Personeel

Goed personeel vormt de spil van uw horecabedrijf. Als uw medewerkers het goed doen, merkt u dat aan de tevredenheid van uw gasten. Kwaliteit van onderwijs en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt hebben invloed op de prestaties van uw medewerkers. Maar denk ook aan uw eigen personeelsbeleid. Met het juiste personeelsbeleid trekt u goede mensen aan en kunt u uw medewerkers motiveren en behouden. Dus laat u informeren en adviseren via onze website of bel Info & Advies.

Nieuws

Bent u verplicht om een contract te sluiten met een arbodienstverlener?

19-06-2017
-

Vanaf 1 juli 2017 verandert de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet). Ook wijzigen dan de voorwaarden voor arbozorg en preventie.

Update cao-verkenning horeca

19-06-2017
-

KHN vindt maatwerk en flexibiliteit belangrijk

Zijn uw arbeidscontracten nog up-to-date?

13-06-2017
-

Advies over uw personeelsadministratie of personeelsbeleid? Doe de KHN Personeelsscan!   

Heeft uw medewerker recht op een loonsverhoging per 1 juli 2017?

13-06-2017
-

Op 1 juli 2017 hebben veel medewerkers recht op een loonsverhoging. Vanaf 1 juli 2017 worden de wettelijk minimum (jeugdlonen) namelijk verhoogd.

Begeleidt u een leerling of student? Vraag de subsidieregeling praktijkleren aan!

06-06-2017
-

U kunt vanaf 2 juni 2017 een subsidieaanvraag indienen via de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland 

Vraag & Antwoord

Wat zijn de regels rondom ouderschapsverlof?

Wanneer heeft een medewerker recht op ouderschapsverlof? Mag u een aanvraag ook weigeren? En hoe zit het bij meerdere kinderen? KHN zet alle vragen en antwoorden op een rij.


Een medewerker kan ouderschapsverlof opnemen voor kinderen tot 8 jaar. Beide ouders hebben recht op ouderschapsverlof. Dit geldt voor eigen kinderen, adoptiekinderen of erkende kinderen. Ook is dit van toepassing voor pleegkinderen, stiefkinderen of aspirant-adoptiekinderen die bij de medewerker wonen volgens de basisregistratie personen.

Hoeveel uren ouderschapsverlof moet ik geven?

Per kind is recht op ouderschapsverlof van 26 keer het aantal uren dat de medewerker per week werkt. Dit betekent als een medewerker 38 uur per week werkzaam is, er in totaal recht is op 988 uren ouderschapsverlof.

Hoe werkt het aanvragen van ouderschapsverlof?

De medewerker moet het ouderschapsverlof, ten minste twee maanden voordat het verlof ingaat, schriftelijk bij u aanvragen. Dit kan ook al direct bij indiensttreding. De medewerker mag zelf bepalen hoe en wanneer het verlof opgenomen wordt en dient dit in het verzoek aan te geven. Dit kan betekenen dat de medewerker bijvoorbeeld alle uren aaneengesloten in één keer volledig wil opnemen of eerst een paar weken verlof opneemt en later gedurende de periode tot 8 jaar de rest opneemt. Uw medewerker kan er ook voor kiezen om de uren te spreiden en wekelijks een aantal uren op te nemen.

Mag ik ouderschapsverlof weigeren?

In principe mag u de aanvraag voor ouderschapsverlof niet weigeren. Dit mag alleen als het verlof uw bedrijf ernstig in problemen brengt vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. In dat geval kunt u in overleg met de medewerker een andere verdeling van de verlofuren afspreken. Dit kan tot vier weken voor de ingangsdatum van het ouderschapsverlof. Echter is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen niet snel sprake. Als het lastig of duur is om vervanging te regelen wordt dit bijvoorbeeld niet gezien als een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Hetzelfde geldt als projecten komen stil te liggen of als er op grond van afspraken met de ondernemingsraad een bepaalde minimum werkweek geldt.

Hoe zit het bij meerdere kinderen?

Uw medewerker kan voor meerdere kinderen tegelijk ouderschapsverlof opnemen en hoeft dus niet eerst het verlof voor één kind op te maken voor het verlof van een ander kind begint. Bij een tweeling heeft medewerker recht op twee keer ouderschapsverlof.

