neemt per direct ontslag en neemt de wettelijke opzegtermijn niet in acht. Kunt u de medewerker schadeplichtig stellen en een schadevergoeding vorderen? KHN geeft antwoord!

 

Tussentijds opzegbeding

Wanneer de medewerker de arbeidsovereenkomst tussentijds opzegt, en er is een tussentijdse opzegmogelijkheid opgenomen, dan geldt een kalendermaand opzegtermijn. Het contract moet dan schriftelijk door de werknemer worden opgezegd tegen het einde van de maand. In een enkel geval bent u met de medewerker in de arbeidsovereenkomst een langere opzegtermijn overeengekomen, in dat geval is dat dan de geldende opzegtermijn voor de werknemer.

Is er geen tussentijdse opzegmogelijkheid in het contract opgenomen, dan kan de medewerker tussentijds geen ontslag nemen en moet hij het contract uitdienen tot de afgesproken einddatum, tenzij u akkoord gaat met het ontslag. 

Schadeplichtig

Er zijn twee situaties waarin u een medewerker schadeplichtig kunt stellen. 

  1. De medewerker heeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een tussentijdse opzegmogelijkheid, maar de medewerker neemt per direct ontslag zonder daarbij de geldende opzegtermijn in acht te nemen. In dat geval kunt u de medewerker schadeplichtig stellen.
  2. De medewerker heeft een arbeidsovereenkomst zonder een tussentijdse opzegmogelijkheid. De medewerker neemt per direct ontslag en u stemt niet in met de ontslagname. U stelt de medewerker per direct (onverwijld) schriftelijk schadeplichtig.

De schadevergoeding die u op de medewerker kunt verhalen bestaat uit de hoogte van het loon over de resterende duur van het contract. Dit mag in eerste instantie verrekend worden met de eindafrekening.

U kunt voor het schadeplichtig stellen van de medewerker gebruik maken van de KHN modelbrief schadeplichtig stellen.

Wanneer kunt u niet schadeplichtig stellen

  • U kunt de medewerker niet schadeplichtig stellen als deze voortijdig stopt vanwege een dringende reden, zoals staat beschreven in het BW 7:679 o.a. bedreiging door werkgever of als de werknemer niet tijdig zijn loon ontvangt.
  • U kunt de medewerker niet schadeplichtig stellen als deze ontslag neemt in de proefperiode.
  • De medewerker is ook niet schadeplichtig als hij per direct opzegt en u gaat akkoord met de ontslagname. Of wanneer de medewerker bij ontslag rekening houdt met de juiste opzegtermijn. 

Kantonrechter

Is het bedrag van de schadevergoeding hoger dan u kunt verrekenen met de eindafrekening, dan zult u de medewerker moeten aanschrijven om het resterende bedrag te voldoen. Mocht de medewerker de betaling niet vrijwillig aan u voldoen, dan heeft u tot maximaal 2 maanden na de ontslagdatum de tijd om de medewerker schadeplichtig te stellen via de kantonrechter.

Een kantonrechter kan de vergoeding matigen of op een hoger bedrag stellen op basis van redelijke omstandigheden. De vordering kunt u laten instellen door de juristen van KHN.

Hoe stelt u het loon van uw medewerker vast?

U wilt een nieuwe medewerker aannemen, maar welk salaris geeft u hem/haar? Van welke factoren hangt de hoogte van dat salaris af? KHN geeft antwoord.

 

Voordat u het loon van uw medewerker vaststelt, is het van belang om eerst de taken en verantwoordelijkheden in de functie te bepalen en op papier te zetten. U beschrijft hiermee de functie zoals deze in uw bedrijf van toepassing is, deze zogenaamde bedrijfsfunctie vergelijkt u met de vastgestelde referentiefuncties in de horeca.

Hoe werkt het?
U bepaalt aan de hand van de zogenaamde referentiefuncties in welke functiegroep de functie valt: in het Handboek Referentiefuncties kiest u de referentiefunctie die het beste bij uw bedrijfsfunctie aansluit. Iedere referentiefunctie heeft een referentienummer. Het eerste genoemde getal van het referentienummer verwijst naar de functiegroepen in de loontabel.  