En met vakantie-opbouw?

Het wettelijk ouderschapsverlofrecht is onbetaald. Daarover wordt dan ook geen vakantie opgebouwd.

En bij ziekte?

Als de medewerker nog werkt naast het ouderschapsverlof en ziek wordt, dan betaalt u alleen de uren die uw medewerker zou werken. Het verlof loopt gewoon door, ook als uw medewerker ziek is door zwangerschap of bevalling.

Einde ouderschapsverlof

Na de periode van ouderschapsverlof heeft uw medewerker weer recht op zijn of haar volledige arbeidsduur per week.

Bent u verplicht om een contract te sluiten met een arbodienstverlener?

Vanaf 1 juli 2017 verandert de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet). Ook wijzigen dan de voorwaarden voor arbozorg en preventie. Wat betekent dat voor u? En is een contract dan verplicht?

Om werkgevers en werknemers meer te betrekken bij het arbobeleid verandert de Arbowet met ingang van 1 juli 2017. De drie belangrijkste wijzigingen voor horecawerkgevers zijn: de invoering van het basiscontract, de eisen beroepsuitoefening arbodienstverleners en de positie van de preventiemedewerker. Vanaf 1 juli 2017 heeft u nog één jaar de tijd om de contracten en afspraken met de arbodienstverlener aan te passen volgens de wetswijzigingen. 

Voorkom een boete

De Inspectie SZW kan vanaf 1 juli 2018 een boete opleggen aan een bedrijf waarvan het contract met de arbodienstverlener niet voldoet aan de wettelijke eisen. Voorkom een boete en zorg dat u uw contract met uw arbodienstverlener op tijd op orde heeft. Aanpassen kan door middel van een aanvulling op het bestaande contract of door een nieuw contract af te sluiten.

Invoering verplicht basiscontract

Eén van de belangrijkste wijzigingen is de invoering van het basiscontract. U bent verplicht om u bij de volgende werkzaamheden te laten ondersteunen door een arbodienstverlener en hier een basiscontract voor op te stellen:

  1. Deskundige begeleiding bij ziekte;
  2. Het toetsen van de risico-inventarisatie en -evaluatie;
  3. Het aanbieden van een periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek aan uw werknemers. Dit onderzoek is erop gericht de (gezondheid)risico’s die de arbeid met zich meebrengt zoveel mogelijk te voorkomen/te beperken.
  4. Het aanbieden van een preventief spreekuur. De werknemer moet de mogelijkheid hebben om op eigen initiatief, ook al is er geen sprake van verzuim, naar de bedrijfsarts te gaan.

Eisen beroepsuitoefening arbodienstverleners

Daarnaast worden er vanaf 1 juli 2017 eisen gesteld aan de beroepsuitoefening door de arbodienstverleners en bedrijfsartsen. Voor u als werkgever zijn de volgende punten belangrijk en die moeten ook terug komen in het basiscontract met de arbodienstverlener:

  1. De bedrijfsarts moet in de gelegenheid zijn om de werkplek te bezoeken indien hij dat nodig vindt;
  2. De werknemer moet de mogelijkheid hebben een ‘second opinion’ aan te vragen bij een andere bedrijfsarts. Het deskundigenoordeel bij het UWV blijft ook nog steeds mogelijk;
  3. De bedrijfsarts moet een klachtenprocedure hebben;
  4. De bedrijfsarts (en de andere arbodeskundigen) moeten kunnen overleggen met de werknemersvertegenwoordiging. 

Preventiemedewerker duidelijkere rol

Elk bedrijf moet, nu al en ook als de Arbowet wijzigt, ten minste één werknemer aanwijzen als preventiemedewerker. Bij een bedrijf met 25 of minder werknemers mag de directeur/eigenaar zelf de preventiemedewerker zijn. De preventiemedewerker krijgt vanaf 1 juli 2017 een duidelijkere rol bij de preventie en signalering van gezondheidsrisico’s in het bedrijf. Hij heeft als taak te adviseren aan en samen te werken met de bedrijfsarts en andere arbodienstverleners over de arbeidsomstandigheden in het bedrijf. Daarnaast ondersteunt de preventiemedewerker de werkgever bij het invullen van de Risico-inventarisatie en -evaluatie en het uitvoeren van de maatregelen die daaruit voortvloeien.