Wat moet u doen?
Ga naar www.referentiefunctieshoreca.nl en zoek de best passende functie op. Bijvoorbeeld de functie medewerker bediening. Daar hoort nummer B.3.1. bij. B staat voor de categorie Bediening, het eerste cijfer - nummer 3- komt overeen met de functiegroep, dus in dit geval 3. Ga naar de leeftijd en bepaal het uurloon. Uw medewerker ontvangt minimaal het basisloon van de functiegroep waar zijn functie is ingedeeld. De referentiefunctie, het referentienummer en de loonschaal moet u vermelden in de arbeidsovereenkomst. Het is goed om een kopie van de functieomschrijving toe te voegen aan de arbeidsovereenkomst. 

Veel referentiefuncties kennen een min- en plusvariant (Niveau Onderscheidende Kenmerken) waar een lagere of hogere functiegroep aan toegekend is.

Geen-vakkracht
De horeca-cao maakt het mogelijk om een medewerker de eerste periode van het dienstverband aan te nemen als 'geen-vakkracht' en hem of haar het wettelijk minimumloon te betalen. Lees meer over vakkrachten, invalkrachten en geen-vakkrachten

Vragen?
Neem contact op met één van onze adviseurs van de afdeling Info & Advies via 0348 48 94 11 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Heeft uw medewerker recht op een loonsverhoging per 1 juli 2018?

Per 1 juli 2018 hebben veel medewerkers recht op een loonsverhoging. Met welke verhogingen krijgt u te maken? Waar moet u op letten? KHN geeft antwoord.

Sinds 1 januari 2018 geldt de nieuwe horeca-cao. Daarmee vervalt de toepassing van het KHN-Arbeidsvoorwaardenreglement (AVR) en de oude horeca-cao. Het verschil tussen vakkracht en niet-vakkracht blijft bestaan.

Wel vakkracht

De lonen van vakkrachten worden per 1 juli 2018 met 1 procent verhoogd. Vervolgens wordt deze verhoging in de loontabel verwerkt. De loontabel kunt u hier downloaden.

Let op!

De loonsverhoging van 1% geldt voor alle vakkrachten! Dit betekent dat ook uw vakkrachten die meer verdienen dan het eindloon, recht hebben op een loonsverhoging van 1%,

Geen vakkracht

Wanneer uw medewerker geen vakkracht is, toetst u het huidige salaris alleen aan het nieuwe Wettelijk minimum(jeugd)loon (WML) per 1 juli 2018. Verdient de niet-vakkracht al meer dan het verhoogde wettelijk minimumloon, dan heeft hij geen recht op een extra verhoging per 1 juli 2018.

Met welke verhogingen moet u nog rekening houden na 1 juli 2018?

Per 1 januari 2019 kijkt u weer of een medewerker in aanmerking komt voor een prestatieverhoging en volgt nogmaals een inflatiecorrectie op de loontabel. Het CBS-inflatiecijfer is hiervoor begin november 2018 pas bekend. Per 1 juli 2019 geldt wederom een verhoging van 1 procent, dit is alleen op de loontabel (het basis- en eindloon).

Vragen?

Wilt u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of e-mail naar khnadvies@khn.nl.

Mag u personeelsdossiers digitaal bewaren?

Waar moet u op letten als u personeelsdossiers digitaal wilt bewaren? Wat zijn de veiligheidseisen? KHN geeft antwoord en advies

Personeelsdossiers mogen digitaal bewaard worden. Maar let op! In juridisch opzicht kleven er nogal wat haken en ogen aan het beheren en bewaren van personeelsdossiers. Bijvoorbeeld het treffen van passende beveiligingsmaatregelen en de bewijsfunctie van de personeelsdossiers.

Digitaal bewaren

U krijgt te maken met verschillende verplichtingen die voortvloeien uit de Algemene Verordening gegevensbescherming (AVG) en de wet meldplicht datalekken. De volgende verplichting voor het verwerken van de persoonsgegevens zijn het belangrijkst:

  • U bent als werkgever verantwoordelijk voor de juistheid en nauwkeurigheid van de gegevens in de personeelsadministratie.
  • De gegevens moeten het doel dienen waarvoor ze verwerkt worden. U mag geen overbodige informatie bewaren.
  • U dient uw personeelsleden te informeren over de doeleinden waarvoor u hun gegevens verzamelt.
  • U moet passende technische en organisatorische maatregelen treffen om persoonsgegevens te beveiligen tegen verlies of enige vorm van onrechtmatige verwerking.
  • Persoonsgegevens mogen niet langer bewaard worden dan noodzakelijk is voor de verwezenlijking van de doeleinden waarvoor u de gegevens verzamelt of gebruikt.