De OR/Pvt krijgt instemmingsrecht bij de keuze van de persoon van de preventiemedewerker.

Download factsheet Nieuwe Arbowet 

Download de factsheet Nieuwe Arbowet voor meer info over de Nieuwe Arbowet.

Vragen?

Wilt u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Heeft uw medewerker recht op een loonsverhoging per 1 juli 2017?

Op 1 juli 2017 hebben veel medewerkers recht op een loonsverhoging. Vanaf 1 juli 2017 worden de wettelijk minimum (jeugdlonen) namelijk verhoogd.

Er wordt onderscheid gemaakt tussen vakkrachten en geen vakkrachten in het AVR. Een medewerker die geen vakkracht is, kunt u het wettelijk minimumloon betalen.

Vakkracht

Een vakkracht betaalt u volgens het functiegroepensysteem. De verhoging van het wettelijk minimum(jeugd)loon heeft voor de vakkracht alleen gevolgen in functiegroep I. Voor de overige functiegroepen is er op 1 juli geen verhoging.

Geen vakkracht

Wanneer uw medewerker geen vakkracht is, toetst u het huidige salaris alleen aan het nieuwe wettelijk minimumloon (WML). U moet er dus voor zorgen dat de niet vakkrachten op 1 juli 2017 minimaal het nieuwe WML verdienen.

De loontabel per 1 juli 2017

Download KHN-model AVR loontabel en wettelijk minimumloon 2017: uurlonen en leerlinglonen.

Lees ook

Vragen?

Wilt u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Mag u de arbeidstijden van uw medewerker aanpassen?

Wanneer mag u de arbeidstijden van uw medewerker aanpassen? Kan dit eenzijdig of moet dat in overleg? KHN geeft antwoord en advies.

Wanneer u een arbeidsovereenkomst met uw medewerker aangaat, spreekt u onder andere een aantal contracturen met uw medewerker af. Contracturen zijn uren waar uw medewerker in ieder geval op kan rekenen en u kunt erop rekenen dat de medewerker zich voor dat aantal uur beschikbaar houdt om werkzaamheden voor u te verrichten. 

Werktijden schriftelijk afspreken

Het is mogelijk om afspraken te maken over de werktijden. Als u naast de contracturen ook schriftelijk met de medewerker afspreekt op welke dagen de werkzaamheden verricht worden of over welke diensten de contracturen verdeeld zijn, kunnen deze afspraken niet eenzijdig door u worden gewijzigd. Uw medewerker moet schriftelijk akkoord gaan met een wijziging in de werktijden. 

Bijvoorbeeld: uw medewerker heeft een arbeidsovereenkomst voor 24 uur per week. Hij werkt doorgaans op donderdag, vrijdag en zaterdag. Dan kunt u niet eenzijdig bepalen dat uw medewerker zijn contracturen voortaan op woensdag, donderdag en vrijdag komt werken. De medewerker moet hiermee akkoord gaan.

Werktijden niet schriftelijk afspreken

Wanneer u en uw medewerker de werktijden niet schriftelijk hebben afgesproken, moet uw medewerker zich in principe beschikbaar stellen voor de contracturen. Het is dan aan u om te bepalen wanneer u de medewerker inroostert.

Als uw medewerker al jaren op vaste dagen en/of tijden werkt en dit staat niet op papier, kunt u dit niet ineens wijzigen. Uw medewerker kan zich dan op het standpunt proberen te stellen dat de werktijden verworven rechten zijn.  

Goed werknemer- en werkgeverschap

Dit betekent echter niet dat uw medewerker zonder meer kan weigeren mee te werken aan een aanpassing van de arbeidstijden. Op basis van goed werknemerschap mag van u van uw medewerker verwachten dat hij het verzoek tot aanpassing van de werktijden serieus overweegt in het belang van het bedrijf. Wanneer uw medewerker bezwaar heeft, moet u op basis van goed werkgeverschap kijken wat u kunt doen om de medewerker zo veel mogelijk tegemoet te komen.  

Kortom, als u afspraken heeft gemaakt over de werktijden kunt u deze niet eenzijdig wijzigen. Uw medewerker moet uw verzoek serieus overwegen. Probeer dus in goed overleg met uw medewerker tot een compromis te komen op het moment dat u de arbeidstijden graag wilt aanpassen. 

Vragen?

Wilt u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Moet u dezelfde arbeidsvoorwaarden bieden als u het contract van uw medewerker verlengt?

Bent u verplicht om bij verlenging van de arbeidsovereenkomst dezelfde arbeidsvoorwaarden aan te bieden? Of mag u andere arbeidsvoorwaarden opnemen? En als dit nadelig is voor uw medewerker? KHN geeft antwoord!

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kent een einde van rechtswege. Dit betekent dat het contract automatisch afloopt op de einddatum, zonder dat u hier iets voor hoeft te doen. Dit staat los van de aanzegverplichting. In veel gevallen bent u verplicht uw medewerker een maand voordat het contract eindigt, te laten weten of u het dienstverband wel of niet verlengt.

Aanzeggen

Als u het contract wilt verlengen, moet u bij deze aanzegging ook aangeven onder welke voorwaarden u dit doet. Vergeet u aan te zeggen terwijl u hiertoe de verplichting heeft, dan kan uw medewerker u een soort ‘boete’ opleggen (maximaal 1 maandsalaris). Het niet aanzeggen heeft in principe geen gevolgen voor het einde van het contract. Lees hier meer informatie over aanzeggen.

Opnieuw onderhandelen

Als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd af is gelopen, kunt u dus kiezen of u de medewerker wel of niet in dienst wilt houden. Wilt u het dienstverband met de medewerker verlengen, dan moet u uw medewerker een nieuw contract aanbieden. In veel gevallen wordt de arbeidsovereenkomst verlengd onder dezelfde arbeidsvoorwaarden maar dit is niet verplicht. Immers, u moet een nieuw contract opstellen dus u kunt weer opnieuw onderhandelen met uw medewerker.

Een nieuw contract met minder goede arbeidsvoorwaarden

Dat betekent dat u zelfs een contract aan kunt bieden met minder goede arbeidsvoorwaarden, een andere duur van het contract, een lagere functie of een lager loon ten opzichte van de vorige arbeidsovereenkomst. Het is dan aan de medewerker of hij hiermee akkoord gaat en het contract tekent. Het aanbieden van minder goede arbeidsvoorwaarden dan bij het vorige contract, is niet gebruikelijk. Toch zijn er situaties denkbaar waarbij u van deze mogelijkheid gebruik kunt maken. Het is bijvoorbeeld mogelijk dat u een medewerker heeft die de huidige functie niet naar tevredenheid uitoefent, maar wel een goede klik met het team heeft. Als u een andere beter passende functie heeft, kunt de medewerker op deze manier het voordeel van de twijfel geven.

Vragen?

Neem contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Wat is het loon van een leerling?

Wat moet u een leerling betalen? Wat is er sinds 1 januari en 1 juli 2017 voor het loon van leerlingen via de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) veranderd? KHN geeft antwoord!

 

Vanaf 1 januari 2017 kunt u elke leerling het wettelijk minimum (jeugd)loon betalen. Een leerling is namelijk geen vakkracht. En een medewerker die een niet-vakkracht is, kunt u het wettelijk minimumloon betalen. Dit geldt dus ook voor de leerling. 

Geen aparte loontabellen voor BBL-leerlingen

Vanaf 1 juli 2017 wordt het wettelijk minimum(jeugd)loon verhoogd. Op khn.nl/minimumloon vindt u meer informatie. Volgens de wet gelden deze verhogingen in principe niet voor BBL-leerlingen en hebben zij alleen recht op de inflatiecorrectie van 0,89%. Toch schrijft het KHN-model Arbeidsvoorwaardenreglement (AVR) voor om deze verhogingen ook door te voeren voor de leerlingen. Onderscheid in minimumloon tussen andere leerlingen en jeugdigen is namelijk ongewenst op de werkvloer.

Let op!

Leerlingen die u vóór 1 januari 2017 heeft aangenomen, zouden meer dan het wettelijk minimumloon kunnen verdienen. Indien deze leerlingen nog steeds bij u in dienst zijn, kunt u het loon uiteraard niet zomaar terugbrengen naar het wettelijk minimumloon. Deze leerlingen blijven dan recht houden op het hogere loon.