U moet uw medewerkers de mogelijkheid bieden hun gegevens in te zien en eventueel te corrigeren. Het recht op inzage geldt in principe voor het gehele personeelsdossier. Werknemers hebben geen recht op inzage in (elektronische) correspondentie in hun personeelsdossier die persoonlijke aantekeningen en gedachten bevat en alleen bedoeld is voor intern overleg en beraad.

Wet meldplicht datalekken

Sinds 1 januari 2016 regelt de Wet meldplicht datalekken dat u als werkgever een melding moet doen bij de Autoriteit Persoonsgegevens zodra er een datalek is. Een datalek is een toegang tot, vernietiging, wijziging of vrijkomen van persoonsgegevens zonder dat dit de bedoeling was. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een gestolen laptop of een verloren USB stick. Lees meer over de Wet Meldplicht Datalekken

Vanaf 25 mei 2018 is de privacyregelgeving op Europees niveau geregeld. De wet bescherming persoonsgegevens geldt niet meer en daarvoor is de AVG in de plaats gekomen.

Bewijsfunctie van het personeelsdossier

De bewijsfunctie is een belangrijk aspect van het personeelsdossier. Denk aan de originele ondertekende arbeidsovereenkomsten, gespreksverslagen enzovoorts. Er dienen strikte voorwaarden gesteld te worden aan het scanproces, het opslaan van de documenten en het beheerproces na het digitaliseren om de authenticiteit te waarborgen. Meer hierover kunt u nalezen in de brochure Uw geautomatiseerde administratie en de fiscale bewaarplicht op de website van de Belastingdienst.

OR

Houd u er rekening mee dat een OR instemmingsrecht heeft als het gaat om het invoeren, wijzigen en intrekken van een systeem dat persoonsgegeven van medewerkers verwerkt. 

Lees ook

Hoe zorgt u voor een goed personeelsdossier?

Vragen?

Wilt u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Is een feestdag een doorbetaalde vrije dag in de horeca?

Wat staat er in de horeca-cao over de feestdagenregeling? En voor wie geldt die regeling? En welke dagen zijn feestdagen volgens de horeca-cao? KHN geeft antwoord.

Of uw medewerker een feestdagen doorbetaald krijgt, hangt af van het feit of de medewerker een wisselend werkrooster of een vast werkrooster heeft.

Geen standaard doorbetaalde vrije dag

De horeca-cao gaat er in principe van uit dat er op een feestdag wordt gewerkt. Dat betekent dat een feestdag niet standaard als doorbetaalde vrije dag wordt beschouwd.

Medewerkers met een wisselend dienstrooster

Medewerkers met een wisselend dienstrooster kunnen worden ingedeeld op een feestdag om te werken en krijgen daar dan compensatie voor. Als een medewerker zelf vooraf heeft aangeven niet te willen werken op een feestdag, dan bent u verplicht om te kijken of er andere opties voor het rooster zijn. Kan dat niet dan moet de medewerker een vakantiedag opnemen.

Medewerkers met een vast dienstrooster

Er zijn ook medewerkers die een vast dienstrooster hebben en werkzaamheden verrichten die niet worden aangeboden op een feestdag. Zoals medewerkers met een administratieve functie. Omdat zij die dag anders wel gewerkt zouden hebben, hebben zij recht op een doorbetaalde vrije dag. U kunt er voor kiezen om ook voor deze groep medewerkers werk aan te bieden. In dat geval hebben de medewerkers dan recht op compensatie.

Alleen als u vooraf schriftelijk heeft afgesproken met uw medewerkers dat u verplichte vrije dagen aanwijst ten laste van de bovenwettelijke vakantiedagen en u maakt tijdig bekend om welke dagen het gaat, is het mogelijk om deze vrije dag van het (bovenwettelijke deel) van het vakantiesaldo af te schrijven.