Loontabellen leerlingen

U vindt de loontabellen voor de leerlingen vanaf 1 juli 2017 hier. 

Lees ook

Vragen?   

Wilt u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Mag u een proeftijd afspreken met uw nieuwe medewerkers?

Wat zijn de voorwaarden voor een proeftijd? En hoelang mag de proeftijd zijn? KHN geeft antwoord.

Wanneer u een arbeidsovereenkomst afsluit met nieuwe medewerkers kunt u een proeftijd overeenkomen. Tijdens die proeftijd kunt u kijken of een nieuwe medewerker voldoet aan uw verwachtingen en goed binnen het team past. Voldoet hij niet dan kunt u hem tijdens de proeftijd ontslaan zonder dat hiervoor zogenaamde dossieropbouw nodig is. 

Tijdens de proeftijd kan de arbeidsovereenkomst zowel door de werkgever als de medewerker met onmiddellijke ingang beëindigd worden. U kunt met uw nieuwe medewerker een proeftijd afspreken van één maand voor tijdelijke contracten langer dan zes maanden, en korter dan twee jaar. Een proeftijd van twee maanden kan alleen worden afgesproken bij contracten van twee jaar of langer. 

Voorwaarden

De proeftijd is alleen geldig als aan de volgende voorwaarden is voldaan:

  • Een proeftijd moet schriftelijk overeengekomen zijn
  • Een proeftijd moet voor de werknemer en de werkgever gelijk zijn
  • Een proeftijd heeft een maximaal toegestane duur:  
    - Bij een arbeidsovereenkomst voor 6 maanden of korter: geen proeftijd (nieuwe regel sinds 1 januari 2015)
    - Bij een arbeidsovereenkomst voor meer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar:  1 maand proeftijd
    - Bij een arbeidsovereenkomst voor 2 jaar of langer of onbepaalde tijd: 2 maanden proeftijd

Let erop dat u bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst of na een uitzendovereenkomst geen (nieuwe) proeftijd kunt afspreken. 

Ziekte

Is uw medewerker ziek geworden in de proeftijd? Dan mag u ook beëindigen in de proeftijd. Houd u er wel rekening mee dat de ziekte niet de reden mag zijn dat u stopt.

Beëindigen

U kunt de proeftijd mondeling en schriftelijk beëindigen. Wij adviseren u om de medewerker eerst mondeling op de hoogte te stellen en dit vervolgens schriftelijk en aangetekend te bevestigen. 

Lees ook

Kijk op www.khn.nl/arbeidsvoorwaardenreglement voor meer informatie.  

Advies nodig?

Heeft u advies nodig neem dan contact op met de adviseurs KHN Info en Advies via 0348 48 94 11 of khnadvies@khn.nl

Mag u vakantie-uren maandelijks aan uw medewerker uitbetalen?

Mag u uw medewerker zijn of haar opgebouwde vakantie-uren maandelijks uitbetalen? Zijn er uitzonderingen? En waar moet u rekening mee houden? KHN geeft antwoord.

Volgens de wet moeten uw medewerkers daadwerkelijk vakantie genieten. Om die reden is het afkopen van wettelijke vakantie-uren tijdens het dienstverband in principe niet mogelijk.

Wettelijke vakantiedagen
Elke medewerker heeft volgens de wet recht op een minimum aantal vakantiedagen. In Nederland zijn dit (op dit moment) 20 vakantiedagen per jaar voor een fulltime werknemer.

Bovenwettelijke vakantiedagen
De horeca-cao en het KHN Arbeidsvoorwaardenreglement (AVR) kent een aantal vakantiedagen toe dat boven dit minimum valt. Deze vakantiedagen worden ook wel bovenwettelijke vakantiedagen genoemd. Bij een fulltime dienstverband van 38 uur per week zijn dat 5 bovenwettelijke vakantiedagen. 

Uitzondering voor bovenwettelijke vakantiedagen
Deze extra dagen komen bovenop de wettelijke 20 vakantiedagen. Voor deze bovenwettelijke vakantiedagen mag u met instemming van uw medewerker overeenkomen dat de vakantiedagen gedurende het dienstverband worden uitbetaald.

Bijvoorbeeld: Uw medewerker werkt fulltime en heeft afgelopen jaar 18 vakantiedagen opgenomen. Deze dagen worden het eerst afgeboekt van de vakantiedagen die het eerst komen te vervallen. Dat betekent dat uw medewerker 18 wettelijke vakantiedagen heeft opgenomen. Dit jaar heeft hij dus nog 2 wettelijke vakantiedagen staan en deze kunnen tot een halfjaar na het opbouw jaar worden opgenomen. De 5 bovenwettelijke vakantiedagen vervallen pas na 5 jaar. Deze 5 bovenwettelijke vakantiedagen kunnen eventueel worden uitbetaald wanneer u en uw medewerker dit overeenkomen.

Uitzondering voor invalkrachten
Voor invalkrachten is het wel mogelijk om de vakantie-uren maandelijks uit te betalen. U moet hierbij wel aan een aantal voorwaarden voldoen:

  • De medewerker moet onregelmatig en weinig werken, de loonwaarde van de opgebouwde vakantiedagen is daardoor erg laag.
  • De medewerker moet wel vrije dagen opnemen. Het vooraf uitbetalen van de vakantiedagen mag de medewerker niet belemmeren om vakantie op te nemen.
  • U moet het aantal opgebouwde en opgenomen vakantieuren bijhouden.
  • Uw medewerker mag geen financieel nadeel ondervinden door het uitbetalen van vakantie-uren.
  • U moet de uitbetaling expliciet vermelden op de arbeidsovereenkomst.
  • De uitbetaling moet zichtbaar zijn op de salarisstrook.

U mag uw medewerker invalkracht dus niet verhinderen om drie aaneengesloten weken vakantie op te nemen, door daar bij het oproepen geen rekening mee te houden. Ook mag het opnemen van verlof niet worden gehinderd of afgestraft.

In onze model-arbeidsovereenkomst voor invalkrachten is dit standaard opgenomen in artikel 4, lid 3.

Afkopen vakantiedagen bij einde dienstverband
Bij het einde van een dienstverband moet u de opgebouwde, niet genoten wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen aan uw medewerker uitbetalen. 

Vakantiegeld maandelijks uitkeren
Indien gewenst kunt u met alle medewerkers overeenkomen dat het vakantiegeld maandelijks uitgekeerd wordt. Dit moet u dan schriftelijk overeenkomen en vermelden op de salarisstrook.

Vragen? 
Wilt u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Hoe stelt u het loon van uw medewerker vast?

U wilt een nieuwe medewerker aannemen, maar welk salaris geeft u hem/haar? Van welke factoren hangt de hoogte van dat salaris af? KHN geeft antwoord.

 

Voordat u het loon van uw medewerker vaststelt, is het van belang om eerst de taken en verantwoordelijkheden in de functie te bepalen en op papier te zetten. U beschrijft hiermee de functie zoals deze in uw bedrijf van toepassing is, deze zogenaamde bedrijfsfunctie vergelijkt u met de vastgestelde referentiefuncties in de horeca.

Hoe werkt het?
U bepaalt aan de hand van de zogenaamde referentiefuncties in welke functiegroep de functie valt: in het Handboek Referentiefuncties kiest u de referentiefunctie die het beste bij uw bedrijfsfunctie aansluit. Iedere referentiefunctie heeft een referentienummer. Het eerste genoemde getal van het referentienummer verwijst naar de functiegroepen in de loontabel.  

Wat moet u doen?
Ga naar www.referentiefunctieshoreca.nl en zoek de best passende functie op. Bijvoorbeeld de functie medewerker bediening. Daar hoort nummer B.3.1. bij. B staat voor de categorie Bediening, het eerste cijfer - nummer 3- komt overeen met de functiegroep, dus in dit geval 3. Ga naar de leeftijd en bepaal het uurloon. Uw medewerker ontvangt minimaal het basisloon van de functiegroep waar zijn functie is ingedeeld. De referentiefunctie, het referentienummer en de loonschaal moet u vermelden in de arbeidsovereenkomst. Het is goed om een kopie van de functieomschrijving toe te voegen aan de arbeidsovereenkomst. 