Compensatie

Voor het feitelijk werken in een dienst die begint op een feestdag (met uitloop van de dienst na 00.00 uur), heeft een medewerker recht op compensatie. In principe heeft hij/zij voor ieder gewerkt uur of gedeelte van een uur recht op vervangende vrije tijd.
De te compenseren vrije tijd moet u toekennen in een periode van 26 weken volgend op de feestdag. Als dat niet mogelijk is, moet u per gewerkt uur of gedeelte daarvan een toeslag van 50 procent van het uurloon uitbetalen. De feestdagencompensatie geldt niet voor de medewerker die (nog) geen vakkracht is. 

Vakantie-uren

Een erkende feestdag is dus geen standaard vrije dag. Als uw medewerker toch vrij wil zijn op de erkende feestdag dan moet hij/zij bij u toestemming vragen om vakantie-uren op te nemen. Kijk voor meer informatie op khn.nl/cao. 

Wanneer vallen officiële feestdagen in 2018?

Feestdag  Datum                       Feestdag volgens horeca-cao? 
Nieuwjaarsdag Maandag 1 januari JA
Goede Vrijdag                Vrijdag 30 maart NEE
Eerste Paasdag Zondag 1 april JA
Tweede Paasdag Maandag 2 april JA
Koningsdag Vrijdag 27 april JA
Bevrijdingsdag Zaterdag 5 mei NEE
Hemelvaartsdag Donderdag 10 mei JA
Eerste Pinksterdag Zondag 20 mei JA
Tweede Pinksterdag Maandag 21 mei JA
Eerste Kerstdag Dinsdag 25 december JA
Tweede Kerstdag Woensdag 26 december JA


Meer weten?

Kijk hier voor meer informatie over de horeca-cao

Vragen? 

Neem contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Wat zijn de regels voor werk- en rusttijden voor volwassen medewerkers?

Hoeveel uur mag een volwassen medewerker per week werken? Wanneer heeft hij of zij recht op pauze? En welke regels gelden er voor werken op zondag? KHN geeft antwoord!

Maximale arbeidstijd werken in de horeca

Een medewerker mag per dienst maximaal 12 uur (inclusief overwerk) werken en in een week maximaal 60 uur (inclusief overwerk) werken. Dit mag niet structureel voorkomen, want in elke periode van 4 weken mag er gemiddeld maximaal 55 uur per week worden gewerkt. Bovendien mag er in elke periode van 16 weken gemiddeld maximaal 48 uur per week gewerkt worden (zonder nachtdiensten).

Rusttijden volwassen horecamedewerker

Per dag heeft uw medewerker recht op 11 uur aaneengesloten rust. Deze aaneengesloten rusttijd mag een keer in elke periode van 7 dagen worden ingekort tot 8 uur aaneengesloten rust indien dit noodzakelijk is in verband met de aard van de arbeid of bedrijfsomstandigheden.

In elke aaneengesloten periode van 7 dagen van 24 uur heeft uw medewerker recht op een onafgebroken rusttijd van 36 uur. Of uw medewerker heeft in elke aaneengesloten periode van 14 dagen van 24 uur recht op een rusttijd van 72 uur welke opgesplitst kan worden in onafgebroken rustperioden van elk tenminste 32 uur.  

Pauze volwassen horecamedewerker

Wanneer er meer dan 5,5 uur per dienst wordt gewerkt, heeft uw medewerker recht op een pauze van 30 minuten. Wordt er per dienst meer dan 10 uur gewerkt, dan moet het werk worden onderbroken door een pauze van 45 minuten. De pauzes kunnen worden gesplitst in perioden van 15 minuten. Lees hier meer over (het doorbetalen van) pauzes.

Werken op zondag

De horeca-cao regelt dat er geen minimum aantal zondagen in elke periode van 52 weken zijn waarop geen arbeid verricht wordt. Een medewerker werkt alleen op 40 of meer zondagen in elke periode van 52 aaneengesloten weken als hij daarmee per geval instemt. 

Let op!

Het bovenstaande geldt voor medewerkers vanaf 18 jaar of ouder. Voor kinderen, jeugdige medewerkers en medewerkers die zwanger of net bevallen zijn bestaan aparte regels.

Nachtdiensten

Ook voor medewerkers die nachtdiensten werken, gelden andere regels.

Boete bij overtreding

Zorg ervoor dat u binnen de grenzen van de arbeidstijdenwet blijft. Overtreding leidt tot hoge boetes.

Lees ook

Vragen? 

Wil t u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per e-mail: khnadvies@khn.nl

Terug
personeelsscan_banner_285x149