Veel referentiefuncties kennen een min- en plusvariant (Niveau Onderscheidende Kenmerken) waar een lagere of hogere functiegroep aan toegekend is.

Geen-vakkracht
Het KHN-model Arbeidsvoorwaardenreglement (AVR) maakt het mogelijk om een medewerker de eerste periode van het dienstverband aan te nemen als 'geen-vakkracht' en hem of haar het wettelijk minimumloon te betalen. Lees meer over vakkrachten, invalkrachten en geen-vakkrachten

Vragen?
Neem contact op met één van onze adviseurs van de afdeling Info & Advies via 0348 48 94 11 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Heeft u recht op het lage-inkomensvoordeel voor uw medewerker?

Sinds 1 januari 2017 kunt u een vergoeding opbouwen voor medewerkers met een laag inkomen. Dit heet het lage-inkomensvoordeel (LIV). Wat zijn de voorwaarden om in aanmerking te kunnen komen voor deze vergoeding? Hoe kunt u profiteren? KHN geeft antwoord!

 

Lage-inkomensvoordeel 

Als u een medewerker in dienst heeft die het wettelijk minimumloon of net iets meer verdient, krijgt u voor hem het lage-inkomensvoordeel. Let op! Het lage-inkomensvoordeel geldt pas vanaf 1 januari 2017. De Belastingdienst betaalt dit voordeel aan u uit als u medewerkers in dienst heeft met een uurloon tussen 100 en 125 procent van het minimumloon. Dit voordeel kan oplopen tot 2000 euro per medewerker per jaar. De Belastingdienst keert de vergoeding automatisch uit. U hoeft zelf geen aanvraag in te dienen. 

Voorwaarden LIV

Om in aanmerking te komen voor het LIV, moet er aan de volgende voorwaarden worden voldaan: 

  • Uw medewerker heeft minstens 1248 verloonde* uren in het jaar waarin u het LIV wenst te ontvangen
  • Uw medewerker heeft nog niet de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt
  • Uw medewerker heeft een inkomen van minimaal 100 tot maximaal 125 procent van het minimumloon

* De verloonde uren zijn de uren die u uitbetaald heeft. Dit zijn in principe de uren die in het contract staan. Overuren of meeruren tellen ook mee.

Categorieën

Bij de hoogte van het LIV wordt een onderscheid gemaakt tussen de volgende categorieën:

  • Medewerkers die tussen de 100 en 110 procent van het minimumloon verdienen: u ontvangt maximaal 2000 euro per jaar
  • Medewerkers die tussen de 100 en 125 procent van het minimumloon verdienen: u ontvangt maximaal 1000 euro per jaar.

BBL-leerling vanaf 1 juli 2017

Vanaf 1 juli 2017 gelden er nieuwe staffels voor het wettelijk minimumjeugdloon. BBL-leerlingen in de horeca zullen ook volgens de nieuwe staffels worden beloond.  De BBL-leerlingen komen ook in aanmerking voor het jeugd-LIV, net als andere medewerkers van dezelfde leeftijd die het wettelijk minimumjeugdloon ontvangen. Om in aanmerking te komen voor het jeugd-Liv wordt alleen gekeken naar het uurloon. Dus als die binnen de grenzen van het jeugd-Liv ligt, komt ook de BBL-leerling in aanmerking.

Hoe en wanneer kunt u van deze regeling profiteren?

Het LIV wordt automatisch door de Belastingdienst aan u uitgekeerd. U hoeft het dus niet aan te vragen. Het LIV wordt achteraf uitgekeerd. U ontvangt vóór 15 maart 2018 een voorlopige berekening van het LIV. Als u het niet eens bent met de voorlopige berekening kunt u nog correcties doen tot en met 1 mei 2018. Vóór 1 augustus 2018 wordt het LIV definitief vastgesteld. Vervolgens kunt u de uitkering binnen 6 weken verwachten.

Check of u recht heeft op het lage-inkomensvoordeel!

Met de regelhulp kunt u eenvoudig controleren of recht heeft op het lage-inkomensvoordeel. De rekenhulp vindt u op www.regelhulpenvoorbedrijven.nl/premiekortingen

Vragen?

Neem contact op met één van onze adviseurs van de afdeling Info & Advies via 0348 48 94 11 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Terug